AppFox

Автор статьи Юлия Салодкина — руководитель отдела QA и тестирования в Appfox

Всем привет! Это снова мы, команда тестирования Appfox. Сегодня поговорим о магии, которая сводит с ума разработчиков и тестировщиков: почему баг на одном устройстве упорно воспроизводится, а на другом его будто и не было. Казалось бы: одна и та же версия игры, один и тот же билд, даже аккаунт один. Но вот беда - у одного игрока всё работает идеально, а у другого игра падает сразу после загрузочного экрана. И тут начинается наше любимое расследование.

Откуда ноги растут?

- Версии ОС. iOS 15 и iOS 18 - это как два разных мира. Android 10 и Android 14 - тем более. Иногда баги прилетают не из нашего кода, а из изменений системных API.

- Фирменные фишки производителей. Xiaomi любит агрессивно убивать процессы в фоне, Samsung встраивает свои “улучшатели” камеры, а Pixel живёт по книжке Google. В итоге баги могут быть уникальны для конкретного бренда.

- Разное железо. Память, GPU, процессор - всё это напрямую влияет на стабильность. Там, где топовый Samsung тянет уровень на 60 FPS, бюджетный Realme начинает задыхаться.

- Настройки пользователей. У кого-то дата в формате “дд/мм/гггг”, у кого-то - “мм/дд/гггг”. У кого-то включён тёмный режим, а кто-то поставил системный шрифт Comic Sans (да-да, и такое встречали).

Наши любимые (и самые странные) кейсы

Кейс 1. iPhone XR против iPhone 13.
На XR игрок спокойно проходил туториал, а на 13-м приложение зависало после второй подсказки. Причина? На новых моделях iOS по-другому обрабатывала анимацию всплывающих окон. Игра реально “спотыкалась” о красивый переход. Мы даже шутили: “XR - для стабильности, 13-й - для спецэффектов”.

Кейс 2. Android и камера-мутант.
На Google Pixel камера открывалась и работала как надо. На Xiaomi с тем же Android приложение падало сразу после нажатия кнопки. Виноват оказался кастомный Camera API. На демо-созвоне с разработкой кто-то не выдержал: “Xiaomi живёт в своей вселенной, у нас тут параллельная реальность”.

Кейс 3. Память рулит.
На устройствах с 2 ГБ оперативки игра крашилась при загрузке уровня с кучей ассетов. На 4+ ГБ - всё ок. Мы шутим, что у слабых телефонов есть встроенный “автоматический уровень сложности”: просто не даёт играть дальше.

Кейс 4. Тёмная тема на iOS.
В тёмном режиме часть текста сливалась с фоном, и кнопки становились невидимыми. На светлой теме - всё отлично. Один тестировщик сказал: “Это игра для экстравертов, интровертам вход запрещён”.

Как мы охотимся на такие баги

- У нас есть целый "зоопарк устройств" - от стареньких айфонов до новеньких Android-монстров.
- Используем эмуляторы устройств - когда физически не достать нужный гаджет.
- Смотрим логи и краши (Logcat, Xcode Console). Иногда по логу сразу видно: “Ага, снова у нас Xiaomi-припадок”.
- И, конечно, обсуждаем кейсы всей командой. Иногда это больше похоже на стендап-шоу:

- “У кого воспроизводится?”
- “У меня на Samsung.”
- “У меня нет, у меня Pixel.”
- “Значит, у нас баг с выборочностью - любит Samsung, игнорит Pixel.”

Такие баги - не только головоломка, но и то, что делает нашу работу интереснее. Ведь игроки - все разные.

Чтобы не сойти с ума в охоте за багами, которые живут только на одном устройстве, мы придерживаемся простых правил:

1. Не винить себя. Если баг воспроизводится только у тебя - это не значит, что ты “сломал билд”. Значит, у тебя эксклюзив.
2. Всегда читать логи. Даже если кажется, что они бесполезны. Завтра именно они спасут пару часов расследования.
3. Не бояться “глупых” вопросов. Иногда решение находится именно после вопроса: “А вы точно пробовали в тёмной теме?”
4. Поддерживать друг друга. Мем, шутка или подкол в командном чате иногда лучше любого антистресса.

А какие странные баги встречались у вас? Делитесь в комментариях — дополним коллекцию!

Работа в распределённой команде — это удобно и эффективно, но всегда остаётся один важный момент: личное общение. В начале августа часть нашей команды встретилась в Санкт-Петербурге. Поводом стал приезд тимлида Дениса, и ребята решили совместить приятное с полезным: провести время вместе, лучше узнать друг друга и вдохновиться новыми идеями.

«Я приехал в отпуск в Питер, и так как большая часть команды отсюда, мы решили устроить встречу. Всем идея понравилась, и на выходных мы встретились», — рассказывает Денис.

Маршрут придумал Семён — прогулка по паркам и набережной Финского залива. Простая идея оказалась отличным поводом для общения и ярких впечатлений.

Удалёнка делает нас ближе в рабочих задачах, но оставляет мало пространства для личных разговоров. Наталья отметила особую значимость этой встречи: «Работая вместе над проектами удалённо на протяжении нескольких лет, мы с ребятами ни разу не встречались лично. Мне было очень интересно увидеть всех вживую. Узнала много нового о каждом: кто чем живёт, интересы, мечты, планы».

Юрий тоже поделился впечатлениями с присущим художнику чувством образа: «До встречи я думал, что Денис здоровый как самбист, а Сёма младше и худенький. На деле всё оказалось совсем иначе. Сразу видно: Ден — босс, Сёма — свой в доску, Наташа — как моя сестрёнка, мелкая и прикольная».

Каждый вынес из встречи что-то своё. Семён отметил, что прогулка подарила заряд бодрости, энергии и позитивного настроя. Денису запомнился момент на берегу залива: «Мы стояли и разговаривали, созерцая блестящие на солнце волны, просто классный момент». А для Натальи символичным стало общее фото, во время которого на небе появилась радуга: «Может это банально, но я искренне этому порадовалась».

Разговоры текли легко: рабочие идеи, жизненные истории, хобби и мечты. «У всех нас одни интересы, поэтому болтали на все темы, что прилетали откуда-то из толпы. Часто люди собираются вместе чтобы сделать или обсудить что-то грандиозное, на поверхность всплывают какие-то забытые идеи или мысли. Тут ровно так же. В какой то момент мы начали вспоминать о том, о чем мечтали или просто хотели бы сделать», — отметил Юрий.

Все сошлись во мнении, что личное общение усиливает команду: появляется больше взаимопонимания, рабочие процессы становятся гибче, рождаются новые идеи и энергия.

«Такие встречи сближают, расширяют представление коллектива друг о друге и создают ту самую неформальную прослойку, которая немного расслабляет дальнейшее рабочее взаимодействие», — подчеркнул значимость Денис.

“Это уже не тот незнакомый человек на другом конце провода, это кто-то ближе” — заключил Юрий.

Простая прогулка по Петербургу оказалась настоящим источником энергии, идей и хорошего настроения. И это точно не последняя встреча команды 3D-художников Appfox!

Автор статьи Андрей Палий — арт-лид AppFox

Я скачал вашу игру. Запустил. Прошла первая заставка с логотипами… и мне уже скучно. Палец сам тянется к кнопке «Назад», а затем и к иконке с крестиком. Удалить. Что пошло не так? Скорее всего, все. Первые 60 секунд геймплея — это самый важный рубеж в жизни вашего продукта. Это свидание вслепую, на котором пользователь решает, стоит ли оно его времени.

В мире, где в магазинах приложений миллионы игр, ваша борется не за деньги, а за внимание. И проигрывает молниеносно. Дизайн мобильной игры — это не про красивые картинки. Это про психологию, поток и железную логику первого впечатления.

Диагноз: Слишком много, слишком рано

Самая частая ошибка, которую я вижу снова и снова — желание разработчика похвастаться всем и сразу. Сразу же нас накрывает волной сюжетного ролика, который нельзя пропустить. Затем нас заставляют пройти обучение на пяти экранах с кучей текста и механик. Потом нам показывают всю карту мира, десять видов валют и три вида сундуков, которые открываются с задержкой.

Мозг пользователя перегружен. Он не чувствует себя умным или вовлеченным. Он чувствует, что его заставляют учиться в свой выходной. И он сбегает.

Рецепт: Магия онбординга или «Учимся, играя»

Гениальный дизайн первого взаимодействия строится на трех китах:

1. Мгновенное удовлетворение. Игра должна начаться сразу. Не с меню, не с настроек, а с действия. Знаменитый пример — Angry Birds. Вам не объясняют физику. Вам показывают птичку, натягивающую рогатку. Вы интуитивно тянете и отпускаете. Бум! Первый успех, первая доза дофамина. Механика изучена через практику, а не через чтение.

2.  Одна механика — один экран. Не рассказывайте обо всем. Выделите одну ключевую механику (прыжок, тап, свайп) и постройте вокруг нее первые 30 секунд. Только когда пользователь освоил ее и получил от нее кайф, можно мягко вводить следующую. Candy Crush не показывает сразу все бустеры. Сначала вы учитесь просто свапать конфеты. И этого достаточно.

3.  Визуальная награда. Каждое действие, даже самое маленькое, должно иметь яркий, сочный отклик. Собираете монетку? Пусть она блеснет и издает сочный звенящий звук. Проходите уровень? Экран должен взорваться конфетти и анимацией. Это не детская болезнь, это фундаментальная потребность нашего мозга. Он любит награды и немедленную обратную связь.

История из практики:

Я консультировал проект казуальной головоломки. Первая версия онбординга была классически плохой: четыре экрана текста про «особые блоки» и «бонусные очки». После моих правок мы все выкинули. Первый уровень длился ровно 10 секунд: на экране был один особый блок, и его нужно было просто тапнуть. Он взрывался красочным фейерверком и зачищал пол-экрана. Лицо тестировщика сразу же расплылось в улыбке. Он почувствовал силу, не поняв ее. Вот это — магия.

Вывод:

Цель первых 60 секунд — не научить всей игре. Цель — зацепить, дать почувствовать момент «Вау!» и оставить приятное послевкусие, от которого хочется еще. Упрощайте. Убирайте лишнее. Усиливайте отклик. Ваша игра не должна быть работой. Она должна быть тем самым мгновенным удовольствием, ради которого палец сам потянется к иконке снова.

Готовы углубиться дальше? В следующей статье мы поговорим о том, как удержать этого пользователя — о дизайне циклов вовлечения и дофаминовых крючках, которые заставляют нас говорить «еще один уровень» в два часа ночи.

Автор статьи Любовь Витова — операционный директор AppFox.

Большинство заказчиков хотя бы раз сталкивались с ситуацией: на старте им называют красивую цифру, а к концу проекта бюджет удваивается. Или подрядчик обещает «сделать всё и сразу», но сроки постоянно переносятся, и в итоге в продакшн выходит сырой продукт.

Мы работаем иначе. Наш подход основан на прозрачности, реализме и гибкости. Ниже расскажем, как именно мы формируем стоимость проекта и почему наши оценки выдерживают проверку реальной разработки.

Принципы нашей оценки

1. Разбор задачи и гипотез
Сначала мы изучаем вашу идею, бизнес-цели, целевую аудиторию и аналоги. Формируем первичную структуру функциональности и отмечаем зоны неопределённости, которые могут повлиять на сроки и стоимость.

2. Деление проекта на блоки
Мы разбиваем продукт на логические блоки: пользовательские сценарии, админку, интеграции, аналитику и т. д. Это позволяет оценивать каждый элемент отдельно и вносить изменения точечно, без пересмотра всей оценки.

3. Оценка трудозатрат по ролям
Для каждого блока определяем, какие специалисты нужны и сколько времени потребуется: аналитики, дизайнеры, фронтенд- и бэкенд-разработчики, QA, PM и др. В расчетах используем нормативы и данные из завершённых проектов.

4. Буфер на неопределённость
Мы честно признаём: на старте невозможно предусмотреть всё. Поэтому закладываем буфер (15–25%), который защищает бюджет от рисков: уточнений ТЗ, изменений логики, новых требований.

5. Формирование вилки стоимости
На основе предыдущих шагов формируем диапазон. Нижняя граница — реализация по базовому сценарию. Верхняя — с учётом возможных уточнений и роста задач. Вилка всегда аргументирована расчетами, которые мы показываем клиенту.

Почему мы начинаем с MVP, а не делаем всё сразу

За годы работы мы убедились: стремление запихнуть все функции сразу (“фичеризм”) — главная причина провалов. Сроки затягиваются, команда перегружается, а продукт выходит недоработанным.

Мы начинаем с MVP — рабочей версии с ключевым функционалом. Это позволяет:

• быстрее выйти на рынок,

• проверить гипотезы на реальных пользователях,

• сэкономить бюджет,

• в следующих итерациях дорабатывать продукт уже на основе данных, а не догадок.

Как проходит работа после оценки

• Аналитика и подготовка. Изучаем аудиторию, формируем цели, пишем ТЗ, проектируем интерфейс, создаём прототипы, согласовываем архитектуру.

• Разработка (кодинг). Сначала MVP, затем — итерации. Подключаем сервисы, настраиваем инфраструктуру, делаем интеграции.

• Тестирование. Постоянное, а не в конце. Проверяем модули, сценарии, делаем регресс.

• Запуск. Спокойный и предсказуемый: готовим аналитику, выкладываем в сторы или на сервер, при необходимости мигрируем данные.

• Поддержка и развитие. Мы не пропадаем после релиза — собираем данные, предлагаем улучшения, помогаем адаптировать продукт к новым задачам.

Независимое подтверждение качества

Мы не ограничиваемся словами «мы лучшие». На сайте rating-gamedev.ru опубликовано исследование, где сравниваются ведущие разработчики, включая нас. По качеству, объему услуг и стоимости мы стабильно входим в число лидеров.

Кроме того, у нас собраны кейсы по играм и прикладным приложениям: конкретные задачи, решения и результаты, которые можно посмотреть на сайте.

Итог

Наши клиенты получают прогнозируемый результат, прозрачный бюджет и понятный процесс. Без сюрпризов, с поддержкой после релиза и возможностью масштабировать продукт по мере роста бизнеса.

Автор статьи Светлана Цехмистер — руководитель SEO отдела в AppFox.

SEO — это марафон, а не спринт. Результаты часто видны только через месяцы. Поэтому руководитель отдела должен уметь держать команду в состоянии рабочего азарта и поддерживать внутренний огонь. И здесь на помощь приходит правильная система мотивации.

Предлагаемая матрица — практическое руководство для руководителей SEO-компаний и отделов интернет-маркетинга. Она помогает быстро выбрать подходящий тип мотивации под конкретного специалиста или ситуацию, понять, какой психологический механизм задействуется, и как измерить результат.

Финансовая мотивация: материальная стабильность

Психологический триггер: ощущение справедливого вознаграждения и подтверждение ценности труда. Основана на базовой потребности безопасности и удовлетворения материальных нужд.

Почему работает
Человеческий мозг реагирует на вознаграждение как на подтверждение ценности своей работы. Финансовая мотивация активирует систему дофамина: получая премию или бонус, человек закрепляет у себя мысль «мои усилия приносят результат».

Варианты:

1. Фиксированный оклад — создаёт чувство безопасности, снижает тревожность.

2. Бонусы за KPI — связывают результат с усилиями, усиливают концентрацию на цели.

3. Премии за оптимизацию бюджета — повышают чувство причастности к успеху компании.

4. Ежеквартальные бонусы за выполнение общих целей отдела.

Рекомендации по внедрению:

• KPI должны быть прозрачными и измеримыми.

• Важно не превращать бонусы в «штрафную систему» — иначе это снижает внутреннюю мотивацию.

• Чётко проговаривать критерии начисления премий.

KPI для оценки эффективности:

• Уровень удержания сотрудников.

• Достижение запланированных показателей по проектам.

• Средняя скорость выполнения задач.

💬 «Деньги не заменят признания, но отсутствие достойной оплаты быстро убьёт любой энтузиазм.»

Нематериальная мотивация: признание и свобода

Психологический триггер: социальное признание, чувство значимости, автономия.

Почему работает
Признание активирует зоны мозга, отвечающие за социальное одобрение. Человек ощущает себя значимым, а это одна из базовых психологических потребностей (по Маслоу — уровень "признание и уважение"). Гибкий график или удалёнка снимают стресс от несоответствия рабочего ритма личной жизни.

Варианты:

1. Публичное признание — упоминание успехов в корпоративных каналах.

2. Личная благодарность — эмоциональная обратная связь от руководителя.

3. Гибкий график — контроль над временем повышает внутреннюю мотивацию.

4. Удалёнка или гибрид — даёт чувство автономии.

Рекомендации по внедрению:

• Искренность признания важнее частоты — фальшивое «похлопывание по плечу» демотивирует.

• Гибкий график лучше вводить по согласованию, чтобы он не мешал командной работе.

KPI:

• Опросы удовлетворённости сотрудников.

• Уровень вовлеченности (участие в проектах, активность на встречах).

• Количество инициатив, исходящих от сотрудников.

Карьерная мотивация: перспектива роста

Психологический триггер: мотивация мастерства — желание достигать новых высот и расширять компетенции.

Почему работает
Психологи называют это «мотивацией мастерства» — стремлением к новым вершинам. Возможность карьерного роста стимулирует активировать внутренние ресурсы, формирует долгосрочную привязанность к компании.

Варианты:

1. Прозрачная карьерная лестница (от младшего специалиста до руководителя отдела).

2. Расширение зоны ответственности.

3. Доступ к более крупным и престижным проектам.

Рекомендации по внедрению:

• Показывать реальный путь роста на примерах внутри компании.

• Согласовывать с сотрудником план развития (IDP — индивидуальный план развития).

KPI:

• Количество сотрудников, получивших повышение.

• Уровень вовлечённости старших специалистов.

• Доля внутренних назначений на руководящие позиции.

Обучающая мотивация: развитие и новизна

Психологический триггер: любопытство, потребность в развитии, ощущение прогресса.

Почему работает
Человеческий мозг устроен так, что обучение и освоение нового дают выброс дофамина, особенно если знания можно применить на практике. Это предотвращает профессиональное выгорание и поддерживает чувство роста.

Варианты:

1. Оплата курсов, конференций, вебинаров.

2. Доступ к профессиональным инструментам и закрытым сообществам.

3. Проведение внутренних воркшопов с разбором кейсов

4. Оплата участия в SEO-конференциях.

Рекомендации:

• Обучение должно быть связано с реальными задачами специалиста.

• По завершении обучения — обязательная презентация коллегам для закрепления знаний.

KPI:

• Применение новых знаний на практике.

• Увеличение скорости и качества выполнения задач.

• Рост числа специалистов с расширенными компетенциями.

Проектная мотивация: вызовы и творчество

Психологический триггер: эффект потока — оптимальный баланс сложности задачи и возможностей специалиста.

Почему работает
Мозг лучше всего удерживает внимание при оптимальном уровне сложности задачи (эффект «потока» по Чиксентмихайи). Если работа слишком лёгкая — наступает скука, если слишком сложная — тревожность. Баланс даёт максимальную вовлечённость.

Варианты:

1. Участие в нестандартных проектах.

2. Возможность предлагать собственные идеи и тестировать гипотезы.

3. Внутренние R&D-инициативы.

Рекомендации:

• Задачи должны быть интересными, но выполнимыми.

• Давать ресурсы и время для экспериментов, даже если они не принесут мгновенного результата.

KPI:

• Количество предложенных и реализованных гипотез.

• Рост эффективности по результатам тестов.

• Уровень вовлеченности специалистов в проекты.

Командная мотивация: чувство принадлежности

Психологический триггер: чувство принадлежности, социальная сплочённость.

Почему работает
Люди эволюционно запрограммированы искать одобрение группы. Когда сотрудник ощущает себя частью команды, повышается уровень окситоцина, что снижает стресс и улучшает сотрудничество.

Варианты:

1. Совместные мероприятия и тимбилдинги.

2. Командные бонусы при выполнении планов.

3. Внутренние конкурсы на лучшие идеи.

Рекомендации:

• Мероприятия должны быть добровольными, а не «обязательной корпоративной повинностью».

• Поддерживать баланс между соревновательностью и командной работой.

KPI:

• Снижение текучести кадров.

• Рост эффективности межролевого взаимодействия.

• Участие в общекомандных инициативах.

Индивидуальная мотивация: персональный подход

Психологический триггер: удовлетворение личных ценностей и потребностей (теория самодетерминации).

Почему работает
Теория самодетерминации говорит о том, что люди мотивированы, когда удовлетворены их личные потребности в автономии, компетентности и причастности. Это требует индивидуальной работы с каждым членом команды.

Варианты:

1. Подбор задач с учётом личных интересов.

2. Учет семейных обстоятельств при планировании графика.

3. Предоставление уникальных возможностей (например, участие в конференции по личному выбору).

Рекомендации:

• Раз в полгода проводить one-to-one встречи для обновления информации о личных приоритетах сотрудника.

• Избегать шаблонного подхода к поощрению.

KPI:

• Индивидуальная удовлетворённость сотрудника (опросы).

• Длительность работы в компании.

• Готовность брать дополнительные задачи по личной инициативе.

Итоговая таблица видов мотивации

Чек-лист по подбору мотивации для специалистов

Шаг 1. Оцените текущий уровень вовлечённости специалиста

🔲 Он активно предлагает идеи.
🔲 Выполняет задачи в срок без напоминаний.
🔲 Участвует в командных инициативах.
🔲 Проявляет интерес к обучению.
🔲 Держит стабильный результат в течение последних 3–6 месяцев.

Если большинство пунктов отмечено: мотивация нужна для поддержания текущего уровня.
Если нет: мотивация нужна для восстановления энергии и вовлечённости.

Шаг 2. Определите ведущие потребности сотрудника

Проведите короткое индивидуальное интервью или используйте анонимный опрос. Выясните:

1. Что для него важнее — стабильный доход или возможность расти?

2. Нужен ли ему гибкий график или комфортнее фиксированный режим?

3. Интересно ли учиться и пробовать новое?

4. Насколько важна командная работа по сравнению с индивидуальными проектами?

Шаг 3. Сопоставьте потребности с типами мотивации

Шаг 4. Подберите инструменты

• Финансовая → бонусы за KPI, премии за оптимизацию бюджета.

• Нематериальная → публичная похвала, гибкий график, удалёнка.

• Карьерная → расширение зоны ответственности, ведение ключевых проектов.

• Обучающая → курсы, конференции, воркшопы.

• Проектная → участие в R&D, нестандартные проекты.

• Командная → тимбилдинги, общие бонусы.

• Индивидуальная → персональные условия работы, уникальные проекты.

Шаг 5. Установите метрики оценки

• Уровень выполнения KPI (результативность).

• Скорость выполнения задач.

• Количество инициатив от сотрудника.

• Участие в обучении и командных активностях.

• Индивидуальные показатели вовлечённости (опросы).

Шаг 6. Проверьте результат через 1–3 месяца

🔲 Повысилась ли скорость и качество работы?
🔲 Стал ли сотрудник более активным на встречах?
🔲 Появились ли новые инициативы?
🔲 Снизилось ли количество конфликтов или ошибок?

Если эффект есть — закрепите систему.
Если нет — вернитесь к Шагу 2 и проверьте, не изменились ли ведущие потребности.

Вывод

Мотивация в SEO-компании — это комплексная система, где сочетаются материальные, психологические и социальные факторы.

💬 «Сильный руководитель понимает: нельзя мотивировать всех одинаково, но можно найти ключ к каждому.»

Когда руководитель учитывает, как разные виды мотивации влияют на психологию специалиста, команда работает не только эффективнее, но и стабильнее.