Работодатель звонит на прежнее место работы … только с вашего согласия!⁠⁠

Часто бывает ситуация, когда работодатель, принимая на работу работника, интересуется характеристикой с прежних мест работы или службы. И по этому поводу есть интересное положение трудового законодательства. Имеет ли право работодатель запрашивать подобную информацию у других работодателей? Я Вам расскажу.

Последние места работы или службы работника просят указать в анкете соискателя, иногда работодателя интересует не только дата приёма и увольнения, но и место нахождения организации, контактный телефон.

У меня всегда возникает недоумение, когда я встречаю в анкете пункт о номере телефона организации, где я прежде работал. Работодатель всерьёз полагает, что я помню его наизусть? Или он желает, чтобы я сходил в интернет и указал им этот телефон? Странные товарищи.

В соответствии с пунктом 3 статьи 86 Трудового кодекса все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Является ли характеристика с последнего места работы персональными данными? Да! Ст. 3 закона «О персональных данных» определяет, что к персональным данным относится любая информация, прямо или косвенно относящиеся к данному лицу, а значит, информация о деловых и иных личных качествах, носящих оценочный характер (т.е. характеристика), также относится к персональным данным.

Каковы будут действия работодателя, желающего получить характеристику с последнего места работы и (или) службы, и не желающего при этом нарушить закон? Уведомить письменно работника о необходимости получения характеристик, получаем его подпись о том, что он проинформирован о намерении работодателя её получить, а также уведомляем о целях, о характере подлежащих получению персональных данных. Далее следует предусмотреть в уведомлении поле, в котором будет отмечено согласие либо отказ работника от получения работодателем характеристики на него.

Но зачем же работодателю делать лишние (?) действия, такие как уведомление работника и т.п.? Проще просто получить характеристику без какого-либо уведомления. Зачастую, так и делают. И даже если работник узнает об этом, то абсолютно плевать, ибо мало кто из соискателей знает об этом положении трудового законодательства (ведь правовой нигилизм в нашей стране слишком распространён!). Если вы умный работодатель, то целесообразно, конечно, либо получить характеристику без уведомления и не болтать об этом, либо сделать всё по закону. Существуют на свете такие, как я, которые записывают на диктофон любые посещения работодателей для трудоустройства, которые могут возмутиться и пожаловаться в трудовую инспекцию. Таких мистеров Въедли не много =).

Что делать, если по каким-либо причинам Вы не желаете, чтобы работодатель запрашивал характеристику с последних мест работы/учёбы/службы ? Избежать такой ситуации трудно. Я расскажу как подстраховаться и наказать работодателя если он нарушил ваше право.

При устройстве на работу при заполнении согласия на обработку персональных данных (а Вы его будете заполнять!) в отдельном поле (если оно есть) указать, что не даёте согласие на получение информации о деловых и иных личных качествах, носящих оценочный характер (характеристика) от других организаций. Если нет поля – пишите в любом свободном месте (желательно ближе к концу документа). Сохраните себе либо попросите сделать вам копию данного согласия. Можно также (но лучше сделать и то и то) написать отдельное заявление о несогласии на получение характеристики в двух (!) экземплярах. Один оставить себе. Ниже расскажу зачем!=)

Рекомендую все беседы с работодателями записывать на диктофон.

Представим ситуацию, что работодатель всё-таки получил на вас характеристику без вашего согласия, не смотря на все ваши заявления и несогласия. Вы можете об этом узнать от него самого (проболтался, либо сказал прямо и открыто), либо косвенным путём? (здесь я не могу представить ситуацию, фантазия мне сию минуту отказала). Теперь можно начинать войну по всем фронтам.

Первое что мы делаем – подготавливаем доказательную базу (заявления, запись на диктофоне и др.). Без базы ничего не получится – никакой суд вам ваш иск не удовлетворит.

Второе – обращаемся в суд! Ст. 89 ТК РФ даёт нам только одну инстанцию для жалобы такого типа – это суд. Но стоит попробовать обратиться также и в трудовую инспекцию. По своему опыту скажу, что в таких случаях трудовая инспекция выжидает максимальный срок рассмотрения (30 дней), и на 30-ый день отправит вам «депешу» с содержанием приблизительно следующим : «мы разводим руками, мы ничего делать не будем, обращайтесь в суд». Но обратиться туда, по-моему мнению, стоит, потому что, возможно, попадётся совестливый инспектор и как-то вам поможет, а также чтобы обратить внимание контролирующих органов на эту организацию и на проблему в частности.

Третье – обращаемся к руководящим лицам самой организации и сообщаем о нарушении «по вертикали вверх» от младшего к старшему (ген.директор, исполнительный директор, их заместители, руководитель филиала и т.п.). Если Вы имеете дело с кадровиком (получивший характеристику) – начальнику отдела кадров.

Четвёртое (экзотика) – общественные организации и профсоюзы. Если Вы являетесь членом профсоюза (маловероятно) – дерзайте! Обратитесь в профсоюз.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений (а отношения по поводу трудоустройства таковыми являются, в том числе при нарушении работодателем ст. 86 ТК РФ), Вы освобождаетесь от уплаты гос.пошлины (ст. 393 ТК РФ).

Боритесь за свои права и не забывайте про свои обязанности. С вами был Ярополк Морозов. Если остались какие-либо вопросы по статье – задавай их в личку во Вконтакте. Ссылки на мои соц.сети я оставлю ниже. Также я даю бесплатные консультации по трудовым вопросам, пишите в личку.

Мои соц.сети :

VK - vk.com/yaropolk.morozow

#трудовоеправо #устройствонаработу #право #юрист #инструкция #работа #трудовойкодекс #статья