Ответ не на пост, а скорее на комменты под ним, а именно два вопроса - удалённка и взаимоотношения на работе.
Удалёнка имеет две стороны медали. Есть профессии, которые принципиально нельзя перевести на удалёнку либо по специфики самой профессии (например, водитель, медсестра скорой помощи, токарь и т.д. и т.п.), либо если у работника нет условий для работы дома.
Если же сотрудника перевести на удалёнку можно, то тут есть уже внутренний фактор, а именно - квалификация руководителя.
Если начальник - реально начальник, то никаких вопросов нет. Такие, кстати, стараются отправить своих сотрудников на удалёнку.
Если начальник - "лицо, поставленное на должность", то у них огромные проблемы с удалёнкой. Почему так?
Нормальный процесс управления в т.ч. включает в себя прописанные бизнес-процессы в которых есть в т.ч. трудозатраты и организацию контроля выполнения работы.
То есть нормальный начальник "нарезает" задач на 8 часов и в конце для принимает задачи. Всё. Если условная задача делается 30 минут, то получив 16 задач в начале рабочего дня сотрудник будет положенные 8 часов работать. Иначе к концу рабочего дня он не успеет их сдать.
Если сотрудник решит чем-то помимо работы заняться, то он или не успеет или качество его работы не пройдёт приёмку. Поэтому получив втык Х раз (чем меньше, тем сотрудник умнее), сотрудник начинает работать дома не хуже чем в офисе.
"Лицо, поставленное на должность" процессы писать не умеет, трудозатраты оценивать тоже, да и контролировать результат. Поэтому оно может контролировать процессы только смотря как работают люди и ретранслируя "сверху вниз" втыки своего начальства.
И вот для таких удалёнка - полный звиздец...
Отношение работника и работодателя
В идеале они партнерские. Сотрудники имеют некоторый набор неофициальных прав и обязанностей "под ситуацию". Если делать всё строго по закону, то сотрудника прижать можно, но со стороны работодателя проблем будет не меньше, а то и больше. Когда сотрудник видит своего начальника человеком, то он охотнее идёт на контакт. "В курилке" может неофициально что-то полезное донести.
А если начальник - "начальник", то можно "в курилке" промолчать, а потом ВНЕЗАПНО у компании будут большие проблемы.
Второй фактор - умение признать свои ошибки и не перекладывать их
Безнаказанность порождает безответственность (с)
В комментариях к посту написано, что "нужно наказать сотрудника"... И в описываемой ситуации это самый худший вариант.
Процессы не статичны навечно. Начальник не может знать всего. Если на сотрудника наехали не за реальный проступок, то получается скрытая конфликтная ситуация.
На предприятии все законы соблюдаются? Нет. И не потому, что все вокруг плохие. Просто соблюдая все законы работать невозможно. Начальник виновен, но сделал "козлом отпущения" сотрудника, а потом уволил?
А что мешает сотруднику после этого пойти в гости в трудинспекцию? К прокурору? Через "горизонтальные связи" почти каждый сотрудник знает о своей работе больше дерьма, чем весь менеджмент. Ему-то уже нечего терять...
Наиболее жизнеспособной, в моей практике, показали себя следующие пункты хорошего руководителя:
Всё должно быть прописано в инструкциях. Если не прописано - пиши, а потом заставляй делать. Спроси что сотруднику непонятно и впиши это. Никакой свободы в исполнении. Инициатива "внизу" чаще проблемы, чем положительный эффект. Если инициатива "снизу" стоящая - переписать инструкцию и премировать сотрудника.
Процессы должны прописаны быть достаточно, чтобы управленческие решения можно было считать чисто математически. 7 решений из 10 принятые без математического обоснования - ошибки. Просто из-за того, что мозг с математикой не дружит. Если друг "на вскидку" кажется решение хорошим, это чаще всего просто кажется.
Если сотруднику надо - отпускаю. Если какой-нибудь сотрудник обязан по техпроцессу быть на месте, то уходящий сам договаривается на подмену. Потому что если сотруднику надо - он найдёт способ уйти с работы. Тот же больничный купить не проблема.
Встречный пункт - если по работе действительно надо - задерживаю. Слежу, чтобы переработок не было т.е. если у человека отгулы на 10 часов, а отработал сверхурочно 12 - отпускаю на 4 часа или день. Действительно надо - это потеря бизнесом не менее суточной з/п сотрудника, если задачу не решить сейчас же. Если меньше - завтра утром сделаешь.
Работа - это работа, личное это личное. Задач нарезал, результат проконтролировал. Задачи по количеству и сложности пропорционально зарплате. Оценка сотрудника и отношение к нему исключительно по количеству и качеству решенных задач. Без пола, возраста, родственников и прочих факторов.
Контролируется исполнение ВСЕХ без исключения задач. Через АСУ в которой могу работать только я. Либо личный контроль, либо приёмка со стороны, но всех. Всё что можно поставить на объективный контроль (автоматика) ставится на объективный контроль.
Сотрудники отчёты не пишут. Вся отчётность собирается и анализируется только начальником (мной). Сотрудник сообщает о закрытой задаче и по необходимости заполняет небольшую анкету-фидбэк. Всё остальное - моя работа.
Проблема (косяки, ошибки, брак), о которой доложено сразу, не является проблемой сотрудника. Ни депремирования ни иных санкций. За сокрытие проблемы - 4-х кратная ответственность.
Все процессы не меньше 3-х раз своими руками пройти. Позволяет погрузиться и реально оценить и время и сложность задач. Процесс изменился - пройди снова.
Коэффициент времени задач - 0,85. То есть по замеру задача 85 минут, для планирования берётся 100 т.к. сотрудник устаёт за день и в конце дня работает не так бодро, как в начале.
Зарплата - строго по рынку в зависимости от сложности и спектра задач.
Как итог - час-полтора в день чисто на управление. Процессы идут, практически все проблемы решаются проактивно - то есть до того, как они "выйдут из отдела" или окажут существенное влияние на бизнес. Со стороны "просто всё работает".
P.S. Удалёнку я таки ввёл, но потом её запретило вышестоящее руководство. На удалёнке средний коэффициент работоспособности был 120%. И хотя удалёнку "на дому" запретили, но отдельный кворкинг арендовали т.е. по сути та же удалёнка.
