Ответ Dickpic1 в «Ушли с собеседования?»
Хех,наткнулась на вакансию на авито.
ржали всем коллективом.
Креативная бизнес леди,однако!
Хех,наткнулась на вакансию на авито.
ржали всем коллективом.
Креативная бизнес леди,однако!
Итоговые мысли после прочтение данного поста. Автор занимался подбором, как сам пишет, два раза. То есть автор не профессионал. Ну я хоть и с 2005 года только в HR, тоже особо записываться в профессионалы не стал бы. Тем не менее. Про переоценку - да, есть конечно и просто неадекватные кандидаты, но тут ведь про другое, про переоценку, а вот переоценка - штука относительная. Переоценю ли я себя, если прошу, к примеру 100 тысяч, а вы захотите платить мне лишь 80 тысяч? При том что другая компания может предложить мне 120 тысяч? С вашей точки зрения - да, но это уже проявление вашей неадекватности. Кто вы, чтоб устанавливать золотой стандарт моей стоимости на рынке? Правильно, никто.
Но самая главная "фишечка" поста - упоминание некоего "стрессового интервью". За годы работы конечно приходилось видеть многие методики и техники, многое прописано. Даже про хэдхантинг книжки есть - да, пусть они отражают лишь точку зрения автора, но все таки описывают какую-никакую технологию. Но вот стрессовое интервью - это то что только вскользь упоминается в статьях, мол "некоторые компании еще и вот такое делают", но никаких книжек про него вы не найдете. Просто по тому что такого интервью как четкой технологии - не существует. Это мифическая вещь. Да, если вы ищете полное чмо, вы можете кандидата облить кофе, наорать на него, и если он "будет вести себя адекватно" (спокойно), то смело брать на работу - чмо найдено. Но нужно ли такое называть громким словом? Не лучше ли называть вещи своими именами? Да, иногда на собеседовании вы хамите кандидатам, потому что вам нужны кандидаты, которые хавают хамство. Никаких претензий на некие засекреченные западные технологии рекрутинга.
Тоже, не являсь HR, неоднократно искал персонал.
И вижу здесь грубое нарушение технологии.
HR, как и другой менеджмент - это в основе технология, а потом уже опыт, искусство и т.п.
Ключевой первый шаг технологии - отсеять неадекватные/не оптимальные предложения. Потому что на любом открытом рынке, не обязательно персонала: на авито в продаже б/у вещей, на сайтах знакомств, хорошие предложения "улетают", а плохие болтаются месяцами. И складывается впечатление, что "нормального нет".
Есть конечно, просто его нужно технологично искать через отсев, а не пытаться мести все подряд.
В вашем случае для отсева 90% описываемых неадекватов достаточно было внимательного изучения резюме + телефонных интервью. Что не обязательно делать самому, как правило внутри можно найти толкового сотрудника для этого.
Так что ТС, Вы "картошку не помыли и гнилушки не вырезали, лень или торопились, а теперь жалуетесь, что "картошка отвратительная, гнилушки и сплошной песок на зубах"
Вы хороший эйчар? Ну, никнейм многообещающий... ;)
Я не видел хороших эйчаров за всю свою 15-летнюю карьеру. А, работу менял довольно часто. Кроме того, мне пару раз самому приходилось искать сотрудников. Я понимаю, что такое обзванивать и собеседовать кандидатов. Каков критерий хорошести? Очень просто - обратная связь о которой сейчас модно говорить. Её мне не давал никто из тех, кто обещал это сделать! А это, товарищи, в районе 70 собеседований. Один раз обратку дал не эйчар. Один, может два раза дали обратку, не обещав это сделать. Тут как и всё у эйчаров, откровенная ложь, почему-то, стала частью их "этики".
Ок, раньше не было модным обещать обратную связь, зато модно сейчас, а воз и ныне там.
Уличать человека во лжи затея довольно бессмысленная. Понятно, что лжец будет стоять на своём до последнего, а может и дольше, и потратив время и нервы мы не получим на выходе ничего для себя стоящего. Поэтому, я не обвиняю автора во лжи.
Я скажу так: лично моё оценочное суждение в том, что авторы обоих постов трындят как дышат, как и все их коллеги. Я вам вру, про обратную связь, а вы мне не врите.
Прикол в другом, в так называемом "дефиците кадров". Это "обратка" от рынка, прилетевшая самим эйчарам. На самом деле дефицита кадров нет. Есть копеечные зарплаты, хреновые условия работы и чудаки на букву м на руководящих должностях. Плюс к этому эйчары со своими тараканами в голове.
А, самое главное, по обе стороны баррикад, банальная лень. Лень, лень и ещё раз лень. Она всеобъемлюща и всепожирающа. Руководителю лень самому искать людей или перерабатывать описание вакансий. HRу лень делать всё, они часто скатываются в слив своего недовольства жизнью на кандидатов и именно это и есть стресс-интервью. Ещё более лень давать обратную связь. Допустим, HR за день обзвонил 50 человек. Дать каждому обратную связь вам было бы не лень? А, с учётом того, что кто-то из кандидатов выйдет с вами на связь и начнёт залупаться или упрашивать или что-то ещё? Не говоря о том, что всю эту суету может быть придётся отражать где-нибудь в экселе. Так зачем вы врёте?
Квалифицированных людей, особенно на производство, найти сложно. Особенно, если там надо вкалывать. В основном, люди либо недостаточно квалифицированные, либо ленивые, либо их не устраивает зарплата, что правильно! Потому что неленивого, квалифицированного сотрудника она и не должна устраивать. В общем, одни эмоции.
Как надоели вы со своими KPI и HR. Почему бережливое производство, а не рацианолизаторство, KPI, а не КТУ, и HR, а не кадровик? И так далее и тому подобное, список продолжать можно долго
По сути все описанное - памятка руководителю, как нанять хорошего HR. А не как HR строить работу.
Суть дела в чем, допустим я HR. Мне пофиг на кандидатов, их комфорт и удобство, я получаю зарплату за то, что от меня требует условный начальник. Если начальник тупой, то работу он будет оценивать по параметру ЭБД (эмитация бурной деятельности). Значит если я каждый день встречаюсь с десятком кандидатов, потом показываю обоснованный отчет, "что этот тупой, этот кривой"... и т.д. Тупой начальник это видит, и даже премию может выпишет. А если я отсеку 9 из 10 на этапе публикации вакансии, еще 8 из 10 на стадии телефона, собеседую 2 ух в месяц, а остальное время буду в потолок плевать - тупой начальник скажет: "чет ты мало работаешь, иди как фуру разгрузи, пылюку в корридоре протри".
Этож известная проблема, по классике вспоминаю свою бытность сисадмином - у хорошего сисадмина все работает, он пиннает херы и деньги получает, а плохой носится в мыле и все чинит всякое. К хорошему постоянная претензия что не работает, плохому премии за переработки, еще и помощников нанимают - не справляется человек.
Ну и вспоминается анекдот из другой области:
Молодой адвокат прибегает к своему отцу – старому адвокату и радостно говорит:
– Отец! Я выиграл дело, которое ты вел 20 лет!
Отец ему отвечает:
– Дурак ты, сынок! Благодаря этому делу я вас 20 лет кормил...
Вобщем такое везде, где тупые начальники, не понимают суть работы подчиненных.
Меня тут вдохновили на серию постов о поиске работы.
Первый тут
Дисклеймер: я не настаиваю на своей позиции, а лишь рассуждаю из прошлого опыта.
Сегодня поговорим о том, что стоит спросить на собеседовании.
Зачем вам это?
1. Потому что если вы пришли работать не туда, куда хотели, вы несёте риск больше, чем компания.
2. Потому что поиск работы - это стресс, и можно забыть спросить важное.
3. Чтобы сэкономить ваше время.
I. Что спросить на телефонном интервью.
Вот вас пригласили либо вы откликнулись сами, и вам звонит HR.
Первое детальное общение должно пройти по телефону. В первом посте рассказываю, почему так.
Что спросить? Всё, что является отсекающими факторами лично для вас. То есть то, из-за чего вы 100% не согласитесь работать в этой компании.
Например:
- график: время работы, переработки и порядок их оплаты.
- заработная плата: как формируется (оклад, премии), от чего зависит премия?
- оформление официальное с первого дня? Вся з/п указана в договоре?
- задачи: какие обязанности, даже если они были подробно описаны в вакансии.
- другие значимые лично для вас вещи.
Если вы главный бухгалтер, вам может быть важно количество юр.лиц.
Если вы токарь вам может быть важно, сколько лет станкам.
Если вы руководитель, вам может быть важно количество сотрудников в отделе.
Вам может быть важна удалённость работы от дома.
И прочее.
II. Что спросить на личной встрече.
Не важно, с кем проходит встреча, с HR или с руководителем. Задавайте все интересующие вас вопросы.
Если HR не знает ответ, он должен записать вопрос и вернуться к вам с инфо, либо обозначить, кто и когда вам сможет на эти вопросы ответить.
Например, вы менеджер по продажам, и спрашиваете, какие будут показатели KPI (о, как-нибудь расскажу, почему не верю в KPI, кстати). Так вот HR может не знать плановых цифр, ок. Но HR должен знать, какие конкретно показатели будут, например, план по продаже конкретного товара.
К вопросам из первого пункта добавляются:
- график: всегда ли сотрудники уходят вовремя, если нет, то почему и что компания с этим планирует делать. Как планируются отпуска, можно ли взять отпуск летом, можно ли сдвинуть, если изменились планы?
- зарплата: от чего зависят премии; как часто пересматривается (или хотя бы индексируется) з/п. Если з/п состоит из оклада и премии, то сколько в среднем получают сотрудники отдела на регулярной основе.
Пример: мой друг искал работу в продажах, но встречал вакансии с з/п "до 350к", что обычно является зарплатой, которую однажды просто повезло кому-то получить. Моя рекомендация задавать вопрос так: сколько в среднем получаются новые сотрудники? какая зарплата в среднем через 2-3 месяца работы? А какой процент сотрудников регулярно получает зарплату 120к и выше? (он искал именно этот уровень)
И вот если больше 120к получают 20% мегаэффективных, то вероятность всего лишь 1 к 5, что он тоже будет столько зарабатывать.
- условия работы: попросите показать рабочее место; спросите, о дресс-коде; что выдаётся для работы.
Если вам выдают технику (например, ноут), то какую, а что должно быть своё?
Если вы производственник, то в наличии ли все средства защиты? Как часто меняются?
- все важные лично для вас моменты.
III. Что ещё?
В зависимости от должности и компании, у вас может быть от 1 до 10 этапов собеседований. Важно, чтобы после собеседования с руководителем у вас не осталось вопросов; вам должны дать максимально полную информацию. Если не уверены, задайте ещё один, потому что не только вас выбирают, но и вы выбираете.
Что ещё можно спросить:
1. может ли у вас сотрудник получать больше руководителя (очень актуально там, где зарплата сильно завязана на премию).
2. почему открыта вакансия? Если расширение, то в связи с чем? (вдруг окажется, что это временное увеличение штата, а вам нужна постоянная работа)
Если уволился предыдущий, то почему? (обращаем внимание не только на ответ, но и на то, как об этом говорят, не негативят ли к уволенному)
3. как долго открыта вакансия? Например, открыта полгода. Почему?
4. можно попросить познакомиться с коллегами до трудоустройства, если вам важно увидеть коллектив или у вас есть сомнения.
5. как давно работает руководитель? Сколько сотрудников в отделе, и как долго работают они? (например, если есть два давних сотрудника, а остальные 10 работают по 3 месяца, то почему так?)
6. как давно и почему вы сами работаете в этой компании? Хороший вопрос и к HR, и к руководителю. Смотрим больше не на сам ответ, а на две вещи: с какими эмоциями вам отвечают? нет ли негатива в ответ? Типа, "на собеседовании я задаю вопросы".
7. в течение какого времени вы дадите обратную связь и в каком формате?
Профакапить срок ответа - это одно. А если перед вами даже не извинились, что позвонили позже, чем обещали, то это не очень.
8. для смелых. Можно спросить, какие задачи лично для вас выполняет руководитель? Если он только "контролирует работу" или "ставит задачи", то пользы мало. Например, лично мне нужно, чтобы руководитель регулярно пересматривал мою зарплату, подсказывал, что я могу сделать для повышения, и помогал в трудных задачах.
9. по каким критериям компания поймёт, что испытательный срок пройден? Есть ли план ввода в должность и план обучения?
Важно: испытательный срок нужен для обеих сторон. В нормальных компаниях это никакое не "время для проверки", а время для адаптации/обучения. То есть компания должна приложить усилия, чтобы вы скорее стали эффективны.
10. можно уточнить, что обозначают те или иные требования. Например, в требованиях указана коммуникабельность (чтоб её, ну ладно). В чём она должна выражаться? Что от вас ждут?
Дополнение.
HR или руководитель может задать вам вопрос, который вы посчитаете некорректным. Вы в праве отказаться отвечать либо спросить, зачем вам задают этот вопрос, и вам должны обосновать его. Если это вызывает раздражение со стороны HR или он не хочет отвечать, то это плохой HR. Либо если та же самая ситуация с руководителем, то это отличный показатель того, что с ним не стоит работать.
Все вопросы, которые задают вам, должны иметь в себе конкретный смысл, а не праздное любопытство.
Если вы не хотите отвечать, женаты ли вы, не отвечайте.
С кандидатами, которые только приехали в город, бывали такие беседы:
- Вы женаты?
- Да.
- Подскажите, а ваша жена не ищет работу? Может, для неё тоже что-то интересное есть.
При этом человек был в праве отказаться отвечать женат ли он, потому что это не относится к его профессиональным качествам
Как то пришел на собеседование кладовщиком на местный дорстрой, хрюша позвонила мило побеседовали, меня по телефону все устроило основополагающим был вопрос про знакомство с 1с склад(я с ним работал). Приехал прохожу к начальнице та на меня посмотрела(был одет в камуфляжные шорты и футболку Lions law) скривила ебальник задала вопросы где, кем работал, ответил. Разворачивает ко мне монитор а там 1с склад но с другим интерфейсом и спрашивает, знакомо? Я говорю да мол знакомо но интерфейс немного другой , день два и освоюсь. Даже не послушала а начала орать типа хрюша дура опять утырка привела:) послал ее нахуй и поехал домой перед этим похавав в бесплатной столовой которую хрюша нахваливала:) так что ебал я в рот ваши стресс тесты и прочее гавно, нужен сотрудник так хоть встретьте по человечьи