Weekend Offer for Researchers — формат, в котором можно пройти отбор на вакансию ресёчера всего за несколько дней. Пройдите телефонное интервью, решите кейс и примите участие в очном этапе 24 мая в офисе компании — и оффер уже у вас на руках!
Требования:
живёте в Москве / МО
учитесь на последнем курсе университета / уже имеете высшее образование
работали или стажировались в рекрутменте от 3 месяцев
знаете основные инструменты поиска кандидатов
интересуетесь сорсингом и хотите прокачиваться в нём.
Сил нет как хочу на дядю поработать и чем дядя богаче, чем больше у него газет и пароходов, тем лучше. Посудите сами, сплошные плюсы: кофе вместо работы пьешь, а дядя тебе платит. На больничном сидишь? Дядя, открывай мошну. Решил просидеть половину рабочего дня на горшке с телефоном в руках? Ничего не знаю, дядя, где мой оклад!
И работал я так последние лет 10 на заводе инженером, да что-то зудеть начало работу поменять. Шутка конечно.
И вот какая заковыка, хочется, да не можется. Зарегистрировался на ХХ. Написал краткое, но емкое резюме с актуальным опытом, откликаюсь только на реальные вакансии крупных компаний (типа моей по направлению, размеру и профилю)
Объясните в чем прикол собирать сотни откликов, но никого не приглашать на работу? Видно я совсем расслабился работая на одном месте и что-то упустил в современных тенденциях рынка труда.
Вакансия висит 2 недели, откликов от 100 до 300 потом вакансия закрывается и... публикуется вновь заново. Все повторяется.
Откликаюсь на вакансии куда подхожу как по опыту, так и по остальным параметрам на 100%, пишу в чат раз в неделю, напоминаю о себе, звоню на сами предприятия HR-ам, они реально находят мое резюме (просмотры видны), говорят, что отметят себе его, что бы рассмотреть в первую очередь, а потом... см пункт 1.
Главное никакой обратной связи что именно не так, причем опытом я не обделен.
И ладно бы это была 1-3 компании (причем повторюсь, компании крупные, ранее входившие в иностранные холдинги), но таких скоро будет десятка три за квартал и ни одного собеседования, звонка или уточняющего вопроса.
Если важно, я инженер по ТОиР. Занимаюсь организацией проведения ремонтов на нескольких заводах и импортозамещением.
P.S. перечитал написанное, у меня сложилось впечатление, что я написал его больше от расстройства, что такой мамин пирожок как я оказался нафиг никому не нужен со своим опытом, хотя думал, что работу найду на раз. Но раз написал, не удалять же. Может кто-нибудь что-нибудь посоветует.
ChatGPT - отличный помощник во всем, включая трудоустройство. Подготовил список промтов, которые позволят:
— Выявить слабости - штампованные фразы, пробелы в подаче
— Делать текст конкретным - из “отвечал за проекты” — в “запустил 12 проектов с ростом +30%”
— Адаптировать резюме под любую вакансию - “перепрошивать” текст под конкретные требования: подстраивать терминологию, акценты и формат
— Поднять резюме до уровня топ-1% кандидатов
— Сравнительный анализ ИИ отражает резюме идеального кандидата на ту же должность, и даёт точные советы для улучшения
Промт 1
Представь, что ты рекрутер в сфере [ваша индустрия/должность]. Проверь моё резюме: отметь штампы, пробелы и то, чего не хватает. Говори честно, без смягчений.
Промт 2
Перепиши это резюме для позиции [целевая должность]. Упор на цифры и достижения: вместо общих фраз — измеримые результаты.
Промт 3
Вот описание вакансии: [вставить]. Подгони моё резюме под него: выдели релевантный опыт, переформулируй разделы, используй лексику из описания. Ты — руководитель, нанимающий лучших.
Промт 4
Вот вакансия и моё резюме. Покажи, как выглядел бы кандидат из топ-1 %, и напиши, что мне улучшить.
Промт 5
Создай живое, личное письмо (до 200 слов) по этому резюме и вакансии. Без штампов, с мотивацией и чётким «почему я».
📌 Если кому интересно, то пишу про лучшие ИИ в своем авторском канале (ссылка в профиле)
Лет 20 назад пришла в сетевой бизнес студенткой, прошла через несколько компаний и сделала свои выводы, которые вряд ли понравятся заядлым фанатикам-сетевикам...
Привет! Это мой личный блог, в котором я собираю истории бывших и действующих сотрудников различных известных и не очень компаний.
На всякий, юридический случай: все истории — выдумка автора и не является действительностью.
Вступление
Всем привет, меня зовут Марина. Сегодня я поведаю вам сагу длиною в два десятилетия о том, как я добровольно-принудительно становилась "успешным предпринимателем", не вставая с дивана (спойлер: не вышло).
Прежде, чем начать, давайте сразу расставим точки над "и". Сетевой маркетинг — это как секта, только вместо духовного просветления тебе обещают финансовую свободу. А вместо гуру — тётенька в костюме "делового акулёнка", которая последний раз работала в 1998 году, но зато теперь "сама себе директор". Но обо всем по порядку!
Первые шаги в Орифлейме: восторг новичка
В далеком 2003 году, когда русский интернет был ещё в яслях, я, впечатлительная студентка, попала на презентацию Орифлейм. Там меня встретили женщины с губами, накачанными блеском, и глазами, горящими странным огнем. Они рассказывали о свободе, деньгах и возможности самой строить график.
Я, конечно, клюнула. Мне казалось гениальным: покупай косметику со скидкой, продавай подругам – профит! Но быстро выяснилось, что "скидка" работает, только если закупаешь на три стипендии вперед. А подруги столько много не покупают. В итоге я осталась с тремя каталогами и осознанием, что мой "бизнес" – это я, в три часа ночи считающая, во сколько мне обошлась эта проклятая помада.
Помню ещё забавный случай из жизни. Когда я ещё училась, наша преподавательница сказала девочкам, мол придите на одно мероприятие и я вам поставлю зачёт автоматом. Естественно, мы пошли.
Оказалось, это была конференция компании Амвей. Они таким образом завлекали "свежее мясо" в свою контору. А наша преподавательница хотела затащить нас в свою структуру, чтобы ей капали деньги с наших будущих доходов. Пока все звучит безобидно, но есть нюанс: чтобы вступить в их компанию, надо было сделать взнос 100-500 долларов. У нищих студентов даже 10 баксов на тот момент не было, поэтому мы с девочками встали и вышли оттуда. Зачеты нам не поставили, но и благо на экзамене не завалили.
Эйвон, или как меня пытались сделать "акулой продаж"
Не усвоив урок, через пару лет я ринулась в Эйвон. Моя наставница – дама с маникюром "убийственный леопард" – сразу дала понять: тут надо пахать. "Ходи по домам! Раздавай каталоги! Продавай!" – орала она, будто я должна была не тушь втюхивать, а что-то менее законное.
Я попробовала. Но меня жутко раздражала моя "наставница" и её бесцеремонный напор. Её заработок отчасти зависел от моих продаж, а я это видела как хобби, а не основную работу. Короче, не сошлись мы с леопардовой кисой.
В этой компании мне больше всего запомнились корпаративы с пылью в глаза. Наши "успешные директоры" рассказывали, как они "вышли на новый уровень". Уровень, судя по всему, измерялся количеством печенек, которые они успевали стащить со стола, пока я наливала чай. Нет, серьезно, человек в костюме на мерседесе, как с голодного края, накинулся на стол с фуршетом... Тут-то его успех и посыпался.
Фаберлик, или история о том, как я почти поверила... но вовремя одумалась
В 2017 году, уже будучи взрослой и вроде бы умной теткой, я снова повелась. На этот раз – на Фаберлик. Мамина подруга (25 лет в "структуре") убедила меня, что там не надо впахивать, пусть это станет хобби с денежным бонусом.
Я зарегилась, заказала кучу хлама и притащила его на работу. Коллеги, видимо, из жалости, раскупили все за день. Директор моей сетевой структуры, пенсионерка, ликовала: "Вот видишь, у тебя талант!". Но когда она начала требовать, чтобы я "развивала бизнес" (читай: таскала коробки по всему городу), я вежливо напомнила ей, что у меня уже есть работа. И зарплата. И здравый смысл. История с леопардовой киской повторилась.
Вывод
Почему-то все эти люди, которые работают в сетевых компаниях, считают что они занимаются бизнесом. И они что ни на есть настоящие предприниматели. Оборванцы вы, а не предприниматели.
Такие картинки любят вставлять сетевики в презентации
А ещё на завлекающих конференциях обожают мотивировать на успех, цитировать бизнес-литературу и говорить "я миллионер, у меня получилось, получится и у тебя". Стоит копнуть глубже — не миллионер ты, дядечка.
Но если серьезно – этот опыт научил меня главному: если что-то звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой, значит, это развод. А если нет, то это просто очень плохо замаскированный развод.
Так что, друзья, если вам вдруг предложат "уникальную бизнес-возможность", просто вспомните мою историю. И купите себе нормальный крем в магазине. Без обязательств, каталогов и навязчивых тетенек с маникюром "под леопарда".
А как вы относитесь к сетевому? Был ли у вас опыт работы в таких компаниях? Интересно было бы почитать комментарии.
Ещё больше историй, обсуждений и размышлений в моем телеграм-канале.
Компания ищет хорошего менеджера на ОЗОН. Я веду поиск. Воронка за неделю: 600 человек → 50 на интервью → 12 лучших передал РОПу. Из них выбрали 3-х кандидатов на финальное собеседование.
Желание генерального директора: взять всех троих на 1–2 недели, посмотреть, кто лучше справляется, и оставить одного или двух сильнейших.
Честно скажу: возможно, я старомодный, но всегда раньше нанимал иначе. Мы сначала проводили полноценные собеседования, затем — тестовые задания, дополнительные вопросы при необходимости. Если сомневались, кто же лучший. И после принятия решения человек выходил на испытательный срок на 2–3 месяца. Да, бывало, что и после испытательного срока приходилось увольнять. Но это была нормальная процедура, без «игр на выживание».
Человек спокойно работал, показывал реальный результат — тот, который обещал на собесе.
Каким мы его видим)
Если провести аналогию: я представляю, что сотрудник, уже работая у нас, активно ходит по собеседованиям в другие компании. Смотрит вакансии, откликается, изучает рынок. Наш директор будет доволен? Почему тогда кандидат должен относиться к компании иначе?
Ладно, не жалуюсь. Хотел услышать ваше мнение. Может, кто-то сталкивался с таким подходом — в чём плюсы? Мне реально интересно разобраться: возможно, для некоторых профессий такой метод отбора и правда эффективен.
P.S. Если несложно — напишите про себя. Соберём маленькую статистику. Например:
Электрик/бухгалтер: не согласился бы работать в таком формате даже на испытательном сроке.
Менеджер по продажам: согласился бы. Я лучший — и съем конкурентов.
Бывало у вас так: вроде всё круто - оффер на руках, зарплата отличная, задачи интересные. А через пару месяцев вы сидите на новом месте и думаете: «Где я вообще оказался?»
И дело не в том, что компания плохая. Просто корпоративная культура может быть таким тихим убийцей мотивации, что осознаёшь это уже потом. Я, увы, через такое проходила. И сегодня хочу поговорить откровенно: что реально стоит учитывать ДО выхода на новую работу, чтобы потом не кусать локти.
Корпоративная культура: зачем о ней думать заранее?
Когда тебе делают оффер, ты в эйфории. Особенно если долго искал работу или это «та самая» должность, о которой мечтал.
Но вот в чём трабл: задачи и зарплата — это важно, да. Но то, как устроены отношения внутри компании, может перечеркнуть даже самые крутые условия.
Вы можете получать заманчивую сумму каждый месяц — и выгорать так, что к выходным единственным желанием остается только лечь и лежать. Или выполнять интересные задачи, но каждое утро ноги не хотят идти в офис от мысли, что «снова надо видеть этих людей».
Корпоративная культура — это атмосфера, в которой вы будете жить. Именно жить, потому что на работе мы проводим кучу времени, порой больше, чем с родными.
Как распознать тревожные звоночки ещё на этапе собеседования?
Сразу скажу: на интервью вам никто не скажет, что у них бардак, сплетни, подковёрные игры и токсичный босс. Поэтому важно включиться на полную катушку и обращать внимание на детали.
Вот мои личные маркеры:
1. Невербалика на собеседовании.
Бывает так, что вы пообщались с рекрутером, все хорошо. Затем он зовет непосредственного руководителя, а сам остается на вашей встрече. И вот тут начинается самое интересное: вы задаете вопросы и смотрите на реакции рекрутера. Обычно он уже к этому моменту расслабляется и начинает вести себя естественно: вздыхает, «косит глазом» на руководителя при очередном вопросе. А это, ребят, знаки! Вы легко сможете сделать выводы, просто понаблюдав.
2. Как общаются между собой люди в офисе.
Полезно попросить посмотреть офис и рабочие места. И здесь сфокусируйтесь на поведении сотрудников: как они общаются друг с другом, есть ли какое-то напряжение в атмосфере? Пройдитесь «посмотреть» кофемашину и кухню - обычно именно в этих локациях можно быстро поймать главенствующий в офисе вайб.
3. Как отвечают на вопросы о трудностях.
Я всегда спрашиваю: «Какие сложности могут быть на этой позиции?» Если начинают юлить и делать вид, что всё идеально — это подозрительно. Честные работодатели нормально говорят о минусах. Все вам, конечно, не расскажут, но обозначить основные нюансы обязаны.
Что точно должно насторожить?
- Постоянный стресс как норма («У нас тут полная …., зато закаляет!»);
- Обесценивание сотрудников («А, собственно, чем мы вам интересны?» - обожаю этот вопрос, особенно если работодатель САМ позвал тебя на собеседование, а ты особо и не рвался);
- Чёткая иерархия, где нельзя высказывать мнение, непрозрачная коммуникация;
- Неуважительное отношение к личному времени («У нас бывают переработки пару раз в неделю, ну это нормально!»).
Лучше отказаться от такой НЕДОработы сразу, чем потом восстанавливаться месяцами после нервного срыва.
Однажды я вышла в компанию, где всё выглядело супер: офис в центре, проекты классные. На собеседовании — доброжелательный и открытый рекрутер, да и руководитель потенциальный понравился.
А потом оказалось, что:
- Переработки без доплат — обычная история.
- Скандалы между отделами — ежедневная рутина.
- Обвиняют первого, кто попался под руку.
- И руководитель выбирает «любимчиков», а остальных игнорирует.
Меня хватило на полгода. После этого я две недели просто лежала дома и отходила от этой дичи. Без шуток.
И всё это можно было увидеть раньше, если бы я тогда не была так молода и неопытна, и еще не работала в HR :)
Как себя подстраховать?
Смотрите на оформление вакансии: слишком много требований, мало информации о компании — звоночек. Классные работодатели себя уважают и показывают.
Почитайте отзывы о компании от бывших сотрудников. Не всё правда, конечно, но если жалобы однотипные — это не просто так.
На этапе принятия оффера попросите организовать знакомство с командой или хотя бы с ее частью. Пообщайтесь, задавайте смело интересующие вас вопросы.
А если уже попал не туда? Что сделано – то сделано. Самое главное — не винить себя.
Ошибки — это опыт. Ценный. Иногда нужно наступить на грабли, чтобы потом обходить их за километр.
Если понимаете, что корпоративная культура вас разрушает — уходите. Работа — это часть жизни, а не наказание. Не полагайтесь только на зарплату, задачи или бренд компании. Смотрите глубже.
Берегите себя. Вы — самый важный проект своей жизни!
Пишите в комментариях, если тоже когда-либо выходили «не в ту» компанию. Интересно почитать ваши истории.
А если понравилась статья - жду в своем ТГ-канале «Юля, нанимай!», где я пишу о полезных фишках и лафхаках на тему поиска работы и не только!
Процессы собеседований меняются на тех. рынке, который одновременно и остывает, и разогревается. В некоторых секторах идёт сокращение, в других — бурный рост. В такой двойственной реальности важно понимать, как адаптироваться. Глубокое исследование с бывшим штатным инженером/руководителем в разработке компании Meta Эваном Кингом и Стефаном Маем
Широко известно, что рынок найма в техе сегодня заметно охладился по сравнению с 2020–2022 годами. Количество вакансий для инженеров-программистов снизилось во всех крупных регионах, а доля полностью удалённых позиций продолжает постепенно сокращаться. В то же время, по другим метрикам видно, что рынок начинает восстанавливаться — по крайней мере, для инженеров старшего уровня. Об этом говорилось в прошлом месяце в статье "Состояние рынка найма стартапов и scaleup-компаний глазами рекрутеров". Всё это создаёт ситуацию нестабильности и неопределённости, через которую предстоит пройти и кандидатам, и работодателям.
Эта статья — попытка прояснить, как меняются технические собеседования, через призму того, что видят сами инженеры, проходящие интервью. Чтобы разобраться в этом, я обратился к Эвану Кингу и Стефану Маю, сооснователям стартапа по подготовке к интервью — Hello Interview. До запуска своего проекта Эван четыре года работал Staff Engineer в Meta, а Стефан — шесть лет был менеджером инженеров в Amazon и затем старшим менеджером инженеров в Meta. Оба провели сотни собеседований, причём Стефан также выступал в роли нанимающего менеджера. С момента запуска Hello Interview они помогли тысячам инженеров подготовиться к интервью и собрали большой объём информации о текущем состоянии рынка и ожиданиях работодателей.
Я связался с ними после прочтения их практичного, свежего анализа собеседований системному дизайну, чтобы узнать, как разработчики проходят собеседования в стартапах и Big Tech в нынешних условиях, особенно по сравнению с тем, что было несколько лет назад. Сегодня мы рассмотрим:
Новая реальность найма технических специалистов . Восстанавливающийся рынок все еще значительно ниже пика 2021–2022 годов.
Анализ рынка найма в сфере технологий . Искусственный интеллект (ИИ) и связанные с ним секторы популярны, а вот фронтенд/бэкенд/мобильные приложения — нет. Новичкам сложнее, чем опытным инженерам.
Изменения в процессе собеседования. Форматы собеседований по DSA и системному дизайну остались прежними, но стали более требовательными. Снижение уровня стало более распространенным явлением, а подбор команды незаметно превратился в еще одно препятствие, которое необходимо преодолеть.
Форматы интервью различаются между стартапами и Big Tech . Стартапы используют более практичные интервью и инструменты ИИ, в то время как Big Tech кажутся менее гибкими в изменении подхода.
Стратегии подготовки на основе опыта. Советы для начального, среднего, старшего уровня, персонала+технических специалистов и для EM.
Положительные моменты. В крупных технологических компаниях растет число сотрудников, наблюдается бум вакансий, связанных с искусственным интеллектом, а план проведения собеседований стал общедоступным.
На этом слово предоставляется Эвану и Стефану:
1. Новая реальность найма технических специалистов
Три года назад, если вы были компетентным инженером-программистом с 3+ годами опыта, рекрутеры, вероятно, заваливали ваш почтовый ящик предложениями. Компании боролись за инженерные таланты, предлагали кандидатам необычайные компенсационные пакеты, а в некоторых случаях даже закрывали глаза на плохие результаты собеседований, чтобы быстрее нанять сотрудников. Ажиотаж найма в сфере технологий в 2020–2021 годах был исключительным; сейчас многие вспоминают этот период со смесью ностальгии и недоверия.
Если перенестись в 2025 год, то ландшафт изменится кардинально. Будучи соучредителями HelloInterview.com, мы наблюдали за этими изменениями в первом ряду, наблюдая за десятками тысяч инженерных собеседований в компаниях всех размеров. В этой статье мы хотим рассказать вам о том, как будут проходить собеседования в 2025 году, используя реальный опыт кандидатов, проходящих собеседования сегодня.
Мы заметили, что объемы найма в Big Tech выросли примерно на 40% в годовом исчислении. Эти данные получены от кандидатов, которые в настоящее время работают в компаниях на поздней стадии, из которых подавляющее большинство использует нашу платформу для подготовки к собеседованиям, которые они уже запланировали. Это дает надежный показатель общих тенденций найма в сфере технологий, поскольку у кандидатов на нашей платформе есть непосредственные, конкретные даты собеседований. Рост числа кандидатов, получающих больше собеседований, говорит о том, что худшая часть технологической зимы 2022–2023 годов уже позади, и что есть более привлекательные вакансии, к которым стоит готовиться. Тем не менее, мы работаем на принципиально ином рынке с новыми правилами, ожиданиями и вызовами.
Цифра восстановления в 40% — это только часть истории. Да, в целом найм технических специалистов медленно возвращается, но это выборочное стратегическое восстановление, которое заставляет некоторых квалифицированных инженеров бороться с процессами, которые теперь стали более требовательными и менее снисходительными. Компании, которые когда-то отчаянно пытались заполнить вакансии, теперь действуют методично и осторожно, отдавая приоритет точности в решениях о найме, а не скорости и объему.
То, что мы наблюдаем, — это не просто коррекция рынка; это тонкий, но существенный сдвиг в стандартах оценки. Хотя основная структура собеседований в Big Tech остается в основном неизменной, планка сместилась примерно на одно стандартное отклонение выше по всем направлениям, и результаты, которые обеспечили бы оффер в 2021 году, сегодня могут даже не пройти этап отбора.
2. Анализ рынка найма технических специалистов
Вот наш взгляд на текущую ситуацию на рынке труда.
Избирательное восстановление
Судя по количественным показателям, наем сотрудников в сфере технологий находится на твердой восходящей траектории. Отслеживание трендов TrueUp.io показывает, что количество вакансий в сфере технологий выросло с минимального уровня в 163 000 в 2023 году до примерно 230 000 в настоящее время, что составляет примерно 41 %.
Количество открытых вакансий в сфере технологий в технологических стартапах, технологических единорогах и публичных технологических компаниях. Источник: TrueUp
Рост числа вакансий на 42% соответствует тому, что мы наблюдали внутри компании по показателям использования HelloInterview и объему пробных собеседований, когда мы корректировали данные по кандидатам, у которых запланированы собеседования.
Однако до лихорадочных высот 2020-2022 годов нам еще далеко. Тогда пик открытых позиций составлял почти 500 000. Нынешнее восстановление, хотя и значительное, вернуло нас лишь к 46 % от того пика.
В отличие от предыдущих циклов найма на работу в сфере технологий, когда прилив поднимал все лодки, сегодняшний рынок характеризуется крайней избирательностью. Компании стали гораздо более разборчивы в выборе места для размещения персонала, причем различия в возможностях зависят от специализации, уровня опыта и престижа бывших работодателей.Специализация домена
Инженеры в определенных областях специализации видят много актуальных вакансий, например:
Инфраструктура ИИ
Machine learning
Разработка приложений генеративного ИИ
Эти сферы найма напоминают пик 2021 года: часто с множественными предложениями, агрессивной компенсацией и ускоренными процессами собеседований.
Например, инженер из Bay Area, специализирующийся на инфраструктуре ИИ в Google, недавно получил конкурирующее предложение от команды по инфраструктуре ИИ Meta, общая компенсация которого превышала 1 миллион долларов. Ранее в Google такие цифры обычно резервировались для руководящих должностей. Но получение большой прибавки к зарплате при смене компании, при этом оставаясь на том же уровне, не является единичным случаем; мы видим аналогичные по размеру компенсационные пакеты для специалистов по высокопроизводительным вычислениям, проектированию систем ML и специалистов по ответственной разработке ИИ .
Инженеры в «основных (core)» областях видят меньше возможностей. «Основные области» относятся к фронтенду, бэкенд-сервисам, мобильной разработке и аналогичным областям. Стартапы более поздних стадий, которые ранее содержали несколько команд в этих областях, объединились с более мощными full-stack инженерами. Сосредоточение на полном цикле приводит к снижению общей численности персонала, меньшему количеству вакансий и более избирательному процессу найма. Мы видим, что кандидатам с сильным опытом в этих областях часто требуется много времени, чтобы получить должность, и когда они получают предложение, рост компенсации редко превышает их текущий доход. Примечание от Gergely: ранее мы видели, как нативные мобильные инженеры сталкиваются с более жестким рынком труда , и что переход full-stack является разумной стратегией для того, чтобы быть более трудоспособным..
Старшие инженеры все еще могут привлекать множество предложений, особенно те, у кого есть опыт, непосредственно связанный с наймом компаний. Это может быть глубокая экспертиза в предметной области (например, работа в области инфраструктуры при собеседовании для инфраструктурных команд, работа в области финансов при собеседовании в FinTech и т. д.) или это может быть глубокая экспертиза в области технологий, которая важна для работодателя. Между тем инженеры с менее универсальными навыками сталкиваются с нелегкой задачей. Узкие навыки часто формируются в результате работы в таких компаниях, как Google или Meta, где люди специализируются на собственных системах, инструментах и технологиях, которых не существует на широком рынке.
Разница в уровне опыта
Текущий рынок также сильно разделен по этапам карьеры, что создает кардинально разные реалии для инженеров в зависимости от опыта:
Джуны и выпускники сталкиваются с самой большой проблемой. Мы поговорили с соискателем работы из Индии, который окончил IIT — самый престижный университет компьютерных наук в стране. Они поделились тщательно поддерживаемой таблицей своего поиска работы:
6 месяцев поиска
100 компаний, с которыми удалось связаться; все они нанимают сотрудников из IIT
4 начальных интервью
Ноль предложений
Компании, которые когда-то поддерживали активные программы набора в университеты, резко сократили их, что вызывает беспокойство, поскольку это может привести к нехватке опыта, которая будет влиять на отрасль в течение многих лет, и может проявиться в «пропавшем поколении» инженеров. Это может создать общеотраслевой дефицит талантливых специалистов раннего и среднего возраста, что может привести к торможению инноваций, поскольку все меньше свежих взглядов приходят в отрасль и бросают вызов устоявшейся практике.
Мидлы: больше циклов собеседований до предложения. Под инженерами среднего звена мы подразумеваем профессионалов с 3-4 годами опыта работы в уважаемых компаниях. Кандидаты с таким опытом, как правило, добиваются собеседований, но количество циклов собеседований, которые они проходят, чтобы получить предложение, существенно возросло.
Например, успешный инженер среднего звена из Bay Area с 4-летним опытом работы в Amazon прошел одиннадцать полных циклов собеседований в различных масштабируемых и технологических компаниях, прежде чем получил свое первое — и единственное — предложение!
Старшие и ведущие инженеры с востребованными специальностями: премиальная оплата и множество предложений. Компании готовы платить значительно выше рыночной ставки за подтвержденный опыт в области искусственного интеллекта, инфраструктуры и безопасности. У таких кандидатов часто есть возможность выбирать между конкурирующими предложениями и вести агрессивные переговоры.
Один из недавних подопечных Эвана — главный SDE, работающий в Bay Area в одной из групп Microsoft по инфраструктуре ИИ. Этот главный SDE получил конкурирующие предложения от NVIDIA, Snowflake, Meta и других мест — и все это в течение одного месяца!
Менеджеры инженеров сталкиваются с жестким рынком . В 2022–2023 годах в сфере технологий прошла масштабная организационная реструктуризация, в результате которой были ликвидированы целые уровни управления , и с тех пор компании не спешили восстанавливать эти должности. В результате многие квалифицированные инженерные руководители теперь конкурируют за значительно сокращенный пул возможностей. Усиление конкуренции изменило стандарты найма.
Технические способности, которые раньше игнорировались менеджерами, теперь тщательно оцениваются, а навыки проектирования систем также становятся непререкаемыми. Раньше менеджеров часто нанимали в первую очередь из-за их лидерских качеств, но сегодня им нужно доказать лидерские качества, а также быть практическими специалистами в области технологий, разработки и проектирования программного обеспечения.
Приоритеты в руководящих ролях также кардинально изменились. Многие технологические компании ранее фокусировались на навыках работы в крупных организациях, чтобы выстроить согласованность в больших командах. Сегодня эти компании ищут старших руководителей, которые могут сосредоточиться на исполнении (execution) и поддерживать более высокий уровень руководства; они обычно не ищут старших руководителей, которые хотят оставаться на высоком уровне, заинтересованные только в управлении кораблем.
Этот переход к тому, что от руководителей инженерных отделов ожидают практического участия, подпитывает давние дебаты о различии между руководителями инженерных отделов и техлидами. В конце концов, сегодняшние руководители инженерных отделов ужасно похожи на вчерашних техлидов! Это изменение меняет то, чего компании ожидают от своих руководителей инженерных отделов.
3. Изменения в процессе собеседования
Собеседования в сфере технологий меняются, и ниже приведены самые значительные изменения, которые мы заметили за последние несколько лет.
Интервью DSA: повышенная техническая планка
С одной стороны, фундаментальная структура технических интервью радикально не изменилась. С другой стороны, ожидания стали значительно более высокими. Компании просто устанавливают более высокий стандарт того, что представляет собой проходной результат.
На собеседованиях по структуре данных и алгоритмам (DSA) инженеры сталкиваются с заметно более сложными проблемами на каждом этапе процесса. Один старший инженер проходил собеседование в Google в 2021 году и сделал это снова в прошлом году. Они рассказали нам:
«Раньше я думал, что «сложные» задачи LeetCode никогда не задаются в Google. Теперь [в 2024 году] они, похоже, стали нормой».
Помимо чистой сложности, мы видим больше акцента на полноте внедрения. Интервьюеры теперь обычно ожидают такие вещи, как:
правильная обработка ошибок
надежная проверка входных данных
чистый код
…все в тех же временных рамках, что и раньше.
У вас не будет причин проходить собеседование с тем, кто не все полностью правильно понял. Такова мрачная реальность того, что происходит, когда в списке кандидатов на собеседование очень много квалифицированных специалистов.
Собеседования по системному дизайну: более высокие ожидания
Собеседования по системному дизайну претерпели столь же драматический подъем. Кандидаты на руководящие должности, с которыми мы общаемся, сообщают, что от них ожидают демонстрации знакомства с современными концепциями распределенных систем, которые ранее могли быть ожидаемы только на уровне персонала.
Специализированные знания даже проникли в стандартные собеседования. Например, геопространственное индексирование когда-то считалось узкоспециализированным, но теперь стало обычным явлением в популярных вопросах по проектированию систем, таких как «найти друзей поблизости», приложениях типа Yelp или платформах совместного использования поездок, таких как Uber. Теперь мы советуем кандидатам всех уровней иметь хотя бы базовые знания о таких концепциях, как геохеширование и пространственные структуры данных (например, quadtrees или R-trees) — как бы глупо это ни звучало. Те же тенденции применимы и к DSA: больше кандидатов, больше конкуренции, более высокая планка для найма.
Один кандидат на должность инженера, с которым мы работали, действительно выделялся. Он проработал в Google в Сиэтле почти 15 лет и впервые с тех пор вернулся на рынок. Он был ошеломлен ожиданиями на современных собеседованиях по сравнению с тем, что было, когда он присоединился к Google. Как человек, никогда ранее не работавший с системами обработки потоков, он был разочарован тем, что компании, в которых он проходил собеседование, ожидали от него глубокого знакомства с такими понятиями, как семантика «точно в одно мгновение» (exactly-once semantics), методы оконной обработки (windowing techniques) и алгоритмы водяных знаков (watermarking algorithms). Он сказал нам:
«Я создавал и поддерживал критически важную инфраструктуру более десяти лет, но внезапно от меня стали требовать специальных знаний в областях, совершенно не связанных с моей специализацией. Это просто раздражает».
Легко сопереживать. В то же время легко увидеть, как роскошь выбора кандидатов приводит к этому. Этот рост технических ожиданий не является произвольным; при сокращении объемов найма компании могут позволить себе быть более избирательными, и многие специально ищут инженеров, которые могут внести вклад в более широкий спектр проблем. Инженеры с глубокой, но узкой специализацией имеют меньше возможностей в этой среде.
Понижение уровня
Похоже, понижение уровня — это новая тенденция. С ростом планки найма и текущей рыночной конъюнктурой мы видим, что кандидаты регулярно получают предложения на уровень ниже их текущей должности, особенно на руководящих должностях и на уровне персонала.
В одном случае Стефан работал с кандидатом в Meta, который позже успешно прошел собеседование на руководящую должность, но предложение было отозвано, и вместо этого ему предложили должность среднего уровня. Это понижение уровня было связано с новой политикой, требующей от кандидатов иметь не менее шести лет опыта для руководящих должностей. Лично мне очень неприятно видеть, как компании подобным образом принуждают таланты. - когда компании вот так заставляют талантливых людей работать. Кандидат в итоге принял предложение, не имея возможности получить более подходящий вариант.
Эта тенденция особенно выражена среди инженеров уровня Staff: многим из них предлагают позиции уровня Senior, даже если они соответствуют, но не превосходят явно требования уровня Staff. Компании, учитывая снижение конкуренции за таланты, начали применять более жёсткую политику грейдов (левелинга). В итоге многие кандидаты соглашаются на предложения ниже своего текущего уровня (например, Staff соглашается на Senior), поскольку потратили месяцы на поиски работы.
Долгосрочные карьерные последствия этого значительны, так как часто требуется 2-3 года, чтобы вернуться на прежний уровень. Несмотря на это влияние на траекторию карьеры, мы видим, что процент принятия предложений c понижением уровня значительно увеличивается, поскольку кандидаты отдают приоритет стабильности на неопределенном рынке.
Эволюция командного матча
Возможно, самым значительным структурным изменением в процессе собеседования стала эволюция подбора команды. Это процесс, популярный сейчас в Meta и Google, когда кандидаты сначала проходят собеседование, но не получают предложения до тех пор, пока не подберут себе команду.
Такой подход к подбору команды получил более широкое распространение в крупных технологических компаниях, но с несколько неприятным нюансом: он все чаще работает как дополнительный фильтр, а не на благо кандидата.
По нашим наблюдениям, подбор команды представляет собой новый набор «собеседований» с менеджерами по персоналу, которые должны пройти кандидаты. Это позиционируется как процесс взаимного отбора, но на деле становится еще одним препятствием, которое кандидаты должны преодолеть, прежде чем получить предложение.
Meta в частности пересмотрела свой процесс найма в 2024 году, исключив большинство аспектов своей давней программы «учебного лагеря», в которой новые сотрудники сначала присоединялись к компании, а затем находили свою команду во время учебного лагеря. Вместо этого они внедрили систему подбора команды, которая требует от кандидатов обеспечить соответствие команде, прежде чем получить окончательное предложение.
Результаты оказались проблематичными для многих кандидатов. Один staff инженер, с которым мы работали, прошел все технические раунды в Meta с сильными и положительными отзывами, четыре месяца простоял в ожидании командного матча. Что еще хуже, к тому времени, когда командный матч завершился, все их конкурирующие предложения уже были просрочены!
Когда совпадение, наконец, состоялось, предложение оказалось значительно ниже первоначальных ожиданий, а возможности для переговоров в отсутствие альтернатив практически отсутствовали. Мы видим, что в последнее время в Meta, похоже, удалось устранить отставание в подборе команды, но ожидание в течение многих месяцев остается обычным явлением, особенно на более конкурентных рынках, таких как Нью-Йорк.
Действительно, некоторые компании, похоже, используют задержки в подборе команды стратегически как тактику переговоров. Между тем, процессы подбора команды трансформировались из предоставления кандидатам вариантов в дополнительные уровни проверки, где квалифицированные кандидаты часто оказываются отсеянными или в подвешенном состоянии.
Подбор команды превратился в фактическое второе собеседование, несмотря на попытки компаний представить его иначе. Из наших бесед с менеджерами по подбору персонала мы узнали, что обычно они проводят собеседование с десятью кандидатами на одну должность. Эти менеджеры настоятельно рекомендуют кандидатам тщательно готовиться к этому этапу и адаптировать свои презентации специально для команды, в которую они хотят попасть.
Стефан советует кандидатам планировать этот этап и использовать его в своих интересах. Действительно, процесс подбора команды медленный, но это может создать возможность синхронизировать предложения, запланировав собеседования без подбора команды на более позднее время. Наличие нескольких предложений дает решающее преимущество в переговорах.
Продолжение в части 2. (из-за ограничений Pikabu не влезло)
