Позиция успешного руководителя сильно отличается от традиционного «любого человека можно научить быть кем угодно». Ведь для успешного ведения дел руководитель должен еще на старте выбирать самых высококвалифицированных сотрудников, которые могут без дополнительных в них вложений выполнять сложные задачи.
Существует шесть ситуаций, в которых от руководителя требуются решения о серьезных кадровых изменениях:
1. открытие новой компании,
2. слияние или поглощение компаний,
3. возникновение проблем с результативностью,
4. работа с новой стратегией бизнеса,
5. этап быстрого роста или расширения бизнеса,
6. возникновение каких-либо рисков для компании.
Каждая из этих ситуаций требует от руководителя оценки компетенций и потенциала ключевых работников организации, после проведения которых уже стоит разрабатывать схему дальнейших действий. Важно не упускать из виду силы, которые могут противостоять необходимым переменам. Например, не стоит забывать о том, что люди всегда хотят сохранить зону комфорта – туманные перспективы часто заставляют их делать шаг назад, а радикальные решения руководства могут саботироваться.
Основная цель любого руководителя – взять лучших людей, расставить их на нужные позиции и помогать им. Однако нанимать и продвигать нужно именно тех, кто обладает необходимыми талантами и умениями. Находить таланты вам помогут несколько правил: Так или иначе, вам придется идти на определенные компромиссы – руководитель должен помнить, что идеалы практически недостижимы. Ряд характеристик соискателей, на которые многие не обращают внимания, могут послужить залогом успешной работы в будущем. Например, порой стоит обратить внимание на уровень IQ. Не стоит пренебрегать помощью профессионалов при поиске топ-менеджеров – опыт профессиональных хедхантеров поможет выбрать лучшего из лучших. Прямой контакт с кандидатом крайне важен. Даже после анализа резюме и общения по skype стоит провести личную встречу – это позволит выявить кандидатов самой высокой квалификации. Как оценивать кандидатов, чтобы отобрать сильнейших Мое мнение, что лучшие решения при выборе кандидатов вам помогут принять структурированные интервью и тщательная проверка рекомендаций. Для проведения данного типа собеседования важна подготовка – если планируется беседа продолжительностью один-два часа, подготовка к ней должна занять не меньше времени, иначе интервью не будет результативным. Структурированное интервью основывается на тщательном анализе заранее определенных компетенций – специалисты отмечают, что грамотно проведенное собеседование данного типа является лучшим инструментом оценки. Но при этом необходимо держать интервью в своих руках и управлять ей с помощью составленных заранее вопросов, а не ограничиваться выслушиванием кандидата.
Не менее важной при оценке кандидатов будет и проверка рекомендаций, которая, по моему мнению, состоит из трех уровней:
1- Подтверждение заявленных характеристик кандидатов: проверка дипломов, предыдущих мест работы, занимаемых должностей.
2- Поиск людей, способных подтвердить реальность указанных соискателем достижений и навыков. Также важно проверить базовые компетенции, например, способность строить отношения с подчиненными.
3- Получение проверенной информации о компетенциях и потенциале соискателя для принятия окончательного решения о трудоустройстве, например, изучение конкретного реализованного работником проекта.
После столь объемной проведенной работы с кандидатом на должность ни один руководитель не хочет (при успешном раскладе) терять выбранного человека. Однако многие совершают одни и те же ошибки, не понимая истинные потребности кандидата.
К «классическим» ошибкам на этапе мотивации можно отнести:
• Неспособность понять противоположную сторону;
• Использование неподходящих для кандидата стимулов;
• Сосредоточенность исключительно на материальной стороне трудоустройства;
• Прекращение всех действий в отношении кандидата в случае его отказа или долгого принятия решения.
Также не будут способствовать мотивации слишком большая или слишком низкая зарплата и слабая «подача» организации. Для того чтобы избежать указанных ошибок, руководителям необходимо проявить разумное сочетание эмоций и рациональных аргументов.
Так, важно помнить, что многие меняют работу не из-за низкого уровня зарплаты, причины могут быть какие угодно. На данном этапе руководителю необходимо не терять времени – если вы нашли «того самого» кандидата, его стоить немедленно нанять.
Даже в случае ошибки, не стоит тянуть время и жалеть потраченные силы – сотрудника, не оправдавшего возложенных на него надежд, стоит заменить. Мастерство принятия решений о людях способно повысить эффективность работы всей компании.
