Про HR и что там внутри vol. 2⁠⁠

Предыдущий пост https://pikabu.ru/story/pro_hr_i_chto_tam_vnutri_5416884

И снова здрастье. 3 подписчика - не хрен собачий, так что надо продолжать, что начал. Даже если и волна эйчароненавистничества на Пикабу вроде как прошла:)

В этом посте я попробую описать как выглядит процесс подбора.

Представим себе, что в отделе разработки компании N открылась позиция программиста.

Действующие лица у нас следующие

Руководитель (далее Рукль) - непосредственный начальник отдела или иного подразделения. Именно принимает окончательное решение кого берем.

Технический специалист (далее Спец) - любой сотрудник отдела, который может оценить уровень знаний и навыков кандидата. Часто и сам Рукль это может сделать, но на моем опыте он всегда старался брать еще кого-нибудь для объективности. Спец же чаще всего и придумывает тестовые задания.

Эйчар - все понятно.

Кандидат - все понятно.

Итак процесс пошел - Рукль приходит к Эйчару и говорит, что нужен сотрудник. Эйчар собирает требования и пожелания, составляет текст вакансии и идет на условный хэдхантер размещать.

Примечание: если специальность довольно популярная, то Эйчару может даже и не понадобится активно искать кандидатов. Объявление по какому-нибудь джуниору вполне может генерировать сотню с лишним откликов.

Ну а дальше начинается веселый процесс:

1. Эйчар отсматривает отклики. Из условных 100 только 80-90 будут по делу. Если вы думаете, что только тупая птушница может приглашать электромонтера на должность архитектора баз данных, то я вас расстрою. Кандидаты точно также могут “бомбить” своими резюме все вакансии, в которых увидели знакомые слова.

2. Из оставшихся 80-90 резюме отвалятся еще примерно 20 - банально не проходят по требованиям, ЗП не та. Ну или странности типа 5 разных мест работы за последний год.

3. Оставшимся 60-70 отправляются приглашения, а затем они обзваниваются. В течение короткого разговора выясняются ключевые моменты для Кандидата и Эйчара (примерный уровень зп, срочность поиска, примерные пожелания к новой работе). Таким образом отваливаются еще человек 20.

4. 40-50 человекам назначаться интервью. Думаете они все придут? Хер там плавал. Не прийти на интервью и не предупредить - обычное дело. Стоит добавить, что Эйчар еще должен обзвонить каждого кандидата в день интервью - напомнить и уточнить все ли в силе.

5. В итоге получаем собеседования с примерно 20 человеками. Это, конечно, самая интересная часть. Я не буду тут подробно расписывать сам процесс, на эту тему надо отдельный пост пилить. Если вкратце, то суть собеседования в 2 пунктах:

- Понять чем кандидат занимался на предыдущих местах работы, какова его мотивация (чего хочет/чего не хочет), на какие деньги рассчитывает. Отдельным пунктом идут т.н. индивидуальные особенности вакансии - серая ЗП, возможные переработки и прочее;

- “Продать” кандидату вакансию - т.е. так ее преподнести, чтобы конкретно этому кандидату стало интересно;

6. Если и Кандидату и Эйчару все понятно и есть желание продолжать - то тащим Кандидата на техническое интервью. Если оно в этот же день, то, очевидно, это 100% приход. Если на другой день, то уже есть риск, что человек не придет.

7. Итого на тех интервью идет человек 10-15. Там Спец и Рукль мучают Кандидата вопросами и рассказывают чуть больше про саму работу.

Примечание: по многим вакансиям нет установленной суммы ЗП - она определяется на уровне тех.интервью или после него уже непосредственно Руклем.

8. Из 10-15 человек тех.интервью проходит штук 5-7 (и это очень хороший результат), которым и делается оффер. Дай бог если примут его человека 2-3.

9. Дальше идет скучный процесс согласования даты выхода на работу, проверка какой-нибудь СБ (да-да, это незаконно, но что поделаешь) и сверка документов. На этом этапе Кандидат точно также может отвалиться - банально получит другой оффер, получит отказ по СБ (как сиделец, например), ВНЕЗАПНО вспомнит, что у него нет военника, ну или просто передумает.

10. Оформление - всякие бумажки и инструктажи. Эйчар тут только в роли проводника от одного кабинета до другого.

Итак, зачем я все это расписывал? В одном из комментариев к предыдущему посту был такой посыл - “в большинстве компаний эйчар нахер не нужен”.

Это справедливо только для компаний в 10-20 человек. Если количество сотрудников перевалило за 100-150, то без эйчара (или кадровика, который будет совмещать функции) не обойтись по одной простой причине - кто-то должен делать всю эту работу. По сути работа любого эйчара заключается в выполнении роли фильтра крупной фракции. То есть из большого потока входящих данных отсеить все лишнее, выбрать наиболее подходящее и передать дальше для окончательного ответа “Подходит или нет”. У Рукля банально нет времени и возможности заниматься этим самому, у Спеца - нет времени и желания (ну и как бы как вы себе представляете обсуждение ЗП между Спецом и Кандидтом, особенно если у последнего она будет выше). Передать эту работу какому-нибудь секретарю? Так это будет работа на отъебись.

Конечно, вся эта работа может быть выполнена быстрее и лучше хитронастроенной нейросетью, но пока до такого еще не дошло. Я думаю, что так оно и будет, профессия явно умрет в течение лет 10.

Вывод простой и очевидный - эйчар это фильтр, лишнее звено в процессе, но на данный момент без него никак. Собственно так и относитесь к этим милым девушкам - гарантирую, что будет легче:)

P.S. Конечно, как и в любой профессии тут бывают вахтеры - те, кто начинают играть в вершителя судеб. Мой совет - не спускайте такое. Пишите разговор на диктофон, сохраняйте переписку и в случае чего обращайтесь к руководителю эйчара - чаще всего имя и контакты директора по персоналу есть на сайте компании. Если не поможет и есть время - можно через трудовую инспекцию. Ну и конечно же - соц.сети, зря чтоли в 21 веке живем. Поверьте, любая шумиха вокруг найма будет заставлять эйчаров больше думать головой и как минимум не говорить дичи кандидатам.

Как обычно - вопросы в комменты, на все отвечу.