На самом деле KPI нужны
Всем "здравствуйте".
Уговоримся сразу: названия компаний из поста и имена лиц, замещающих упоминаемые должности, не раскрываю. Догадки не подтверждаю и не опровергаю.
KPI. Key perfomance indicators. Ключевые показатели…. Просто «ключевые показатели», ну или «ключевые производственные показатели». Если совсем углубиться в смысл и уйти от дословного перевода - «ключевые показатели производственных процессов». Без «эффективности». Динамический показатель.
Но в нашей стране они с чьей-то лёгкой руки и в неправильном переводе превратились в «КПЭ» - «ключевые показатели ЭФФЕКТИВНОСТИ», которые подавляющее большинство работодателей по незнанию или умышленно превращают в карательный инструмент, режущий зарплату. Не динамический показатель. Скорее статичный.
KPI как инструмент был благой идеей, так как был призван делать процесс, А НЕ РЕЗУЛЬТАТ, работы прозрачным для менеджера, который ею занимается. Отображать динамику, а не выдавать статику.
Прозрачность хода ключевых процессов позволяла:
- повышать информированность вовлечённых в эти процессы представителей других подразделений и ведомств;
- оперативно использовать эту информацию всем сопричастным к работе;
- точно оценивать отклонения и принимать решения по исправлению ситуации без бюрократии.
Определить автора этой методики довольно сложно, ведь попытки качественно и/или количественно оценить работу кого-либо или чего-либо предпринимались с давних времён. Своего рода КПЭ являлись наскальные рисунки охотников — кто сколько мамонтов убил. КПЭ можно назвать татуировки на телах индейцев-охотников. Звёздочки на бортах боевых самолётов. Ордена и медали — многое можно отнести к способам оценки эффективности работы. (В этой поливариантности с одной стороны и понятийной (а также законодательной) неопределённости и кроется корень зла, но пока вернёмся к истокам понятия).
Одно имя из плеяды оптимизаторов и гениев аналитики производства, подаривших человечеству полезные и нужные идеи в менеджменте процессов, всё-таки выделить можно. Это имя — Роберт Каплан.
Профессор Гарвардской школы бизнеса университета Карнеги и адепт стратегического планирования, Каплан разработал систему АВС и более нам интересный в контексте KPI подход — систему сбалансированных показателей.
Кратко суть этой системы можно изложить так:
- отслеживание через призму именно стратегических целей;
- отслеживание небольшого сегмента данных (а до этого — заблаговременное определение этих показателей, важных именно стратегически);
- определение показателей для оценки процессов из финансового и нефинансового сектора для большей объективизации аналитики.
Я ещё раз подчеркну: KPI в своём первоначальном значении — инструмент повышения ПРОЗРАЧНОСТИ процессов.
Здорово? По-моему, блестящая идея.
Хотите быстро понимать, как работает ваш бизнес, в любой момент времени?
1. Определите стратегические цели. Например: в течение 3 лет открыть + 3 магазина к текущему их числу, нарастить прибыль + 25% в действующих магазинах по сравнению с прошлогодними показателями, повысить среднюю продолжительность работы сотрудников в компании на 3 года относительно текущих показателей (снизить текучку кадров).
2. Найдите среди данных, которыми располагаете, те цифры, индексы, на основе которых сможете определять, насколько приближаетесь к целям. Возможно, вам нужно будет придумать формулу или построить график, куда вы будете выгружать текущие данные и на их основе получать синтетический показатель (по моему опыту так и было).
3. Определите шаг измерений, меры по коррекции и алгоритм внедрения (смотрим наши ки пи ай раз в месяц, обсуждаем отклонения, разрабатываем меры по коррекции и сразу их внедряем руками ответственных лиц).
Но во что превратились KPI в российской трактовке? В «КПЭ». В «ну-у, это такие показатели, которые знает ваш начальник — спросите у него!», «это, короче, оценка вашей работы объективная и то что зарплату вы получаете на этой основе».
Позволю себе ознакомить вас с попытками определения этого понятия, которые лично встречала у своих работодателей. Потенциальных и фактических.
- «У нас есть ки пи ай. Сделаете их — получите зарплату нормально, не сделаете — получите оклад.
- А что входит в ки пи ай?
- (удивлённый взгляд) А вам это знать не положено. Это руководитель решает.
- Но как же я пойму, на каком основании вы не заплатили мне?
- (ещё более удивлённый взгляд) А вам зачем это понимать? Ваша задача — работать».
(с) руководитель среднего звена одной из местных производственных компаний.
- «Будете работать по ки пи ай. Сейчас никто не работает без ки пи ай, а мы продвинутая фирма (честное слово, так и сказали!)
- «Что входит в ки пи ай?»
- «Ну-у, там три показателя… (перечисляет)»
- «А как оценивается их выполнение?»
- «Руководитель отмечает. Применяются ки пи ай в нашей компании поэтапно: в первый месяц один показатель, во второй месяц — первый и второй, в третий — третий. Выполнение по факту: «да» - да, «нет» - нет». Меняются они ежемесячно. Мы же современная фирма".
(с) руководитель верхнего звена одной из местных компаний.
А что нам говорит ТК на такие заявления эффективных менеджеров?
ст. 138 ТК РФ:
" Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
Примечание от автора: федеральные законы здесь — законы, которые регулируют исполнительные производства. Короче говоря, по воле работодателя удержания НЕ МОГУТ превышать 20 процентов от заработной платы".
ст. 137 ТК РФ:
" Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Примечание от автора: как мы все понимаем, «ки пи ай», придуманные в конкретной конторе конкретным работодателем не являются ни «случаями, предусмотренными настоящим Кодексом», ни «иными федеральными законами».
А дальше, господа, начинается форменное веселье. Как же можно не веселиться, если реальность настолько далеко уходит от того, что должно быть по закону. Переходим к ст. 136 ТК РФ:
1) При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
“1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.”
Да-да. Размер каждой вашей честно заработанной получки должен обосновываться. Наиболее честные и адекватные работодатели для простоты процедуры выдают расчётные листы.
Читаем статью дальше: «Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.»
А из чего вообще должна/может состоять заработная плата?
Обращаемся к ст. 143-154, регулирующим формы оплаты разного труда (в ночное время и праздники, нормированного и ненормированного и т. д.). Я их здесь с вашего позволения приводить не буду, но вы можете поверить мне на слово: ни одного упоминания о применении ки пи ай к расчётам ЗП там нет. Не верите на слово — перечитайте вышеперечисленные статьи самостоятельно.
Есть ст. 155 ТК РФ «Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей». Право совершить удержание, согласно это статье, наступает «при невыполнении норм труда». Как вы наверняка догадались, и среди «норм труда» никаких ки пи ай нет. Справедливости ради приведу толкование «норм труда»:
«Статьей 159 Трудового кодекса РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата работника определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также включает в себя компенсационные и стимулирующие выплаты. Для определения количества выполняемой работы служат нормы труда. Нормы труда служат также для расчета трудоемкости работ, стоимости затрат на виды работ.
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда в соответствии с Правилами, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 N 804.”
С очень большой натяжкой можно попробовать утвердить версию о том, что нормы труда можно обозвать «ки пи ай», но тогда наступает смысловое противоречие: с одной стороны у нас показатели, учитывающие:
- квалификацию работника;
- сложность условий работы;
- количество работы;
- качество выполненной работы;
- трудоёмкость работ (да, она упомянута отдельно),
а с другой нетолкуемый обрубок - «ки пи ай». Понятие «норм труда» раскрыто куда определённее и понятнее, согласитесь.
Поэтому, уважаемые читатели, когда вам пытаются навязать невнятные, необоснованные «ки пи ай» вместо чётко изложенных и измеримых норм труда в расчёте вашей заработной платы, помните о том, что такое НА САМОМ деле KPI.
Уволиться от дурака-начальника, попробовать объяснить ему истинное значение этого показателя, собрать коллег и составить коллективный договор — решать вам. Но теперь вы точно стали чуточку грамотнее.
Благодарю всех, кто ранее комментировал мои посты, упоминая KPI. Вы навели меня на мысль о том, что я сама толком не знаю, что это такое. Поэтому я поискала нужную инфо, переоценила свой опыт и знания, и решила поделиться своими открытиями с вами.
Отдельно оговорюсь для тех оппонентов, которые начнут опровергать саму возможность работать по ТК: есть такая возможность. Спорить с работодателями, отстаивая свои права, можно и нужно. Это моё субъективное мнение, которое может отличаться от вашего. Убедительно прошу не пытаться меня переубедить в этом :)
И ещё: сама я не работаю по KPI.
Всё :) Спасибо за внимание.