Найти редактора и не умереть: гайд из 5 шагов по найму специалиста⁠⁠

Где и как искать специалиста, который разработает контент-стратегию, проконтролирует авторов и превратит выпуск контента в систему. Опыт агентства КОМРЕДА

Мы знаем, что к рынку редакторов часто много вопросиков:

Что вообще делает редактор? Он только выпускает, или еще и пишет?
Он сможет разработать контент-стратегию, или это к контент-маркетологу?
Как понять, что редактор правда классный, если мало разбираешься в текстах?
Посоветовали редактора, но он не работал в моей нише. Брать его на работу?

В Комреде путь найма редакторов пройден не один раз и продолжается до сих пор. Периодически приглашаем специалистов на новые проекты и уже научились выявлять из толпы кандидатов «тех самых», кто не срывает дедлайны, разбирается в задачах и понимает разницу между полезным и не очень текстом. Научим вас делать так же.

Шаг 1: Составляем список задач для редактора

Редактор — слишком широкое понятие, чтобы идти на поиск кандидата с мыслью «нужен какой-то редактор». На разных проектах и в разных компаниях редакторы работают над разными задачами. Например, один редактор только контролирует авторов и проверяет их тексты, другой — отвечает за контент-стратегию и разрабатывает редполитику.

Чтобы найти того, кто нужен именно вам, и узнать его из тысячи, составьте пул задач проекта. Это поможет написать конкурентоспособную вакансию и ускорит найм.

Для этого определяем:

Точку А: что сейчас происходит с проектом, на какие задачи не хватает рук, какие ожидания от запуска контент-маркетинга, какой бюджет планируем выделить

Точку B: что должно измениться с приходом редактора — по каким критериям будем определять, что контент работает или не работает

Разберемся на примере несуществующей юридической компании «Не виновен».

Точка А: есть гипотеза, что можно писать клиентские кейсы и привлекать таким образом новых клиентов. Может, публиковать еще какие-то экспертные статьи и посты в Телеграм. В общем, нужно поставить на поток выход контента, который в теории охватит новую аудиторию / повысит лояльность к компании / приведет лиды.

Точка В: редактор выбрал пул площадок для публикаций, форматы и количество материалов, составил контент-стратегию. На месяц вперед известно, когда и какой материал выйдет. Компания начала транслировать накопленный опыт и экспертизу, появились отклики читателей. Контент-маркетинг начал приносить в месяц, например,10 лидов.

Вот что должен уметь редактор в таком случае:

Погружаться в продукт и разбираться в задачах. Редактору не обязательно разбираться или иметь опыт в юридической теме, чтобы хорошо выполнить работу. Но обязательно нужно уметь задавать вопросы, собирать фактуру и разбираться в том, как устроены компания и продукт.
Разрабатывать редполитику, tone of voice и контент-стратегию. Редактор определяет, на каких площадках и в каких форматах стоит публиковаться. Может вытянуть идеи для публикаций из брифа и анализа целевой аудитории, составить темник и определить полезное действие текстов, придумать лид-магниты.
Создает голос бренда и пишет редполитику для команды. Редполитика помогает нескольким авторам писать в одной интонации, не выходить за рамки стратегии и позиционирования.
Привлекает и координирует авторов. Иногда редактор пишет сам, например, когда нужно выпускать небольшое количество материалов и привлекать автора — лишняя трата времени и клиентских денег.
Если же компании нужно больше материалов, на разных площадках и в разных форматах, без авторов не обойтись. В таком случае, редактор берет на себя организацию и контроль редакции: ставит тз авторам, проверяет и согласует тексты, следит за дедлайнами.

Шаг 2: пишем вакансию, на которую захотят откликаться

Если забить на описание вакансии, есть риск упустить опытных ребят. Редакторы пройдут мимо, а вам придется разгребать кучу нецелевых откликов в духе «еще актуально?», «возьмете без опыта?».

Нехорошая вакансия не раскрывает задачи и особенности работы, содержит обобщения и ненужную информацию про печенье в офисе и сомнительные достижения.

4 принципа составления норм вакансии:

1. Разделить текст на смысловые блоки: пару предложений о компании, список задач, требования к опыту, условия работы, как откликнуться. Пример вакансии редактора в Комреду:

2. Распаковать обобщающие фразы до понятных тезисов: не «писать тексты», а «писать 12 постов в месяц в телеграм-канал и 4 кейса на VC».

3. Погрузить в контекст проекта: не «200 лет на рынке, 1 место на всех конкурсах мира», а «Предоставляем услуги Х физическим и юридическим лицам в таких-то случаях»

4. Написать, как нужно откликаться: дать инструкцию, что указать в сопроводительном письме, куда его отправить, прикреплять все портфолио или несколько работ. Можно добавить тест на внимательность — попросить кандидата в сопроводительном письме написать кодовое слово, чтобы при разборе было понятно, кто откликнулся не читая вакансию.

Забирайте табличку для проверки:

Лайфхак: попросите людей не из вашей компании прочитать вакансию. Если они сразу поняли суть работы и захотели откликнуться — топ, не поняли условия — нужно переписать.

Шаг 3: выбираем площадки для размещения вакансии

Справились с описанием, теперь нужно его где-то разместить. Делимся опытом, где лучше искать редакторов.

Тематические тг-каналы и чаты. Обычно в чатах сидят люди, которые уже в теме и могут оценить, насколько они подходят вакансии, так что и отклики более осознанные. В Комреде часто используем этот вариант.

Примеры каналов:

В Телеграм не так удобно разбирать отклики, поэтому советуем завести отдельную папку для кандидатов, которые подошли.

БУДУ, Careerspace и похожие современные платформы. По функционалу похожии на HH, но с более целевой и вдумчивой аудиторией. В основном здесь ищут работу IT и digital-специалисты.

Биржа Главреда. Это биржа с авторами и редакторами. Не нужно размещать вакансию — заходите, смотрите портфолио людей и связываетесь с понравившимися. На бирже есть рейтинг, который присуждается за прохождение курсов по редактуре.

В Комреде чаще всего ищем ребят в телеграм-каналах, а еще размещаем вакансии на сайте. Если вы редактор и ищите работу, переходите по ссылке и откликайтесь.

Шаг 4: разбираем отклики и общаемся с кандидатами

Чтобы не утонуть в откликах, нужно отсеять кандидатов по какому-то алгоритму. Разбираемся, какие отклики пропускать мимо, а на какие обратить внимание.

По тексту отклика уже можно сделать первые выводы. Например, умеет ли человек структурировать информацию, рассказывать о вещах понятными словами и достаточно ли он внимателен.

Сразу оговоримся, мы не рассматриваем кандидатов без сопроводительного письма. Если человек не захотел минимально разобраться в задачах проекта и написать осмысленный текст, то мы не сработаемся.

Так что первый этап — это сопроводительное письмо, дальше о том, как его оценить.

Чек-лист для оценки откликов

1. Смотрим на логику

✅ Приветствие, кратко о релевантном опыте со ссылками на конкретные работы или портфолио, как поможет вашей компании.

❌ Рассказ о детях и хобби, но не о редактуре, ссылки на нерелевантные работы, неструктурированное полотно текста или приколы вроде отклика в стихах.

2. Смотрим на умение разбираться в задаче

✅ «Я силен в этом и в этом, уже работал с вот этим, поэтому вот так смогу решить ваши задачи» — показывает осмысленный подход.

❌ «Я крутой специалист, вот мои пройденные курсы и диплом школьной олимпиады по русскому. Готов усилить вашу команду на пути к вершинам» — больше похоже на крик о помощи с просьбой взять хоть куда-нибудь.

3. Оцениваем внимательность

✅ Просили прикрепить три ссылки на работы — получили три ссылки. Попросили начать письмо со слов «Хочу в редакцию Х», получили письмо с таким началом.

❌ Человек проигнорил просьбу.

Шаг 5: проверяем кандидата на практике

Многие кандидаты и даже сами работодатели считают тестовые неэффективными, но и начинать работу вслепую тоже не хочется. Поэтому используем третий вариант: предлагаем редактору за гонорар выполнить реальную задачу.

Как это работает в Комреде:

1. Даем реальную задачу. Например, взять интервью у сотрудника и подготовить кейс компании с иллюстрациями. Это помогает погрузить редактора в будущую работу и оценить, умеет ли он в интервью, постановку тз дизайнеру. Так все стороны поймут, насколько комфортно вместе работать.

2. Просим составить план работ и обозначить сроки. Это показывает, как редактор разбирается в задаче, какие у него отношения со сроками.

3. Оплачиваем тестовое. Так у кандидатов появляется мотивация, а у нас — право распоряжаться результатами.

Еще раз, но коротко

→ Найм начинается с определения точек A и B: берем глобальную цель, а затем разбиваем ее на понятные фрагменты. То есть, определяем метрики и показатели, по которым будем отбирать кандидатов.

→ Составляем портрет кандидата. На его основе пишем понятную вакансию, размещаем её на площадках и / или смотрим резюме редакторов на Бирже Главреда.

→ При разборе откликов смотрим на общую адекватность и внимательность к деталям. С лучшими кандидатами проводим короткий созвон, даем реальное тестовое задание. Оцениваем навыки решать конкретную задачу и умение соблюдать сроки.

Поняли, что нужен редактор, но не готовы искать и вводить его в работу самостоятельно — напишите нам. Строим редакции с нуля: разбираемся в ваших задачах, подбираем под них специалиста или целую команду и настраиваем процессы. А еще у нас есть телеграм-канал, где можно найти много полезного для маркетологов.

Если вам уже приходилось нанимать редакторов, поделитесь историями найма, успешного и не очень. А если вы редактор, расскажите, на какие вакансии хочется откликнуться, а какие сразу скипнуть.