Приветствую, уважаемое Пикабу.
На третьей волне с начала года о трудоустройстве и собеседованиях не удержался и решил излить свои мысли по актуальному для меня вопросу.
Для понимания: г.Санкт-Петербург, искомая сфера поиска работы - системный администратор (50-150 пользователей).
Выводы сделаны в разрезе сравнения двух временных отрезков поиска работы - середина 2013 года и настоящего времени при трудоустройстве в компанию до 150 человек.
Сразу оговорюсь, все ниже написанное чисто мое "Имхо", сделанное на основе личного опыта в сложившихся частных обстоятельствах.
Достаточно многие пользователи Пикабу, глядя на размещенные вакансии и побывав на собеседованиях, делают выводы о том, что работодатели обнаглели. На мой взгляд это не совсем так. Скорее, на фоне сокращения общего количества вакансий, изменились качественные пропорции представленных предложений на рынке труда. По моим наблюдениям работодателей можно условно разделить на две основные группы. К первой группе относятся компании со слабым управленческим аппаратом - отсутствие механизмов постановки и контроля выполнения задач в рамках рабочих компетенций работника, достаточно хаотичная смена приоритетов, отсутствие обратной связи в работе. Как правило серая зарплата с несоблюдением достигнутых договоренностей и отсутствие соц.пакета - отсюда постоянная текучка кадров и низкий общий уровень работников по предприятию. Характеризуются периодическим размещением вакансий на большое количество должностей с нечетко формализованными требованиями и условиями работы, зачастую с добавлением псевдо корпоративного "трабулшыта". При разговоре с менеджером по персоналу вам выдается как можно меньше информации, стараются просто пригласить на собеседование. Неохотно, а часто некомпетентно с раздражением в голосе отвечают на уточняющие вопросы по телефону. Не нужно обманываться - таких компаний всегда было большинство, достаточно посмотреть статистику производительности труда в России. По ощущениям среднее количество вакансий из этой группы осталось неизменно. Для работника обладающего опытом и профессиональными компетенциями данная группа никогда не имела никакого интереса. Свести к минимуму общение и потерю времени с таким работодателем поможет правильно составленное резюме и некоторый опыт при разговоре по телефону.
И тут мы плавно переходим к второй группе, интересной для трудоустройства. Характеризуется как минимум более-менее разграниченными компетенциями сотрудников и обратной связью, белой или бело-серой оплатой труда с соблюдением достигнутых договоренностей и как следствие - низкой ротацией кадров и рабочей атмосферой в коллективе. И вот тут общее снижение количества предложений от таких компаний на рынке труда очевидно. С одной стороны, действующие сотрудники перестали активно переходить из компании в компанию, не рискуя потерять хорошее место в поисках еще более лучших условий. С другой стороны, в связи с кризисом происходит оптимизация количества рабочей силы, предприятия закрываются полностью. На рынке труда элементарно выросло количество претендентов на одну вакансию, что вносит свои ощущения для соискателя. Обратить на себя внимание второй группы, как не удивительно звучит, вам поможет все то же правильно составленное резюме. Магическим образом правильно составленное резюме отпугивает первую группу и привлекает вторую. Для увеличения конверсии также рекомендуется составить грамотное сопроводительное письмо.
Это как говорится был пролог - очевидные вещи от Кэпа. Также будем считать, что вышеописанное блестяще удалось, вы привлекли внимание и вам теперь предстоит собеседование. А теперь собственно хочу перейти к части, ради которой и был затеян сей опус. Если проанализировать многочисленные посты про собеседования, прослеживается достаточно много негатива и осуждения, без попытки понять и простить подстроиться под интервьюера. По моим наблюдениям в отделах кадров второй группы как правило работают вполне обычные, адекватные люди. Они обучены кадровому делу, но как правило не обладают знаниями профессионального психолога. В этом вопросе они ограниченны субъективным личным опытом, да определенным набором тестов и анкет. Выводы которых, как метко заметило большинство отписавшихся, у двух кадровых работников будут прямо противоречить друг другу. С другой стороны они объективно испытывают особую сложность при проверке компетенций технически сложных профессий. Что также подтверждается несколькими последними собеседованиями, в которых я участвовал. Вакансии вновь открывались после полугода-года работы последнего не справившегося системного администратора - "Сказочника". После краткой беседы о методах работы уходящего сисадмина и опроса о типичных проблемах мешающих в работе, на сервера можно даже не заходить, все настолько стандартно, что аж грустно - типичный недоэникейщик с типичными косяками, но подвешенным языком. И самое грустное в этой ситуации, что с одной стороны он эту вакансию увел у действительно квалифицированного кандидата, а с другой стороны после случившегося имеем сложившееся недоверие работодателя к богато заполненному резюме квалифицированного соискателя. Обращаюсь к силе Пикабу. Прошу компетентных людей поделится советами и приемами по успешному прохождению собеседования, как реагировать в том или другом случае при общении с кадровыми работниками. Мне как человеку с техническим складом ума, собеседование видеться просто задачей, которую большинство из нас решает неправильным методом. Нам, технарям, довольно трудно "продавать" себя на собеседовании, мы привыкли больше дело делать, а сухие факты резюме как правило ничего не говорят работникам отдела кадров. Думаю, было бы замечательно, если бы технические специалисты обладали навыками, позволяющими помочь отделу кадров сделать правильный выбор. Ведь в конечном итоге выиграют обе стороны, да и сказочников поубавится в этом мире.
