Творчество сотрудников, когда руководство не адекватно
Есть в авиации одна интересная компания А-техник, руководство с точки зрения управления может и не плохое. Но вот гробить техников и инженеров обслуживающих самолёты любимая тема.
Конечно это не касается технорей с гладким в языком их руководство любит.
и вот среди работников в последнее время стала популярны вот такие рингтоны
Можно пинать за первый пост ))
Принцип мудака
Года четыре назад я впервые стал руководителем и со временем у меня сформировалось понимание, что у многих исполнителей есть типичный список того, что можно сделать "на от***сь", а отвечать потом буду я. Поэтому мне пришлось привыкнуть лезть, куда не звали и настаивать на изменениях, которые никто делать не планировал.
В большинстве случаев, когда я настаивал на изменениях, на меня смотрели взглядом кота из шрека, подкрепляя это убеждениями, что докопался я на ровном месте и вообще "щас я обижусь". А поначалу очень трудно сопротивляться такому давлению, когда тебе с полной уверенностью утверждают, что так и надо, зря мучаешь мол.
И тут на сцену выходит принцип мудака: я сразу принимаю факт, что для подчиненных я буду мудаком. Если повезет - периодически. Если не повезет - всегда.
Когда ты мудак - можно спокойно лезть и настаивать на своей правоте, потому что максимум, что случится - тебя сочтут мудаком, а ты и так мудак. Главная задача принципа: справиться с давлением со стороны, что "и так сойдет" и "никто не заметит, что тут костыли". Я мудак и хочу, чтоб все правильно было.
Как только я решил, что я нехороший человек, редиска и вообще несправедлив, работать стало как-то проще. Да и люди привыкают, что на "обидку" тебя не взять.
p.s. переход на личности с оскорблением людей - это не принцип мудака, это принцип п******а.
Работа
Работал я 12 лет назад у одного Коммерсанта. Парень молодой, контора "Рога и копыта". Торговали б/у техникой. 5 менеджеров. Скупают и продают технику. Без обслуживания. В основном погрузчики.
Со временем заметил что вот так покупаю я технику, продаю, а у руководства простая задача. Приехал после обеда, надавал указания и свалил через час. И естественно он имеет львиную долю прибыли, а мы гроши ещё и с задержкой.
Подумал, а нафиг он мне вообще? И уволился. Сам потом продавал. На себя по его базе какое-то время.
Мораль - любите своих сотрудников.
Как развалить команию
Олег за всё берётся смело
Превращает всё в дерьмо
Если за дерьмо берётся
Просто тратит меньше сил
Всем привет! По мотивам поста, который уже не могу найти, про бизнес-тренера с запахом изо рта.
Работала я как-то в небольшой, молодой, амбициозной компании - занималась продажами. Коллектив прекрасный, начальство - редкостное по лояльности и порядочности, зарплаты неплохие.
Товар (расходные материалы) продавали хорошо, единственный нюанс - не очень высокая маржинальность, поэтому надо было продавать фурами - и продавали фурами, контейнерами, клиенты вовремя платили, в общем, не жизнь, а растущий рынок. Продавцы пахали, по три трубки на одно ухо, но дело того стоило.
И тут вдруг один из владельцев нас обрадовал - мол, всё неплохо, но скоро будет совсем хорошо.
Таким образом у нас завёлся новый директор, Олег - краснощёкий энергичный колобок.
За первую неделю он успел рассказать нам, какие мы херовые продавцы, повесить в своём кабинете кучу грамот (гуру управления, продаж, бизнес-консалтинга и пр), прочитать нам лекции из книжки "Продажи для чайников", ввести ежеминутную отчётность, уволить одного из хороших продавцов и айтишника.
Остальные живо огрызнулись и под угрозой развала отдела владельцы подсказали Олегу переключиться на стратегические вопросы. Что он и сделал.
Энергичный колобок решил заняться темой оборудования, позвал новых менеджеров из "своих пацанов" (им до активных менеджеров было так же далеко, как Земле до ближайшего квазара) - на неплохие оклады позвал.
Даже нашёл крупного клиента (за это честь ему и хвала) - известную торговую сеть на букву "М".
Дело за малым - уговорить Рокфеллера, то есть китайского производителя оборудования.
А здесь надо заметить, что китайцы не работают в отсрочку платежа. Для поставки оборудования пришлось бы выдернуть немало денег из той массы, которую приносил наш отдел.
Директор, дополнительно напитавшись энергией, поскакал в Китай на переговоры и вернулся оттуда ещё более упругим румяным мячиком - отсрочку дали! правда, 50%, но это победа!
Компания делает предоплату 50% и через продолжительный срок приезжает... 50% оборудования.
Олег подавлен и ошеломлён. Его наглый, нахрапистый со смешками тон не помогает в разговоре с китайцами. "Нет, мистер, мы работаем только по предоплате".
Что ж, оплатили вторую часть заказа, дождались и тут выяснилось, что единственный ключевой клиент - сеть на букву "М" - давно уже закупился не у нас, а с нами у него даже и договора не было.
За всё время работы отдел Олега не нашёл ни одного клиента, ну а наш отдел к тому времени зашатался.
Выдернутые деньги (на оклады новым сотрудникам и на оборудование) сказались на объёмах закупок нашего товара, дошло до того, что новых крупных клиентов мы не отгружали, и даже не искали, пытаясь поддерживать контракты старых.
Руководство значительно увеличило цены на товар, подталкивая продавцов к "аукционным" продажам", репутация компании серьёзно подмокла, позиции быстро захватывали новые и старые игроки рынка, даже самые лояльные клиенты не могли оставаться с нами.
Итог был закономерен - компания ушла на дно, ну а гуру менеджмента, а не утративший румянца, бежал одним из первых.
4 распространённых вида мошенничества в компании
Длиннопост о том, как сотрудники могут обманывать компанию, а руководство их в этом уличать и ловить.
Рекомендации от исполнительного директора системы контроля действий сотрудников «Стахановец» Никиты Рогозина.
Согласно исследованию PwC, почти половина российских компаний столкнулись с экономическими преступлениями за последние два года. Самые распространенные виды мошенничества — незаконное присвоение активов, мошенничество в сфере закупок товаров и услуг, взяточничество и коррупция.
По данным Association of Certified Fraud Examiners, из-за этого компании теряют около 5% своего годового оборота. Впрочем, стоит отметить, что, как правило, уровень компьютерной грамотности тех, кто пытается обокрасть вашу компанию, по-прежнему крайне невысок. А потому при желании поймать их за руку не составляет большого труда.
1. Слив конфиденциальной информации
По нашим данным, 95% утечек информации происходит по достаточно простому сценарию: человек скачивает файлы в папку на рабочем столе, а затем сам себе отправляет их по почте. При этом, как правило, используют личные почтовые ящики, но происходит всё это в рабочее время с рабочих же компьютеров.
Гораздо реже злоумышленники скачивают информацию на флешки, пересылают файлы через соцсети и мессенджеры, отправляют на печать или грузят в файлообменники. Можно только гадать, что именно сотрудник сделает с этим данными дальше — продаст конкурентам или заберет с собой при увольнении.
При этом очень часто мошенниками становятся те сотрудники, на которых можно подумать в последнюю очередь. Внешне они вполне лояльны к руководству, выполняют план и вообще ведут себя тихо. Какое-то время назад мы помогали расследовать кейс в банковском секторе, связанный со сливом информации конкурентам.
Оказалось, что данные передавал сотрудник, стоявший самым последним в списке на проверку: он безупречно работал в компании почти десять лет, имел репутацию неконфликтного человека и хорошего семьянина.
Что делать
Для начала нужно понять, какая именно информация составляет коммерческую или иную тайну. Например, это может быть база клиентов, технологии производства или финансовый отчет компании. Лучше всего составить полный перечень данных, нуждающихся в защите. Затем посмотреть, какие из них наиболее уязвимы.
Конечно, можно прикинуть и вручную, но современное ПО способно проанализировать всё в автоматическом режиме и затем выдать отчет, где будет обозначена ваша «ахиллесова пята».
Люди, в рабочие обязанности которых не входит обладание конфиденциальной информацией, не должны иметь к ней доступа. Довольно часто сотрудников переводят из одного отдела в другой, по ошибке оставляя им расширенные права. Такое попустительство может угрожать безопасности всей компании. Ведь на мошенничество работники идут только тогда, когда знают, что есть такая возможность, и уверены в своей безнаказанности.
Для того, чтобы предотвратить утечки, в целом достаточно контроля буфера обмена. К примеру, если сотрудник скачает файл на флешку или прикрепит его к письму, уведомление об этом автоматически поступит в службу безопасности компании.
Можно настроить и отслеживание аномальной активности. Например, оповещение придет, если обычно сотрудник отправляет письма весом около 10 МБ, а в очередной раз прикрепит к нему файлы на 100 МБ. Кроме того, копии всех писем с прикрепленными файлами могут автоматически приходить службе безопасности.
Существуют специальные программы, которые предотвращают перемещение файлов на любой носитель — будь то флешка, жесткий диск или почтовая программа.
2. Откаты
Согласно исследованию HeadHunter, каждый третий работник из сферы продаж готов взять откат, если ему поступит такое предложение. Высокий интерес к подобного рода махинациям также проявляют юристы, работники автомобильного бизнеса и административный персонал.
Другое исследование выявило, что такого рода мошенники, как правило, находятся на хорошем счету у руководства. А по нашей статистике, откаты съедают около 11% коммерческой прибыли.
Что делать
Отследить всю переписку сотрудников — особенно в случаях, когда компания большая — физически невозможно. Для этого придется нанять довольно большой штат службы безопасности. Поэтому эффективный метод, который часто используют многие компании, — проверка писем по ключевым словам.
При его применении вся корреспонденция автоматически мониторится, а в категорию подозрительных попадают письма, в которых содержатся слова «откат», «взятка», «вознаграждение» и так далее. С помощью этого же метода легко отследить сотрудников, критикующих политику компании, или, например, готовящихся к увольнению.
Кроме того, существуют специальные программы-агенты, которые считывают даже нажатия клавиш, таким образом перехватывая сообщения, отправляемые сотрудниками в программах и мессенджерах, использующих систему шифрования. В Германии не так давно одна из компаний уволила разработчика как раз после того, как установила подобный трекер на его клавиатуру.
Помимо этого полезным также может оказаться отслеживание коммуникаций внутри компании и аналитика связей персонала. Здесь важно даже не содержание переписки, а в принципе её наличие. Если регулярное общение ведут сотрудники, которые никак не связаны друг с другом по работе, то это должно насторожить руководителя.
Когда программа выявляет подобные поведенческие аномалии, можно повнимательнее присмотреться к каждому из участников этой переписки. В нашей практике это однажды помогло вскрыть целую схему по выводу денег из компании.
3. Фальсификация документов
Нередко бонусы и премии сотрудников зависят от показателей эффективности их работы. И ради таких вознаграждений многие работники не гнушаются подделывать отчеты и искажать аналитические данные. По нашей статистике, с проблемой фальсификаций данных сталкиваются 43% консалтинговых агентств, работающих в b2b-секторе.
На самом деле, в случае постороннего вмешательства в потоке цифр всегда остается неизгладимый след. Он может быть не виден человеческому глазу, зато хорошо распознается специальными компьютерными алгоритмами.
Еще один кейс из нашей практики. В крупной торговой компании сотрудника отправили проинспектировать точки в десяти городах. По итогам работник сдал подробный отчет. Однако мобильный контроль его корпоративного телефона показал, что на самом деле он побывал с инспекцией лишь в одном городе. А сэкономленное время потратил на посещение баров и клубов.
Что делать
На самом деле, в случае подделки данных в отчетах постороннее вмешательство всегда оставляет неизгладимый след. Он может быть не виден человеческому глазу, зато хорошо распознается специальными компьютерными алгоритмами.
У некоторых программ по контролю за деятельностью сотрудников есть и мобильное приложение. В этом случае руководство без труда может получать регулярные отчеты о передвижении своего персонала. Это может быть особенно актуально для компаний, имеющих мобильные офисы продаж и работающих с курьерами.
4. Бизнес на рабочем месте
Очень часто сотрудники ведут двойную жизнь, устраивая свой параллельный бизнес прямо в вашем офисе. Они не просто используют клиентские базы компании, но и откровенно переманивают заказчиков. По нашим данным, особенно часто такое случается с удаленными и региональными офисами, которые не находятся в постоянном поле видимости руководства. Главный показатель здесь, конечно, снижение уровня продаж — как всего отдела, так и конкретного сотрудника.
Однажды нам удалось поймать за руку сотрудницу одной из турфирм. Вместо того, чтобы продавать туры клиентам компании, она сливала информацию о самых выгодных предложениях своему молодому человеку, а также давала инструкции, как лучше продать ту или иную поездку. Используя эту информацию, мужчина быстро находил клиентов на стороне, а фирма в итоге оставалась без купленных туров и покупателей.
Что делать
Чтобы понять, что падение продаж связано не с тем, что работник «перегорел», можно проанализировать его поведение, применить так называемый контроль отклонений и анализ рисков. Модели поведения сотрудников, развивающих свой бизнес, резко отклоняются от нормы.
Работник начинает активнее переписываться по почте или Skype, больше времени тратит на серфинг в сети и пребывание на определенных ресурсах. При наличии подозрений у начальства программы мониторинга позволяют просмотреть каждое действие работника как в онлайн-режиме, так и постфактум.
Общие советы
Согласно нашим данным, примерно в половине случаев утечка информации происходит из-за банальной халатности. В практике был случай, когда в одном из банков сотрудник регулярно использовал зараженную флешку, что ставило под угрозу безопасность всей организации. Поэтому очень важно регулярно объяснять своим сотрудникам элементарные правила безопасности. Это должно стать ритуалом — как мыть руки перед едой.
Современные программы мониторинга позволяют в автоматическом режиме анализировать каждый клик сотрудников. На основе этой информации работников помещают в различные группы риска. За теми, кто оказался в повышенной, наблюдают более пристально.
Кроме того, на основе активности сотрудников можно помещать их в разные категории. Например, если человек отправляет прикрепленные файлы на сторонние адреса, он может попасть в раздел «подозрительная переписка». А если он часами сидит на сайтах с покером или онлайн-играми — «потенциальный игроман».
Однако если вы используете какие-либо программы слежения за сотрудниками, то вам стоит поставить персонал в известность. Во-первых, чтобы не иметь проблем с законом. А во-вторых, зная, что руководство следит за персоналом, работник несколько раз задумается, прежде чем слить информацию конкурентам или согласиться на «откат».
В заключение
Без прямого наблюдения и анализа происходящего невозможно понять, действительно ли работает внутренняя политика информационной безопасности компании, исполняются ли поставленные задачи или они существуют только на бумаге.
Самая качественная политика может быть разработана, когда сотрудники пройдут обучение и распишутся в формуляре. Но в реальности компания не становится менее уязвимой: политика может исполняться лишь формально. Кроме того, могут существовать способы её обхода.
В моей практике наиболее интересными оказываются исключения из правил. К примеру, самые любопытные вещи происходят, когда сотруднику временно предоставляют пароль администратора компьютера или разблокируют флешку.
Конечно, полностью застраховаться от всех видов мошеннических схем едва ли удастся. Однако максимально себя обезопасить хочется всем. Именно поэтому специализированные программы, которые анализируют безопасность и защищают данные, внедрили уже треть американских компаний. Ведь по данным последних исследований Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), каждый случай мошенничества в среднем обходится компании в $150 тысяч.
Азы подхода к сотрудникам - мой небольшой опыт (пост 1 из ... как пойдет)
Почему решил писать этот пост? Потому что вместо воскресного утра я сейчас уеду на работу.
Мой косяк – я допускаю ошибки в руководстве своим отделом. Дал задание, неправильно определил приоритеты, подчинённый слажал и в понедельник будет у нас разговор. Но раз мой косяк – значит минус мой выходной. Понедельник – дедлайн.
Не думаю, что всем будет полезен мой опыт, возможно здесь сидят директора заводов-тысячников и просто посмеются надо мной – их учить я не берусь :). А вот как раз мое поколение сейчас идет из спецов и инженеров в низовые руководители. Хочу поделиться выводами наблюдений за 4 года.
Этот пост посвящен типам подчиненных и мои правилам отдачи им команд:
1. Ньюфаг (-гша).
Обычно бывший студент или работник с опытом в ООО «Хренпойми» (именно для того чтобы писать «опыт работы – 1 год»). Его невероятно просто мотивировать на любую идиотскую и рутинную задачу. Он сам «инициативен, коммуникабелен, нацелен на решение задачи» (гребанные штампы).
Мой опыт: Единственно правильный вариант поставить ему задачу – четко, пошагово, не давать ему перебивать себя, твердо показывать что он дает неправильные советы и путь решения (даже если в чем-то прав). Надо по миллиметру (ни в коем случае не резко) срезать уверенность и максимализм – лютая разрушительная сила всех ньюфагов.
Контролировать надо каждый шаг, подавляя инициативу, хотя она очень подкупает – «бесплатно сделает больше!». Бразильская система обучения футболу с ньюфагом тоже не работает – вывел на поле, учись играть во время игры. При его переходе на следующий уровень вы получите неуправляемого, часто «потухшего» сотрудника, который будет иметь все признаки ньюфага с опытом ухода от задач – потеря для коллектива.
Поощрения: смысла в этом нет. На самом деле эту работу делаете Вы. Хорошо если Вы это понимаете. Кстати, ньюфаг редко замотивирован деньгами – держите это в голове. Все ньюфаги влюблены в отцов(матерей)-руководителей, даже если они этого осознано не понимают. Я не психолог, но это что-то из глубин психологии, на инстинктивном уровне. Нечто схожее когда при стокгольмском синдроме к подавителю рождается симпатия-повиновение. Правильно используйте этот период влюбленности, не «борщите».
К методу пришел на недавнем ньюфаге. Удивительно легко вывел его на второй уровень без повторения предыдущих косяков.
2. Ньюфажный спец (Н-спец)
Ну вот вы «приняли роды» - у вас родился из ньюфага ваш ньюфажный спец. Почему здесь подчеркиваю «у Вас» потому что это первая ступень работника, ньюфаг – это зародыш, который может стать выкидышем. А вот ньюфажный спец уже важен для вашего коллектива, даже если вы это пока не чувствуете – он может выполнять ту самую функцию для чего существует ваше подразделение – работать согласно требований к своей должности.
Задачи вы ему уже нарезаете как исполнителю. И все равно проверяйте в процессе постановки задачи его понимание. Ни в коем случае не говорите ему о прямом приоритете выполняемой задачи. Это – давление. А с Н-спецом работать нужно только манипуляцией (в хорошем смысле). Он сам должен через похвалу его производительности и порицание прошлых неудач понять, что задача важна.
Заметьте не пишу «Вам важна». Н-спец = подросток. Нравится он вам или нет ему уже безразлично. Но он понимает кто в прайде раздает мясо и может дать затрещину. Пользуйтесь этим. Он запросто мотивируется скромной похвалой, легким нагоняем. Главное отмечать все! его успехи и ни в коем случае не гнобить (только порицать), иначе вы получите перегоревшего исполнителя.
Этим перегоревшим товарищам надо делать отдельный пост, очень сложные, сотрудники-зомби. Я еле-еле раскачал одного. Попробую описать.
Итак, н-спец, самый удобный исполнитель. Но на правильное руководство им уходит время, надо правильно поставить задачу опираясь на уровень его понимания и исполнительности, хвалить, (даже если он сейчас бесит), порицать (даже если он полгода радовал своей работой). Короче быть ему квазиродителем.
Пока я не нашел эту грань, каюсь – одного прозевал и он ушел в маргинального «не хочу-не буду-мне за это не платят», а еще одного просто выдавил, когда не понял почему такой был у него лютый протест (кажись передержал его в ньюфагах, хотя уже было пора включить как к н-спецу строго папу+доброго дедушку) .
3. Главспец, «Главный по тарелочкам», правая рука, зам.
Наконец один из ваших подростков сказал «Мама, это Даша, мы будем встречаться» и вы понимаете «как быстро летит время, Ванюша стал взрослым». У вас из н-спеца вырос ваш зам. Если он вам не нужен, вы не планируете расти (оставить себе смену), вы рады том что вы – человек-отдел и всю работу делаете сами, в отпусках вы живете на мобиле и все у вас спрашивают «а как, а че, а где» - немедленно включайте ему стиль как с ньюфагом. И все – вы без конкурентов до седой бороды горбатитесь/плюете в потолок в этом отделе. Только руководство не дураки, увидев вашу незаменимость они знают что делать – поверьте.
Поэтому мы не рассматриваем провальный вариант гнобления конкурента, я хочу поделиться опытом паритета с замом:
Поделите сферы влияния в своем подразделении 66%/33%, обязательно отдайте ему исполнителей. Покажите ему, что этого его люди. При постановке задачи никогда не используйте стиль «ньюфаг, н-спец», только суть. Не заморачивайте его контролем. Мотивацией для него служит разделение вашей ответственности перед руководством. Это отличный вариант – «нас наказывают», «нам не повезло с этим сраным боссом», «шеф нас похвалил», «нам с тобой дали премию, как считаешь кого еще из отдела поощрим» и т.д. Вы не тратите время на руководство замом, лишь являетесь ретранслятором задач руководства, вы растите себе смену (если хотите повышаться), вы растите своего клона на период ваших отпусков/больничных.
Риски, что он вас «подсидит» есть. Но еще больше рисков, что вы сами уйдете, если у вас больше 3 подчиненных и нет такого зама.
Кстати, ремарка: Не вздумайте быть руководителем-человеком. Когда я писал про отца в н-спеце – надо уметь играть, быть отцом-актером. И в целом в отношениях с сотрудниками не может быть ничего личного. Банальная заезженная фраза, но никто не объясняет ее суть. Если позволите попытаюсь донести: Если вы не страдаете отклонениями психики, то когда вы руководитель-человек вас либо сожрут (инстинкт), либо вы будете метаться по шкале искренний-добрый-тиран-паскуда. С таким работать - мучение.
Думаю что правильней, когда стиль восприятия сотрудников – болванка в станке. Постараешься – будет подсвечник, поленишься – выкинешь в утиль, получишь от руководства/hr-овцев.
P.S. Все побежал на работу. Причина - ньюфагу дал волю, слишком убедительный. Мне наука, верить только себе, а не амбициям людей.
Новая методика управления персоналом
Новый способ отказать сотруднику в улучшении его благополучия придумал мой начальник:
С какими бы предложением я и мои коллеги не подошли бы к начальнику по поводу повышения надбавок, или улучшения условий работы, или замене старого оборудования на новое и т.д., на все наши предложения он отвечает положительно. То есть он реально соглашается с тем что нужно переписать положение о надбавках, нужно заказать новые компьютеры, ну и по мелочи, по другим вопросам так же.
Внимательно выслушает, согласится, работник думает какой хороший начальник, заботится о персонале. В результате, когда подготовлены все документы по насущим проблемам, дальше нашего начальника они никуда не идут. Первые несколько дней, когда подходишь к нему и спрашиваешь: "Ну как, руководство одобрило предложение?" отвечает, - "Пока нет, есть ряд вопросов" или "Да пока дел много, не успел, потом" или "А, точно, завтра обязательно займусь этим вопросом"... или ещё что то подобное.
Проходит неделя, вторая, - "Ну как, подписал руководитель?" - спрашиваю я через 3 недели про ту же самую бумагу. - "Надо бы формулировку изменить", - отвечает мне начальник. Хорошо, поменял, снова повторяется всё по той же схеме. При этом на моё недовольство о том что вопрос длится слишком долго, он внимательно выслушает, согласится по всем пунктам, я подумаю какой хороший начальник, заботится о персонале.
2,5 года он с нами работает, надбавки те же, компьютеры те же, работаем так же.