Я, конечно, не работодатель, но иногда провожу собеседования. И недавно отвечал на подобные вопросы, так что без проблем выступлю в роли ответчика. Чтож, приступим.
Пусть-ка попробуют мне объяснить, как они пришли к тому, что им нужен ещё один человек.
В данном конкретном случае - у нас новый проект, мы набираем команду, которая поможет нам его выполнить. Как мы к этому пришли? Долгим и кропотливым трудом.
Как выглядит успех на этой должности?
У нас есть вполне осязаемая и не секретная табличка "уровней" сотрудников, с соответствующими вилками зарплат. В рамках этой таблички вполне можно расти по зарплате, если конечно ты с ходу после собеса не претендуешь на максималку.
Карьерный рост по должностям так же присутствует, можно расти до руководителя группы и выше, примеры так же есть. Их не много, потому что процесс этот не простой, рост в должности подразумевает некоторое смещение в обязанностях, не всем это подходит, поэтому предусмотрен испытательный срок. Есть примеры и тех, кто добровольно вернулся на предыдущую должность)
Есть целая палитра нематериальных и материальных плюшек, которые положены за успешное выполнение задач. Это и квартальные премии, и дополнительные выходные, и многое другое.
Какие ожидания от меня через 30/90/180 дней?
Пол года это довольно небольшой срок, можем рассмотреть конкретные задачи, которые будут первыми, на испытательном сроке, и которые будут далее, при успешном развитие проекта. А успешное развитие проекта зависит в том числе и от тебя)
Что мне нужно делать со старта, чтобы через 2 года вырасти? Есть примеры таких людей?
Можно даже не ждать два года) В первую очередь - проявлять инициативность. Не в плане, что нужно брать на себя задач больше обычного или перерабатывать, а в плане - говорить о своих ожиданиях. Я, конечно, стараюсь следить за коллегами и их потребностями, у нас предусмотрены ряд мероприятий, которые должны помочь выявлять потребности коллег, но пока самый эффективный способ согласовать наши-ваши ожидания - это говорить. Если ты ожидаешь роста, то будет оценена твоя работа, составлен план развития - чего не хватает, что улучшить. Самое быстрое выполнение этого плана - неделя. Бывает, что с ним не справляются. План может содержать не только развитие в специальности, но и софтскилы, например проявление инициативности в обсуждении сложных задач или снижение количества конфликтов с коллегами, если на тебя жалуются. Ну или использование менее хамских формулировок.
Как они увольняют? Как решают что надо уволить? Дают ли шансы. Ищут ли в себе недостатки, которые к этому привели? Понимают ли, что любое увольнение - их обсёр?
Увольнение происходит в соответствии с ТК. Принимаем решении о увольнении, если специалист очень конфликтный, или не справляется с задачами. Если есть звоночки о том, что потенциально есть проблема - то в первую очередь проводит аудит работы, обработка жалоб, если такие есть (она всегда проводится по факту, здесь скорее смотрят динамику на дистанции), проводят беседу. Обсуждаются проблемные места, замечания и то, как их можно устранить. Формируется план, примерно как развития, но в данном случае подтверждения соответствия должности. Если положительных изменений нет - тогда придётся расставаться. Нужно понимать, что увольнение и найм - дорогие процедуры, ни у кого нет цели выжить специалиста, который хорошо работает. И да, по результатам каждого увольнения разбираются причины происходящего, со стороны эйчар, со стороны линейного руководителя. Иногда корректируется документация или регламенты, чтобы исключить проблему в будущем.
Я надеюсь мне удалось достаточно подробно ответить на все вопросы. "Нагретым", честно говоря, себя не чувствую. Спасибо за уделённое время, мы вам перезвоним!
