Рабочее название: HR на собеседовании или почему люди в нашей стране сидят не на своих местах⁠⁠

Я тут год уже пишу посты про мир подбора персонала.

Бывают хорошие посты, бывают всякие. И в каждом хочу отразить толику того, с чем сталкиваюсь каждый день.
Писал про то, как проходить собеседование, как составлять резюме, как говорить и как не говорить на первой встрече, что лучше не вписывать в резюме, как подготовиться к встрече. Под постами старался оставлять свой контакт в тележке, чтоб бесплатно помогать советами по оформлению резюме пользователей ресурса (многие добровольно поддерживали материально, за что большая человеческая благодарность).

К чему это я? - Сейчас столкнулся с необходимостью менять работу, причины напишу в конце поста.
За последние 2 недели был на десятке интервью и решил поделиться своими наблюдениями.

1. Работодатель не знает, кого ищет.
   Треть объединяет в одной должности рекрутера, кадровика, штатного психолога.
   - У нас сейчас 50 открытых вакансий, так же вы должны вести КДП (кадровое делопроизводство). Штат наших сотрудников 150 человек.

HR-generalist (эйчар в единственном числе) в подобной организации физически не сможет тянуть кадровое делопроизводство (отпуска, табели, больничные, приказы, командировки, увольнения, и многие прочие положения), поскольку поиск\отбор\удержание человека, которого устроит ЗП, график, формат трудоустройства – тяжкий и долгий процесс. И процесс строится не на разборе входящих резюме.

Наем – это:
1. Поиск новых площадок размещения вакансий
2. Звонки кандидатам
3. Проведение собеседований
4. Поиск баз резюме
5. Работа с газетами, службой занятости, службой безопасности
6. Адаптация новичков (чтоб не свалили на следующий день)
7. Работа с действующими сотрудниками (разгребание конфликтов, кому-то что-то недоплатили, кто-то что-то не понял, кому-то купили неправильные билеты, и т.д., и т.п.)
8. Организация корпоративных мероприятий, внутренних тестирований
9. Вправление мозгов заказчику кадра (когда уже провели 100 собесов, но никто не нравится. Все, что есть – это гора резюме и куча просранного времени моего и времени кандидатов)

Если добавить еще процессы делопроизводства, то можно в принципе и не уходить из офиса на ночь.

Такому работодателю задаю всегда 2 вопроса:

- Как давно открыта вакансия эйчара?
- Ну, уже полгода (занимается подбором главный бухгалтер, коммерческий директор, руководитель службы безопасности, то есть кто угодно, кто напрямую не связан с наймом)

- Почему ушел прошлый сотрудник?
- Ну, девочка хорошая работала 3 месяца, ушла потому что не успевала с КДП, вернее мы решили с ней расстаться (я хз, как комментировать).

Для тех, кто не до конца понял, чем HR отличается от кадровика.
HR – это про работу с людьми
Кадровик работает с документами.

Разумеется, иногда руководство поручает кадровику подбор персонала. Надо ли говорить, откуда идет молва про некомпетентных HR-degeneralist?

2. А как у вас с адаптацией\удержанием сотрудников?

Что такое адаптация сотрудника?
- Это внедрение новичка в коллектив, представление куратору, психологическая поддержка и знакомство с локальными нормативными документами, помещением, внутренней атмосферой, с положняком, короче.

Во время прохождения мною нескольких интервью, эффективные менеджеры разыгрывали «кейс» по адаптации. Такого цирка я не видел нигде. Процесс, который длится по меньшей мере 2-4 недели меня просили уложить в 10 минут диалога. При этом «экзаменатор» мог выступить лишь в роли нового сотрудника, не смотря на то что в процессе адаптации принимает участие так же «заказчик».

Что такое удержание?
Это моя самая «любимая» часть. Что вообще такое удержание кадра? Это комплекс мер по поддержанию интереса сотрудника в работе на предприятии. Теперь задайте себе вопрос: что меня может удержать в организации, когда на рынке есть масса более привлекательных предложений?

Ставлю на то, что первое, что вам пришло на ум – увеличение ЗП. Далее наверняка следует изменение графика, условий оформления, возможно внешние факторы играют роль, занимаемая должность, но по большей части, люди уходят туда, где «теплее».

Практически на каждом собеседовании меня спрашивали: какие способы нематериального поощрения сотрудников вы знаете? Какие способы удержания вы знаете?

Что на самом деле мне говорят: мы готовы вам платить выше рынка за то, что вы убедите работников не уходить туда, где платят выше рынка. Всё. Больше это ничего не значит.

Что они хотят услышать? - Эффективным менеджерам нужен ворох кейсов про то, как ты сплотил вокруг себя команду, всех, кого можно женил на работе, развил в работягах талант солнцеедов, повысил показатели с помощью грамот, вывел в офис всех с пенсий и больничных, каждые 3 часа тестировал на профпригодность, законодательно лишил права искать работу, вовлёк в круговую поруку, заразил всех ЦЕННОСТЯМИ КОМПАНИИ.

3. Тестирование.

Каждая третья организация предлагала пройти тест. К сожалению, среди тестов не нашлось такого, чтоб проверял профильные знания и навыки.
Были психологические тесты, были тесты на скорочтение, на IQ, на память, на внимательность. Некоторые длились 20 минут, на некоторые я потратил 2,5 часа. И мне очень везло, когда наниматель делился результатами.

Когда прибегают к подобным тестам? – когда не могут разобраться в человеке с помощью диалога или, когда нет адекватного HR.

Иными словами, вот гендир спускается к директору по снабжению\коммерции\культуре и отдыху\общим вопросам (подчеркнуть нужное) и говорит «Хочу эйчара себе, чтоб умным был, быстро читал, много помнил и много знал», бедолага, ответственный за наем, перекидывает задачу на всякого рода тестирование, затем несет кипу результатов заказчику.  И сидят эти Биба и Боба да перебирают результаты, вместо того, чтобы уделить время погружению в специфику должности HR, выделению важных аспектов и подбору кадра, исходя из потребностей бизнеса.

Один такой Биба год назад бахвалился на собесе, дескать у нас по офису очень высокий показатель IQ, и вообще здесь профи на профи. Крч, вакансия эйчара там всё ещё открыта.

Заключение.

Уверен, многих из нас посещала мысль «этот человек не на своем месте», когда вы проходили собеседование, когда включали телевизор, когда смотрели новости, когда приходили на работу. Вы видели этих людей, занимающих не свой пост. А ведь кто-то их выбрал, кто-то посадил их туда.
Кругом некомпетентность, лизоблюдство, халатность.
Только вид бурной деятельности, бессмысленные тестирования, заёбы, трудоустроенные бездари и трата времени окружающих – плод «работы» неправильно подобранного эйчара.

По теме увольнения.
Работаю в строительной организации больше двух лет (СПб). Под своим крылом вырастил двух эйчаров.
Ищем работу все трое, поскольку:
1) условия труда стали невыносимыми (новый офис, построенный неквалифицированными, но незаменимыми для нашей экономики иностранными специалистами, дико сквозит)
2) текучесть кадров невосполнимая (люди бегут из-за неофициального трудоустройства, самодурства руководства,  задержек и невыплат ЗП, ненормированного рабочего дня)
3) из-за всего вышеперечисленного куча негативных отзывов на всех возможных ресурсах, что несколько усложняет подбор.

Моя политика в том, чтобы говорить всегда кандидату правду. Мы не способны выполнять поставленные задачи, т.к. не подписывались завлекать рабов, потягивая кофе на сквозняке.
Теперь ищем, где «теплее», так сказать.

Продолжаю помогать пикабушникам с бесплатной аналитикой резюме! Присылайте сюда https://t.me/Be_love_and_Ray (это не канал, а моя личка, хватит бузить в комментах), заглянем под капот вашему резюме.