Вакансия: системный администратор - электрик
Вот такая заманчивая вакансия в моём городе.
Вот такая заманчивая вакансия в моём городе.
Они: Сколько вам лет?
Я: 33.
Они: И у вас до сих пор нет детей? Воу, пора бы уже заняться этим.
Я: У меня было 7 выкидышей.
Они: *выглядят невероятно неловко*
Я: Ииииииииииии я надеюсь мы усвоили урок, в плане задавания неуместных личных вопросов.
В комментариях к оригинальному посту немножко ад, где все упражняются в язвительности и остроумии, а в то же время ответ на вопрос «Что бы вы посоветовали?» остался практически без внимания.
Далее кусочками картинки-цитаты из поста и комментарии.
Видно, что компания растёт неожиданно для самой себя, что и сказывается на управлении. Удивительно, что у компании есть аж целый эйчар-директор, но расширение фонда оплаты труда на бухгалтерию становится камнем преткновения.
Для «что бы вы посоветовали» нужно качественно разбираться в ситуации.
— Главный бухгалтер требует повышения ЗП на 30%. До этого запроса зарплата сотрудника была неизменной сколько времени? Если годами не менялась, запрос валиден хотя бы исходя из условий рынка труда.
— Все пункты из пояснений главного бухгалтера говорят не о том, что сотруднику нужно увеличить зарплату, а о том, что нужно нанять дополнительные руки на первичку и на сопровождение зарплатных и кредитных проектов. При этом, если объём этих задач умещается в одном главном бухгалтере, а не делегируется на специалистов по КДП и обычным бухгалтерам, и с новым объёмом главный бухгалтер справляется и справится, как минимум следует переоценить стоимость замены сотрудника и потенциальные риски перед тем, как принимать решения.
— По какой причине главный бухгалтер в грубой форме доносит свои требования новому генеральному директору? Каким образом принималась должность генерального директора, как происходило знакомство с ключевыми сотрудниками и определение новых правил взаимодействия? Возможно, недопонимание строится на том, что разговор ведёт не тот, кто его начал, а новые правила не были задекларированы должным образом.
— Аргументация главного бухгалтера на базе «я знаю, кто сколько получает» за пределами контекста болезненна. Оценка стоимости труда сотрудника либо соответствует компетенциям, рынку труда и ожиданиям, либо подлежит обсуждению по одному из этих пунктов. Но не с оглядкой на то, сколько получают другие сотрудники на других должностях. Без контекста невозможно понять, сотрудник опирается на неадекватные доводы или эмоционирует в ответ на неадекватные действия руководства.
Предложение уволить сотрудника одним днём за несоблюдение трудового договора и в обычных-то условиях достижимо с трудом, если сотрудник официально трудоустроен и обладает хоть какой-то сознательностью. В случае в главным бухгалтером, которая как минимум неплохо сведуща в кадровом делопроизводстве и в знании трудового кодекса — глупо и опасно.
Единственно возможный вариант здесь — по соглашению сторон. Скорее всего, с выплатой компенсаций, но тут уже все козыри у главного бухгалтера, которыми она может и не воспользоваться.
Итого, отвечая на вопрос «что бы вы посоветовали?»:
→ убедитесь, что все сотрудники в курсе новых правил работы, если они поменялись с приходом нового генерального директора, определите чётко функционал топ-менеджмента и ключевых должностей: кто за что отвечает, к кому, как и по каким вопросам обращаться, кто за что отвечает, в какие сроки и в каком порядке;
→ при смене главного бухгалтера должен быть проведён максимально глубокий анализ всей зоны ответственности специалиста перед внедрение в должность, на уровне генерального директора или других действительно ответственных лиц;
→ директору по персоналу следует либо пройти курсы повышения квалификации, либо сменить профессию — на этой позиции неприемлемо принимать импульсивные решения.
→ собственнику компании и / или генеральному директору обратить внимание на все остальные направления, чья инерция или несовершенство структур управления могут быть сильнее, чем рост компании;
→ с текущим главным бухгалтером следует либо найти качественный компромисс в плане роста ЗП, либо прощаться, но исключительно конструктивно и на паритетных условиях: сотрудник передаёт на назначенное лицо основные функции и знания, готов поддержать по заранее обозначенному списку вопросов в течение заранее оговоренного периода времени, с сотрудником прощаются на условиях, с которыми он согласен (но не за пределами здравого смысла и / или условий ТК, разумеется).
→ определиться с политикой подбора и удержания кадров: как, кому и когда нормально просить прибавку, каким образом инициируется изменение стоимости труда со стороны работодателя, кто принимает эти решения. Для ключевых сотрудников обговорите личные целевые показатели для достижения желаемого уровня оплаты труда.
Мадам в группе ФБ на серьёзных щах спрашивает совета, как ей быть - что бы вы ей посоветовали?
Одна вакансия, два кандидата. Сможете выбрать лучшего? И так пять раз.