great.crazy

Рассказываем, почему индустрия коммуникаций так остро нуждается в специалистах нового формата и за что работодатели готовы платить внушительные гонорары.

Коммуникации — жизненно необходимая функция для успешного развития бизнеса любого типа и масштаба. Я говорю о таких навыках, как performance management, интерактивное вовлечение потребителя, репутационный менеджмент, интегрированные коммуникации, событийный маркетинг, развитие бренда работодателя, создание цифрового контента, автоматизация процессов.

Экспертов, владеющих этими компетенциями на профессиональном уровне, единицы. При этом спрос на них растёт ежедневно, и работодатели готовы более чем достойно оплачивать их работу. Ниже мы собрали специалистов-коммуникаторов нового формата, которые будут востребованными и высокооплачиваемыми в ближайшие 10 лет. Их профессионализм напрямую влияет на эффективность и производительность бизнеса, а ежемесячный доход варьируется в районе 300 тысяч рублей.

Прим. ред. По данным внутреннего отчета Universal University для школы MACS, который оказался в распоряжении редакции, зарплаты специалистов на рекламном рынке варьируются от 100 до почти 500 тысяч рублей, в зависимости от должности. Максимальный средний доход на руководящих позициях — действительно 250-450 тысяч. В основе отчета — опрос 314 специалистов по маркетингу из различных индустрий.

CDO (Chief Digital Officer)

Эксперт по цифровой трансформации бизнеса становится все более востребованным в наступившую эпоху цифровой экономики. В обязанности CDO входит повышение капитализации компании за счет внедрения digital-продуктов, создания цифровой экосистемы и формирования пользовательского опыта.

CDO глубоко понимает суть прорывных технологий, таких как искусственный интеллект, блокчейн, интернет вещей, виртуальная и дополненная реальность. Все они имеют огромный потенциал для повышения ценности и производительности бизнеса. Он является экспертом по аналитике трендов и обладает дизайн-мышлением. Его коммуникативные компетенции позволяют донести философию цифровой трансформации до разработчиков, дизайнеров, маркетологов и топ-менеджеров. CDO также должен знать современные операционные модели, уметь работать по принципам Agile и Scrum и хорошо понимать архитектуру системы, с которой работает.

Как стать CDO: Менеджер IT-проекта — Руководитель IT-отдела / CIO — CDO.

Дополнительные специализации для экспертов с похожими навыками: директор по развитию бизнеса, директор по инновациям, менеджер программ трансформации, CEO стартапа.

Digital Marketing Officer (DMO)

Основная задача специалиста — выстроить эффективную стратегию и максимизировать бизнес-показатели за счет продвижения бренда в интерактивной медиасреде. Директор по интернет-маркетингу обладает глубинными навыками по инновационному продвижению в цифровых медиа: от построения стратегии, разработки позиционирования, продакшена, формирования коммуникационных платформ, работы с инфлюэнсерами, вирусного и мобильного маркетинга до тренд-аналитики, интернета вещей, работы с большими данными и future planning.

Digital-директор — это одновременно креатор, аналитик, психолог, стратег и маркетолог. Но прежде всего — это коммуникатор, который формирует уникальное и эффективное сообщение о продукте или бренде и доносит его до целевой аудитории.

Как стать DMO: интернет-маркетолог / SMM-специалист — проджект-менеджер — директор по маркетингу.

Дополнительные специализации для экспертов с похожими навыками: интернет-маркетолог, digital-креатор, digital-стратег, контент-менеджер, руководитель разработки мобильных продуктов.

Сhief Reputation Officer (CRO)

В его задачи входит защита и управление репутацией любого типа бизнеса. CRO разрабатывает и реализует стратегию коммуникаций со всеми целевыми аудиториями: потребителями, менеджментом, сотрудниками, акционерами, партнерами, СМИ и органами власти.

Список обязанностей директора по репутации бесконечен: формирование стратегии, работа с медиа и лидерами мнений, разработка антикризисных планов, PR в digital, создание и дистрибуция контента, продуктовый PR, взаимодействие с органами государственной власти, отраслевыми союзами, клиентами и бизнес-партнерами.

Фото: Энни Спратт, Unsplash

Роль корпоративных коммуникаций для бизнеса трудно переоценить. Всего одно неосторожное публичное высказывание представителя компании способно привести к скандалу и колоссальным финансовым потерям. Поэтому всё больше продвинутых компаний придают колоссальное значение этой функции.

Как стать CRO: менеджер по связям с общественностью — руководитель отдела внешних коммуникаций — PR-директор — CRO.

Дополнительные специализации для экспертов с похожими навыками: руководитель направления корпоративных коммуникаций, специалист по связям с органами государственной власти (GR), PR-директор.

Директор по событийному маркетингу

Событийный маркетинг обеспечивает живой контакт бренда с аудиторией. Поэтому, несмотря на развитие цифровых технологий и глобальную диджитализацию коммуникаций, роль и ценность live-мероприятий с каждым годом растет. Всё больше глобальных брендов запускают интегрированные кампании и придают событийному маркетингу больше значения.

Рост роли ивента в маркетинг-миксе и активная динамика развития формируют высокий спрос на профессионалов нового формата, обладающих не только практическим опытом организации событий, но и структурированными знаниями управления, работы с партнерами, целеполагания и продюсирования событий различного формата, включая собственные проекты.

Event Marketing Director — эксперт, владеющий всеми навыками создания специальных событий: от разработки актуальной идеи и концепции, формирования видения, стратегии и позиционирования проекта до привлечения средств, продвижения и реализации мероприятия, сбора обратной связи и дальнейшего развития проекта.

Как стать директором по событийному маркетингу: event-менеджер — продюсер мероприятий — руководитель проекта — директор по событийному маркетингу.

Дополнительные специализации для экспертов с похожими навыками: менеджер по событийному маркетингу, event-продюсер, фандрайзер, руководитель проектной группы, new business директор.

Employer Brand Director (EBD)

Современные компании перестают рассматривать внутренних клиентов только через призму HR-стратегии. Подразделения стратегии, внешних, маркетинговых и внутренних коммуникаций логично объединяются и решают общую задачу — сделать внешних клиентов лояльными через вовлеченность сотрудников. Роль внутренних коммуникаторов расширяется, и на смену ей приходит роль Employer brand development, которая объединяет в себе функции стратега, директора по бренду работодателя, внутреннего коммуникатора и маркетолога. Ключевая задача EBD — создавать и продвигать ценностное предложение бренда работодателя (Employer Value Proposition) для бывших, текущих и будущих сотрудников и их окружения.

EBD — эксперт с достаточными компетенциями и навыками для разработки и реализации ценностного предложения бренда работодателя, формирования корпоративной культуры и системы признания и поощрения, создания системы интегрированных внутренних коммуникаций, развития корпоративной социальной ответственности, проведения внутрикорпоративных исследований и внедрения мероприятий по их итогам, существенного повышения уровня лояльности и вовлеченности команды в достижение бизнес показателей. Директор по развитию бренда работодателя обладает самым передовым инструментарием для достижения реального финансового результата и повышения капитализации бизнеса.

Как стать EBD: HR-менеджер — руководитель отдела внутренних коммуникаций — HR-директор — EBD.

Дополнительные специализации для экспертов с похожими навыками: HR-директор, эксперт по внутренним коммуникациям, эксперт по корпоративной культуре, руководитель отдела корпоративных коммуникаций, руководитель корпоративного университета, employee engagement менеджер, комьюнити-менеджер.

Это лишь неполный список специалистов-коммуникаторов нового формата, спрос на которых растет день ото дня, а острая нехватка так сильно ощущается на рынке сейчас. Безусловно, каждая из перечисленных позиций требует профессиональной самоотдачи, структурированных знаний и навыков, высокой личной эффективности и постоянной актуализации профессиональных инструментов.

Почему не стоит верить всему, что пишут в книгах о лидерстве и рассказывают на тренингах

Индустрия развития лидерских качеств приносит миллиарды долларов тем, кто ее создает. Однако для тех, кто потребляет ее продукцию — например, читает книги, посещает тренинги, слушает лекции или смотрит видео, — она может быть опасна, убежден профессор Стэнфордской школы бизнеса Джеффри Пфеффер. Стереотипы, построенные на неправдивых историях успеха, разрушают карьеру, а общепринятые представления о том, каким должен быть лидер, в корне неверны. В своей книге «Лидерство без вранья: Почему не стоит верить историям успеха» он рассказывает о жертвах мифотворчества и о том, почему люди легко обманываются. «Идеономика» публикует отрывок из этой книги, которая выходит в издательстве «Альпина Паблишер».

Чтобы извлечь уроки из успеха других, необходимо знать, что именно эти другие делали. Проще говоря, учиться лучше всего на точных и полных данных, качественных или количественных. Но бизнес лидерства изобилует баснями.

Истории, рассказываемые лидерами или о лидерах, в первую очередь предназначены для создания привлекательного наследия. Иногда такие рассказы оказываются, мягко говоря, неполными. Призванные сформировать имидж и репутацию, они не являются проверенными фактами, на которые можно ориентироваться. На самом деле это вообще не факты — если не считать фактами или доказательствами рекламу.

Примеров такой подмены немало. В книгах Джека Уэлча о его работе в концерне General Electric вы никогда не встретите выражение «недоумки из GE». Этот термин я впервые услышал из уст отставного топ-менеджера GE, прежде подчинявшегося непосредственно мистеру Уэлчу. Так он описал сотрудников, которых воспитывала жесткая культура GE с ее политикой, конкуренцией и принудительным ранжированием. Эти слова и такое же описание GE повторила и его жена, много лет проработавшая на высоком посту в HR-отделе компании. То же самое я часто слышал и от других сотрудников General Electric. В трудах Уэлча о его подходе к управлению и достижениях не упоминаются иски по поводу загрязнения окружающей среды, сговора о ценах или мошенничества с оборонными контрактами, имевших место в GE во время его работ генеральным директором.

Предварительно сформированное восприятие (motivated cognition) — один из факторов, объясняющих недостоверность историй, излагаемых в книгах. Неудивительно, что люди стремятся хорошо думать о себе. Они не только ставят себя выше среднего уровня, не только считают, что обладают множеством положительных качеств и что сильные их стороны и есть самые важные (так называемый эффект иллюзорного превосходства) — у них еще и весьма избирательная память, они помнят о своих успехах и забывают о неудачах. В целом, лидеры хотят помнить свои достижения, не вспоминать худшие поступки, и, разумеется, не желают о них рассказывать — отсюда и умолчания.

Но на деле все еще сложнее. Даже не имея серьезных причин для «выборочного забывания» или приукрашивания действительности, люди неизменно вспоминают события прошлого со значительными искажениями, даже если стремятся быть честными и точными. Множество книг и статей о ненадежности свидетельств очевидцев дорожно-транспортных происшествий или преступлений доказывает тот факт, что, даже когда люди хотят вспомнить и сообщить о событии как можно точнее и не имеют никаких оснований что-то утаивать, память играет с ними злую шутку, и воспоминания часто оказываются ненадежными. Для лидеров, которые выступают, пишут книги или ведут блоги о своем опыте, это еще более пагубно.

Рассказывая свои истории, лидеры так часто воссоздают «собственную» реальность, что вскоре при всем желании уже практически не могут отличить подлинную правду от того, что кажется им правдой.

Есть еще один потенциальный механизм, способный сделать рассказы лидеров ненадежными. Обзор обширной литературы по эволюционной психологии говорит о преимуществах — а, следовательно, о повсеместности — самообмана. Эволюционное преимущество самообмана очевидно: если вы можете обмануть себя, то у вас гораздо легче и убедительнее получится обмануть других и тем самым получить предполагаемые выгоды.

Вера в мифы и рассказы о лидерстве и лидерах влечет некоторое количество положительных и множество отрицательных последствий. Топ-менеджер из Южной Америки (назовем его Мартином), возглавлявший организацию в сфере здравоохранения, был вынужден уйти с должности по желанию основателя компании и ряда частных инвесторов. Одна из претензий к нему состояла в том, что, несмотря на несомненный ум и талант (он окончил ведущую бизнес-школу в США), его воспринимали как недостаточно волевого руководителя. В результате он возглавил направление внутренних операций крупнейшей фармацевтической компании. Компанию, которой он еще недавно руководил, купил лидер отрасли, а поскольку новому владельцу было за 70, ему нужен был управляющий текущей работой компании. Мог ли это быть Мартин? Вряд ли.

За ужином с человеком, который отлично знал ситуацию, я спросил о перспективах Мартина. Тот, не задумываясь, ответил, что новый владелец не питает уважения к Мартину, потому что он «не лидер». Я стал настойчиво расспрашивать, что это означает, и в ответ он заговорил не об умении Мартина выстраивать корпоративную культуру, не о мастерстве бизнес-аналитика и не о его надежности и искренности, то есть не о качествах и умениях, которыми, по всеобщему мнению, Мартин в полной мере обладал. Он сказал, что Мартин не умеет демонстрировать гнев, волю и отстаивать свои интересы. Эти замечания казались особенно удивительными, ведь я слышал их из уст человека, который рекомендует участникам устраиваемых им семинаров развивать в себе именно те качества, что свойственны Мартину. Никогда со сцены этих семинаров не прозвучит обратное. Тем не менее мой собеседник согласился с новым владельцем насчет профнепригодности Мартина. Какая ирония — организатор известных семинаров о лидерстве, где выступают люди, пропагандирующие один набор лидерских качеств и моделей поведения, основывает свои оценки и суждения о потенциальном руководителе на противоположных критериях!

Я знаю слишком много подобных примеров. Люди сталкиваются с проблемами в карьере, потому что поверили тому, что говорится в книгах, блогах и на тренингах. Одному из таких людей было рекомендовано выстроить более тесные неформальные отношения с подчиненными, привнести больше искренности во взаимоотношения с ними. И каков был результат? Подчиненные использовали личную информацию, которой он с ними поделился, чтобы подорвать его репутацию в компании.