Ну и, продолжая тему, ТОП приёмов увольнений:
1. Увольнение по ст. 74 ТК (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда).
Под изменение организационных условий труда загоняется всё. От повышения качества обслуживания клиентов до элементарных изменений организационной структуры (всё это крайне спорно, что понимают и штатные юристы и кадровики, работающие на задачу).
Зачем это работодателю? Элементарно, Уотсон! При сокращении работника уведомляют за 2 месяца +1 средний заработок получаем при увольнении, а потом ещё 2 месяца, если не трудоустроились, и 3месяца, если не трудоустроились и в течение 2-х недель после увольнения встали на учёт в ЦЗН как безработный. При изменении условий трудового договора, мы также работаем 2 месяца, если не согласны с изменениями - милости просим на выход, НО всего с 2-х недельной компенсацией!
Как бороться? Тут для начала можно обратиться в ГИТ, пусть дадут оценку действиям работодателя. А потом, если он не одумается, – в суд.
2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Открываем должностную инструкцию, ТД, ПВТР и пускаемся в буквоедство. Опоздание на пару минут? – объяснительная и выговор. Запрос отчёта, отчёт не предоставлен в срок – объяснительная и выговор. Есть в должностной инструкции обязанность содержать в чистоте рабочее место? – находим пыль за компом и дальше по уже понятной схеме. И так далее, на что фантазии хватит.
Как бороться? Пишем в ГИТ (это пугалка такая) о том, что выдавливают с работы. При увольнении оспариваем, т.к. тяжесть наказания должна соответствовать тяжести проступка. Но вот если дисциплинарок, даже мелких, не 2, а 10 и они надлежащим образом оформлены, то труба дело.
Ну и далеко не все и не всегда соблюдают порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Всегда есть шанс оспорить в судебном порядке.
3. Простой по вине работодателя. Оплата труда снижается до 2/3 средней з.п. Учтите, что речь идёт о 2/3 белой з.п. Сам работать не захочешь и уйдёшь.
Как бороться? 4. Не выплата премий и «премий».
Даже в случае со стопроцентно белой з.п. премирование это право, а не обязанность работодателя, т.е. не заплатит и ничем вы его не заставите. А в случае серой з.п. «премия» это всё, что сверх минимально возможной белой з.п., т.е. основная часть заработка.
Доказать факт выплаты серой з.п. можно, но это реально не просто. Выход только суд при наличии доказательств.
4. Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (прогул).
Вариант 1. Работник отпрашивается с работы на более чем 4 часа или отпрашивается на весь день без оформления. Актируем прогул – объяснительная – увольнение за прогул.
Вариант 2. Заявление подано, но не зарегистрировано и нет копии с отметкой. Даже приказ в котором стоит подпись работника в ознакомлении. Он спокойно едет на рыбалку в оформленный день отпуска без сохранения з.п. или в отгул.
А вот работодателем то и другое спускается в шрёдер и дальше акт об отсутствии на работе – объяснительная – увольнение.
Вариант 3. Для работы с КПП. Вас не пропускают в здание (аннулируют пропуск или просто заблокируют турникет). Пока сообразите, что делать - прогул обеспечен.
Как бороться? Регистрировать заявление на отпуск, получать отметку на своей копии, получать копию подписанного приказа (ну или хотя бы сфотографировать его на телефон).
5. Увольнения с 1-2 окладами по соглашению.
В связи с вышеизложенным многие согласятся. Этот вариант можно предложить и в процессе иного способа увольнения, т.к. при оформлении увольнения по инициативе работодателя всегда возможен какой-то процессуальный дефект, который в суде сыграет роковую роль. А вот уволенных по соглашению сторон суд не восстанавливает.