0 просмотренных постов скрыто
...сияние
....✨🌟✨🐔🐔🐔
Показать полностью
1
«Никаких своих не существует». Заградительные отряды, ямы и "дерево правды"
Фото одной из» ям«, предоставленное сестрой пропавшего без вести военного из батальона»Шквал". В этом помещении его удерживали после СЗЧ, хотя он объяснял, что уехал на несколько дней проведать родных.
Издание Texty публикует большой материал о преступлениях и издевательствах в 225 штурмовом полку ВСУ.
Этот полк был развернут по инициативе и при поддержке теперь уже бывшего главнокомандующего Сырского - как и печально известная «Скала», про которую ранее также вышло резонансное расследование.
Журналисты публикуют аудио, на котором командир полка Олег Ширяев дает указание подчиненным вести огонь по украинским военнослужащим, отступающим с позиций без приказа:
«Все, что движется, – противник. Все, кто бегут с позиций, дезертиры – это тоже противник. Соблюдайте это правило. По своим, по бегущим несанкционированно… И, су@а, удерживайте рубежи, потому что так можно в Киев отступать. Поэтому отступать – отставить, су@а», - заявляет командир.
Сам он заявил, что «речь шла о правилах перемещения военных разных подразделений и способах координации, чтобы распознать своих. Поскольку враг в войне часто прибегает к тому, что может переодеваться в украинскую форму и выдавать себя за представителей Сил обороны».
Источники издания в полку заявили, что в 225 ОШП угрожают расстрелами и даже стреляют по своим. Между штурмами военных держат как в тюрьме. Тех, кто «провинился», бросают в «ямы», привязывают к «деревью правды» и жестоко избивают. Насилуют палкой.
Тренировочный полигон полка огорожен колючей проволокой, вокруг стоят посты охраны с собаками. Если кто-то убегает, искать его уходят группы на квадроциклах и с собаками.
Иногда на «яме» провинившихся держат среди фекалий, потом с мешками на головах вывозят в лес и избивают берцами так, что они не могут ходить. Некоторых били деревянными брусами до такой степени, что брус ломался о голову.
«Дерево правды» — это когда военнослужащих привязывают к дереву (иногда раздевают) и избивают пластиковыми трубами или палками, пока не трескается кожа.
Также военные говорят, что им угрожали расстрелом во время выхода на позиции, принуждали идти вперёд жестокими побоями.
#
Показать полностью
1
Привет, хотелось бы узнать какие взрослые моменты ты увидел в мультфильмах категории 0+
Бугор, когда почувствовал запах крови
Знаю что мультфильмы создаются взрослыми и завуалированы для детей, чтобы те не понимали порой некоторые сцены, получается что есть сцены и вполне даже и 16+, но для детей не понятны, когда пересматриваешь то, что смотрел в детстве, либо смеется начинаешь, плакать, пугаться
Показать полностью
Ответ на пост «Рейтинг работодателей»5
Рекрутмент убивает бизнес
Понятно, что бизнес убивают и такие внутренние факторы, как незрелый менеджмент, руководство компании, несоответствие вознаграждения рынку, а снаружи — налоги, вечные изменения в цепочках поставок и много чего ещё.
Здесь я хотел бы рассказать именно про то, как рекрутмент убивает бизнес.
Глава 1. «Отсутствие рекрутмента убивает бизнес»
Вообще в тырнетах ваших можно найти много видео и постов с посылом «Бизнесу не нужны рекрутеры!», который продвигает зачастую незрелое руководство различных компаний — оно лезет в операционные задачи и почему-то располагает временем на весь этот движ.
На примере объясню, как такой отказ от рекрутмента работает в реальности. Хотите, например, нанять себе инженера слаботочки.
Каким он должен быть?
Знать кучу теоретической специфики и желательно иметь соответствующее высшее;
Знать какой-то определённый КАД и иметь опыт работы в нём ранее;
При этом компания за офисный формат работы (и это в 2026 году, ужас);
Будущий руководитель с C&B определили стоимость как 150 тыр;
Также в компании подход, что сотрудник самостоятельный и никто с ним возиться не будет (читай: менеджмент не развит даже до уровня 1:1 с сотрудником, а адаптация закончится через неделю словами «вот лопата, копай от сих и до вечера»).
Это упрощённый профиль вакансии, можете надушнить в комментах красивую форму с навыками, компетенциями, образованием и опытом.
Путь руководителя в этом замечтательном процессе:
Сначала он сойдёт с ума от количества откликов людей, которые в целом ну никак не подходят на эту должность. Те, что откликаются на цифру и идут на собеседование с лозунгом «скажите, что мне нужно уметь, я буду уметь это через 3 дня» (спойлер: не будет).
Отсеяв их, он увидит, что релевантных 1–2 соискателя-старателя или вовсе нет. В лучшем случае он начнёт холодный поиск (это когда залезаешь на hh.ru от имени работодателя и ищешь по резюме), но, не зная тонкостей этой работы, будет действовать наугад. В худшем — скажет руководству выше, что надо поднимать зп просто потому, что людей не сыскать, или вообще убрать позицию.
Ок, накопана пара кандидатов, в руке телефон, в голосе уверенность в социализме, сам руководитель в какой-нибудь каморке/переговорке оглядывается, чтобы никто не зашёл/не увидел его. Каждый удачный дозвон скорее всего будет длиться не 3–10 минут, а растянется на полноценное получасовое интервью, где руководитель хорошенько покопается в опыте, задаст пару каверзных вопросов из GPT, но интерпретирует ответы, как сам понял.
Теперь надо же и на живое позвать тех, кто прошёл. А значит надо это дело организовать и кого-то пригласить третьим. Руководителя выше? Отличная идея! (нет, не в такой ситуации). Один кандидат не пришёл, второй пришёл, но в глазах руководства стоит вопрос «Это что за?! Он же даже рядом не лежит с профилем!». С третьим руководитель и соискатель повторяют телефонное интервью, но уже для зрителя — руководства. Двум неудобно, третьему неинтересно.
5. Пару таких собеседований, и руководитель уже всё проводит сам и принимает вот того опытного (он и в нужном КАДе работал, и, кажется, на каверзные вопросы GPT ответил, да ещё диплом есть).
6. А потом новоиспеченный сотрудник уходит в первые 3–6 месяцев по разным причинам (не то, что ожидал сам, не соответствует ожиданиям руководителя, низкая эффективность, ездить далеко, денег мало — выбирай, что душе угодно). И самое интересное, что в половине случаев причиной является то, что можно оценить при подборе на разных этапах и отсеять, т. е. 50% таких увольнений — ошибка найма.
Итог: потрачена куча времени руководителя и, возможно, руководства, сотрудник находится с n-ной попытки, деньги уплачены, эффекта долго нет.
Глава 2. «Рекрутмент здорового человека»
Что делает качественный рекрутер:
Настраивает корректный фильтр на входе, чтобы мимокрокодилы сразу летели в отказ без перебора их вручную;
Сужает холодную воронку использованием операторов поиска, а искать он будет много и часто;
Делает подборку кандидатов руководителю для подтверждения/корректировки профиля вакансии;
Обзванивает только релевантных ребят и только чтобы отсеять по ключевым моментам (готовы ли тратить 40 минут на дорогу, есть ли такой опыт, ожидания по зп, есть ли опыт работы в указанной программе — без копания в опыте, образование, причины поиска/открытости к новым предложениям). От 3 до 10 минут на соискателя;
Дальше — организация живого или онлайн-интервью с руководителем и при необходимости техническим экспертом (если руководитель им не является). Напоминания всем, чтобы никто не слился ни с какой из сторон;
На интервью — организация самого процесса и распределение ролей: рекрутер оценивает компетенции и мотивацию, руководитель и эксперт — знания и опыт. Если просочился нерелевантный, рекрутер аккуратно сворачивает общение;
Затем для одобренных передаёт тестовое задание, собирает результаты и отвечает на нетехнические вопросы соискателя;
И вот по итогам 5–10 собеседований находится нужный человек, а значит, рекрутер идёт согласовывать условия оффера с каждой стороной, делает предложение в ожидании «Да, я согласна(ен)!»;
Будущего коллегу опрашивает по документам для передачи в кадры (шоб приём не 2 часа длился, а чих-пых, КЭДО или подписание готовых документов — и «клиент готов»).
По итогам руководитель увидел выборку из хотя бы 5 человек, потенциально взял нужного человека, получив в процессе информацию о компетенциях, мотивации и экспертизе, с чем сможет работать с ним на постоянной основе.
Правда и тут в течение первых 3–6 месяцев сотрудники уходят, но это происходит в 2 раза реже.
Звучит? Звучит.
А бывает? Редко.
Глава 3. «Рекрутмент (курильщика) в реальности»
90% встреченного мной рекрутмента так не работает. А 10% это в основном среди таких же коллег, кто настроил процесс.
Некоторые из этих 90% даже знают, что так надо, но не работают. И это не зависит от размера компании: я настраивал HR и подбор как в небольших организациях численностью 500 человек, так и для крупняка в 46 000 сотрудников.
Вот какие болячки я вижу и искореняю чаще всего:
Кривые фильтры — рекрутер вместо того, чтобы отсеивать мимокрокодилов, начинает играть в экстрасенса ещё на этапе фильтров, и автоотказы летят всем подряд. Знаете, как это выглядит для соискателя? Просмотр в 10:01, отказ в 10:01. Доводы — от «женщина не может быть инженером/разрабом/директором» до «для этой работы нужны скорпионы/драконы/непойми какая нечисть по непойми какому гороскопу». И это не шутка и не редкость, к сожалению.
Рекрутер вместо оценки только жёстких критериев на этапе звонка, а также мотивации и компетенций на интервью, зачем-то лезет в проф. область, принимая решение за эксперта. Один из ярких примеров: идёт поиск разраба на Go для одного известного онлайн-кинотеатра. Вижу, что у рекрутера странная воронка (переходы кандидатов с этапа на этап) даже несмотря на редкость ЯП, — заглядываю, а там минимум 10 релевантных ребят в отказе ещё только на этапе отклика. На вопрос «Whyyy sister?» рекрутер отвечает: «Ну они же кинотеатры не делали». Куда ты лезешь-то, моя хорошаяяя.
Руководитель рекрутмента решил поиграть с ИИ.
ИИ реально работает, но только для массового найма, где нет требований к опыту, компетенциям и навыкам. ИИшка тогда забирает на себя только скрининг (оценка по жёстким критериям).
Но руководители поголовно верят в сказочный ИИ для подбора специалистов и руководителей. Мол, ИИ сам из резюме поймёт, какие навыки и знания есть у сотрудника, раздаст очки соответствия требованиям (это называется скоринг), отсеет ненужных. И... это не работает. Резюме пишут люди со своим опытом в других компаниях, подсвечивая очень небольшую часть своих задач, результатов и даже стека. И вот ИИ просто не пропускает человека с опытом 5 лет в крутой техкомпании только потому, что опыт описан «ни так, мне ни нраица». Нормальный рекрутер пропустил бы, исходя из сочетания «должность + название компании», но не ИИ.
Добавляем сюда, что для хорошего скоринга по каждой вакансии нужна оценка хотя бы 3 реальных эффективных сотрудников на этой же должности, а это уже что-то из мира фантастики.
Они не учатся. Большая часть рекрутеров и их руководителей преисполнены ощущением, что они и так всё знают. Вот как начали искать, так и научились всему сами. И вот ты собираешь аналитику по воронке, проводишь тесты, участвуешь в интервью и показываешь потом HRD* результаты, где оказывается, что экспертиза на нуле, оценивать не можем, организовывать не умеем.
*Кстати, моя любимая часть, ведь после этого начинается мясорубка и отсев — способные меняться остаются, а бездумные и откровенно ленивые рекрутеры отсеиваются.
Учитывая, что достаточно мало компаний, где рекрутмент настроен и работает в помощь бизнесу, не отбрасывая релевантных кандидатов, можно сказать, что рекрутмент — один из факторов, который убивает бизнес либо своим отсутствием, либо некомпетентностью. Нужные люди не приходят, а неподходящие тратят ресурсы компании. А ведь ФОТ — это обычно от 15% до 30% всех расходов компании.
А вместе с бизнесом убивается и рынок труда, именно поэтому помимо рейтинга от сотрудников, которые расскажут вам, как работается в этой компании, очень нужен рейтинг подбора, где соискатели смогут поставить оценку взаимодействия с компанией.
Спасибо, что дочитали. Если этот пост будет интересен публике, то с удовольствием продолжу разбирать остальные блоки HR-функции.
Показать полностью
Ответ на пост «Российская вакцина от рака показала первые результаты»1
Так-с. Производством и разработкой лекарственных препаратов я занимаюсь больше 13 лет.
Ничего против российской фармы в целом не имею. В конце концов, я сам являюсь одним из её бенефициаров. Но то, что написано в новости, — это не очень хорошо.
Начнём с самой «вакцины от рака».
Но сказать, что это какой-то российский «аналоговнет», нельзя.
Аналогичные персонализированные мРНК-вакцины разрабатывают Merck, Moderna, BioNTech и Roche. Причём Merck и Moderna уже дошли до рандомизированного исследования IIb фазы и проводят исследования III фазы. То есть технологически препарат Гамалеи находится во вполне нормальном мировом тренде, но по объёму клинических данных зарубежные разработки пока продвинулись значительно дальше.
Есть и другой подход — CAR-T-терапия, которую очень активно развивают китайцы. Это уже не совсем вакцина и вообще другой класс препаратов. У пациента забирают Т-лимфоциты, генетически заточим их на конкретную мишень, размножают и вводят обратно.
Если совсем грубо: мРНК-вакцина — это инструкция для иммунитета, а CAR-T — уже готовые перепрограммированные иммунные клетки.
Лично мне CAR-T кажется более перспективной технологией, хотя она существенно сложнее, дороже и опаснее. Для заболеваний крови CAR-T уже стала реальным методом лечения. С солидными опухолями всё хуже, но именно Китай первым одобрил CAR-T-препарат для одного из вариантов распространённого рака желудка. Для широкого спектра других солидных опухолей это пока в основном экспериментальная терапия, а не поставленное на поток лечение всего подряд.
Теперь о российской вакцине.
Что в ней хорошего? По сравнению с CAR-T она потенциально значительно проще и дешевле в производстве. Сам технологический подход выглядит совершенно нормальным и научно обоснованным. Возможно, препарат действительно окажется эффективным.
Что в происходящем плохо?
Насколько можно судить по открытым заявлениям, препарат только начали вводить первым пациентам. Речь идёт даже не о завершённом курсе, а о первых введениях из курса, который может включать до десяти доз.
И уже на этом этапе начинается массовая промоция в стиле «российские учёные победили рак».
Вот только введение препарата пациенту — ещё не доказательство того, что препарат работает. Даже если через несколько месяцев опухоль уменьшится или пациент войдёт в ремиссию, по одному человеку невозможно установить, что причиной была именно вакцина. Тем более что такие препараты применяются не в вакууме, а вместе с другой противоопухолевой терапией.
Само по себе открытое исследование, где врач и пациент знают, какой препарат вводится, не является нарушением. В ранней онкологии так делают постоянно. Но открытое наблюдение за одним или несколькими пациентами может показать безопасность, переносимость и, возможно, какой-то предварительный сигнал эффективности. Оно не может доказать, что препарат действительно продлевает жизнь или снижает риск рецидива.
Для этого нужны нормальный протокол, достаточное количество пациентов, заранее определённые конечные точки, контрольная группа, рандомизация и последующее подтверждающее исследование.
А здесь, судя по активной информационной кампании, мы опять видим ковидный подход к фарме:
«Давайте положим большой и толстый болт на обычную последовательность получения доказательств, зато первыми объявим о выходе препарата на рынок».
И проблема даже не в том, что вакцина обязательно окажется плохой. Она вполне может работать.
Проблема в том, что при таком подходе мы рискуем получить очередной Арбидол: препарат вроде бы существует, вроде бы кому-то помогает, вокруг него десятилетиями идут споры, а нормально ответить на вопросы «работает ли он, насколько работает и кому именно помогает» невозможно, потому что качественных данных либо нет, либо их недостаточно.
В общем, пока это выглядит не как доказательство победы над раком, а как громкая PR-кампания вокруг самого начала экспериментального лечения.
И вот это действительно плохо. Потому что громкое заявление можно сделать после первой инъекции. А нормальную доказательную базу приходится собирать годами.
Показать полностью