Иногда «дорогих» сотрудников - асов с экспертными знаниями вытесняют с предприятия и нанимают сотрудников более оптимальных с точки зрения экономики. Вытеснение экспертов чаще всего осуществляется путём снижения дохода асов.
Там, где зарплаты чёрные – всё просто поделил зарплату аса на полтора и Ура.
В приличных компаниях с этим сложнее, но также есть средства.
Оптимизация высокооплачиваемой экспертной прослойки на предприятиях происходит не только для экономии, но и для того, чтобы снизить зависимости предприятия от уникальных знаний сотрудника. Который может капризничать, шантажировать: к примеру, просить денег или должность.
Избавляются от высококвалифицированных сотрудников также в рамках мероприятий по оптимизации производственных процессов, в рамках омоложения коллектива.
Так предприятия теряют компетенции и. Глупеют.
В связи с тем, что, новые сотрудники зачастую не так компетентны, как старые, для повышения их сообразительности нанимают всевозможных коучей с образовательными курсами.
С точки зрения экономики вскоре после оптимизации, зачастую, выходит, что дешевый в интеллектуальном плане сотрудник и затраты на его обучение стоят столько же, сколько недавно уволенный эксперт.
В ответ на оптимизацию и снижение зарплат многие эксперты-асы реагируют довольно занимательно: вместо того, чтобы найти новую работу, и уволиться, они находят подработку. В силу своих экспертных знаний, они выполняют операции в два или три раза быстрее, чем обычный сотрудник. Времени на подработку остаётся навалом.
Причём не подработке, ас также работает быстрей чем нужно.
Потому, что ас многое из того, что другие долго читают, знает давно и с закрытыми глазами.
Кстати, эксперты очень любят учиться на всяких примитивных курсах и ходить к коучам за счёт работодателя. Во время обучения у экспертов появляется множество свободного времени. Потому, что они давно знают то, что им говорит коуч. И намного в большем объёме. В появившееся свободное время обучения можно, к примеру, сладко спать, если повезёт.
Эксперты, да и не только они, любят учиться в других городах- там они часто безнадзорно, к примеру, напиваются и хулиганят.
При мне взрослые люди с высокими должностями на таком обучениии стырили из киоска две дыни и арбуз, пьяные со смехом.
При этом дешевые сотрудники за меньшую зарплату косячат больше, чем асы за большую. Возникает необходимость в развитии и поддержании элементов системы менеджмента качества, системы сбалансированных показателей предприятия, к примеру.
На «глупых» предприятиях система показателей эффективности более разветвлённая, сопровождается специальными сотрудниками. Она требует постоянной актуализации, потому что люди приспосабливаются к любым показателям и часто исполняют их вопреки здравому смыслу. К примеру, шьют десять шапок из одной шкуры ягнёнка, если прикажут. Десять, но маленьких шапок. Никому не нужных.
Тем временем из дешевых сотрудников, в соответствии вырастают дешевые руководители. Которые не зная что делать, организуют часто организуют неразбериху с элементами барских замашек.
В какой-то момент предприятие, его владелец, понимает стоимость потерянной экспертной прослойки коллектива. Он порой сталкивается:
• С издержками на обучение дешевых сотрудников.
• С издержками на внедрение и содержание громозких учётных систем.
• С издержками на содержание контрольных органов. Целые отделы на крупных предприятиях занимаются контролем качества.
• С издержками на содержание кадровой службы, которая нанимает новых людей, как на конвейере, в связи с высокой текучестью. Известны случаи, когда до оптимизации предприятие с численностью близкой к тысяче, сопровождали два кадровика. После оптимизации возникали отделы.
• Со снижением оперативности и качества изменений.
• Со снижением качества продукта предприятия.
Для решения данных задач, приглашают экспертов, которые предлагают внедрение элементов управления некомпетентным коллективом: «процессный подход», «систему сбалансированных показателей», «бережливое производстве», «проектное управление», «систему менеджмента качества» и массовый ликбез оглупевшего коллектива. Вопрос только в том, что большая часть коучей, ни разу не руководила. Тем более сотнями или тысячами. А берутся учить. Получается так себе.
Технологии управления «глупым» предприятием очень дороги, стоят всё очень много денег. Сотни тысяч долларов в год для предприятия численностью в полторы тысячи человек.
Иногда экономия от сокращения экспертов ниже расходов на управление «глупым» предприятием. Оглупление предприятия штука скользкая и незаметная. Непонятно, как так, но само собой вроде получается. Получаются и растерянные лица топ-менеджмента. Понимание этого часто приходит поздно. Понятое не признаётся публично.
Происходит подобный казус там, где велика роль экспертов.
Происходит это потому, что часто возглавлять предприятия приходят люди со стророны, не знающие производственных процессов, не знающие, какова доля экспертных компетенций в выпускаемом продукте.
И от сиюминутной жадности владельца предприятия, конечно-же.
Говорят, что коррупция –беда для экономики. Не только. Дешевые сотрудники – тоже часто беда.
Дешёвые сотрудники из топ-менеджмента – это не беда, а даже зло. Всегда.
Но дешёвые сотрудники из топ-менеджмента, увы, не узнают об этом, потому что ни один коуч не осмелится им сказать об этом.
P.S. Я не говорю, что технологии оптимизации экспертных сотрудников не имеют смысла, есть отрасли, где, к примеру, цифровые решения позволяют предприятию обойтись без экспертной прослойки. Однако, к сожалению чаще, оптимизация происходит без цифровизации либо каких-либо других изменений производственных процессов.
#офисныеидиотизмы
