Правда ли, что на каждую вакансию сотни откликов, большинство из которых совсем не подходят?
раскрыть ветку (1)
В зависимости от вакансии, но если, например, джунская позиция, или сейлзы, то да, откликов пипец
И большинство нерелевантные(
Поэтому в вакансиях иногда бывают тестовые вопросы)
И большинство нерелевантные(
Поэтому в вакансиях иногда бывают тестовые вопросы)
Почему большая часть так называемых "HR" некомпетентные ебланы?
Почему для большинства западло известить соискателей о том, что они не прошли?
Как и куда правильно бить кадровиков за проведение "стресс-тестов" или при предложении выполнить неоплачиваемое тестовое задание?
раскрыть ветку (1)
Тут на самом деле целый ворох причин, постараюсь поподробнее)
Результат работы рекрутера = выход сотрудника в штат
Однако сама профессия рекрутера подразумевает, что сам рекрутер практически не влияет на результат своей работы (как ни странно), потому в процессе его работы по сути нет константных переменных
Даже если скрупулезно вести аналитику, спрогнозировать по срокам и качеству выход нового сотрудника невозможно
Итого мы получаем 2 следствия:
1. Рекрутер либо расхолаживается (зачем стараться, от меня это и так не зависит) - такой вариант наиболее популярен в компаниях, где рекрутеры сидят на окладе;
2. Либо рекрутер пашет как сволочуга, пытаясь вывести человека засчет большого потока кандидатов - такой вариант наиболее популярен в компаниях, где есть KPI по выходу.
Итого:
1. Первый вариант рекрутера вам не ответил, потому что он в принципе свою работу работает неохотно, а руководству по большому счету на это фиолетово (но может быть и не фиолетово, иногда руководители даже не догадываются, что их сотрудник дурака валяет)
2. А второй рекрутер вам не ответил, потому что получил отказ от нанимающего менеджера и пошел работать дальше, чтобы закрыть план (либо просто не успевает отказывать в атмосфере работы с большом количеством вакансий)
Какой здесь напрашивается вывод и совет; так сказать и нашим, и вашим:
1. Рекрутерам рекомендую заранее подготавливать кандидата к возможным вариантам развития событий, а именно: «Обычно я возвращаюсь с фидбеком в течение одного-двух рабочих дней, но если пропаду дольше чем на этот срок, не стесняйтесь, пните меня; если даже так не отвечу, скорее всего это отказ от нанимающего (чаще всего это либо недостаток опыта или технических знаний)»
2. Соискатели, не стесняйтесь напомнить о себе рекрутеру, и как бы это сейчас не звучало, но лучше не таить надежд, если рекрутер не выходит на связь в течение недели; это силы и время стоит потратить на поиск более подходящего для вас места
————————————
Стресс-тесты - противоречивый инструмент подбора, но, к сожалению, имеет место быть в разумных пределах, так как помогает и работодателю понять, насколько кандидат готов к стрессу, и кандидату понять, что его вообще ждёт, и насколько он также готов к такому стрессу
В качестве примера, у нас в одном из департаментов основным заказчиком систем является государство
Атмосфера там царит очень стрессовая, но это и оплачивается соответственно
Поэтому в этом случае такой инструмент необходим, закрывает минимум 2 риска:
1. Уход кандидата, так как он не ожидал, что будет так жестко
2. Увольнение кандидата, так как не справился и как следствие опять поиск
————————
Тестовое задание - имхо, необходимый инструмент, особенно, когда дело касается прикладной и технической области
Совсем другой разговор - его объем; одно дело написать соцсеть, другое дело написать небольшой кусок логики
Результат работы рекрутера = выход сотрудника в штат
Однако сама профессия рекрутера подразумевает, что сам рекрутер практически не влияет на результат своей работы (как ни странно), потому в процессе его работы по сути нет константных переменных
Даже если скрупулезно вести аналитику, спрогнозировать по срокам и качеству выход нового сотрудника невозможно
Итого мы получаем 2 следствия:
1. Рекрутер либо расхолаживается (зачем стараться, от меня это и так не зависит) - такой вариант наиболее популярен в компаниях, где рекрутеры сидят на окладе;
2. Либо рекрутер пашет как сволочуга, пытаясь вывести человека засчет большого потока кандидатов - такой вариант наиболее популярен в компаниях, где есть KPI по выходу.
Итого:
1. Первый вариант рекрутера вам не ответил, потому что он в принципе свою работу работает неохотно, а руководству по большому счету на это фиолетово (но может быть и не фиолетово, иногда руководители даже не догадываются, что их сотрудник дурака валяет)
2. А второй рекрутер вам не ответил, потому что получил отказ от нанимающего менеджера и пошел работать дальше, чтобы закрыть план (либо просто не успевает отказывать в атмосфере работы с большом количеством вакансий)
Какой здесь напрашивается вывод и совет; так сказать и нашим, и вашим:
1. Рекрутерам рекомендую заранее подготавливать кандидата к возможным вариантам развития событий, а именно: «Обычно я возвращаюсь с фидбеком в течение одного-двух рабочих дней, но если пропаду дольше чем на этот срок, не стесняйтесь, пните меня; если даже так не отвечу, скорее всего это отказ от нанимающего (чаще всего это либо недостаток опыта или технических знаний)»
2. Соискатели, не стесняйтесь напомнить о себе рекрутеру, и как бы это сейчас не звучало, но лучше не таить надежд, если рекрутер не выходит на связь в течение недели; это силы и время стоит потратить на поиск более подходящего для вас места
————————————
Стресс-тесты - противоречивый инструмент подбора, но, к сожалению, имеет место быть в разумных пределах, так как помогает и работодателю понять, насколько кандидат готов к стрессу, и кандидату понять, что его вообще ждёт, и насколько он также готов к такому стрессу
В качестве примера, у нас в одном из департаментов основным заказчиком систем является государство
Атмосфера там царит очень стрессовая, но это и оплачивается соответственно
Поэтому в этом случае такой инструмент необходим, закрывает минимум 2 риска:
1. Уход кандидата, так как он не ожидал, что будет так жестко
2. Увольнение кандидата, так как не справился и как следствие опять поиск
————————
Тестовое задание - имхо, необходимый инструмент, особенно, когда дело касается прикладной и технической области
Совсем другой разговор - его объем; одно дело написать соцсеть, другое дело написать небольшой кусок логики
Я слышал, по крайней мере для профилей на Linkedin, что HRы пользуются неким автоматизированным инструментом, парсящим профили и приоритезирующим их по ключевым словам вакансии итд. Это так? Если это так, то каким критериям должно удовлетворить резюме, чтобы достигнуть высокой позиции в списке?
раскрыть ветку (1)
Нормальный парсеров на рынке нет
Все они работают по принципу сбора всех резюме, которые только возможно из открытых источников и сохранения их в свою бд
И уже на основе этого делается движок, который по их бд ищет профили
Большая часть резюме - мертвая (кандидат либо не ищет работу, либо уже давно не обновлялся и т д)
Однако рекрутеры пользуются Boolean и внутренними поисковыми движками на работных платформах/сайтах
Универсального рецепта попадания в выборку нет, к сожалению, так как для каждой из позиции будет свой набор ключевых слов:
1. Для системного аналитика = api, rest/soap, xml/json, uml, bpmn, ERD и т д
2. Для джавистов = spring (со всеми вариациями), Kafka, Kotlin, maven (или иной) и т д
Поэтому, что здесь можно порекомендовать:
1. Шерстите вакансии, на которые вы претендуете, чаще всего это ключевики есть в самом вакансии
2. Просто подумайте, что бы рекрутер вбивал в поиск, чтобы найти специалиста вашей области (выше указал 2 примера)
Все они работают по принципу сбора всех резюме, которые только возможно из открытых источников и сохранения их в свою бд
И уже на основе этого делается движок, который по их бд ищет профили
Большая часть резюме - мертвая (кандидат либо не ищет работу, либо уже давно не обновлялся и т д)
Однако рекрутеры пользуются Boolean и внутренними поисковыми движками на работных платформах/сайтах
Универсального рецепта попадания в выборку нет, к сожалению, так как для каждой из позиции будет свой набор ключевых слов:
1. Для системного аналитика = api, rest/soap, xml/json, uml, bpmn, ERD и т д
2. Для джавистов = spring (со всеми вариациями), Kafka, Kotlin, maven (или иной) и т д
Поэтому, что здесь можно порекомендовать:
1. Шерстите вакансии, на которые вы претендуете, чаще всего это ключевики есть в самом вакансии
2. Просто подумайте, что бы рекрутер вбивал в поиск, чтобы найти специалиста вашей области (выше указал 2 примера)
раскрыть ветку (1)
Тут все очень сильно зависит от позиции, но есть ряд универсальных красных флажков:
1. Прыжки в работе (менее полугода-года на каждом из мест работы);
Пока рынок и бизнес не готов к тому, что люди могут себя искать, для нанимающих это, как правило, всегда рисковый кандидат
2. Большой перерыв в работе (например, кандидат работал по нужно специальности год - два года назад, а после либо вообще ничего не указано, либо что-то совсем не то)
3. Ошибки в резюме (особенно это касается профессий, где грамотная письменная речь - must have)
4. Слишком большое резюме (да, как ни странно, слишком здоровенные резюме тоже отпугивают; рекрутер тратит на просмотр резюме не более минуты в среднем, а то и вообще счет на секунды, поэтому резюме должно содержать краткую выдержку из опыта)
5. Закрытые ФИО, контакты, места работы (с котом в мешке не хочется взаимодействовать, хотя мы все понимаем причины)
6. Силовые органы власти (в коммерции прям очень тяжело с этим, так как и оформлять - нереальный геморрой, и не факт, что с софтами там будет синхронизация)
7. Ноэкологичный бизнес (всякие казино, беттинги и т д)
Если что-то еще вспомню, добавлю комментом)
1. Прыжки в работе (менее полугода-года на каждом из мест работы);
Пока рынок и бизнес не готов к тому, что люди могут себя искать, для нанимающих это, как правило, всегда рисковый кандидат
2. Большой перерыв в работе (например, кандидат работал по нужно специальности год - два года назад, а после либо вообще ничего не указано, либо что-то совсем не то)
3. Ошибки в резюме (особенно это касается профессий, где грамотная письменная речь - must have)
4. Слишком большое резюме (да, как ни странно, слишком здоровенные резюме тоже отпугивают; рекрутер тратит на просмотр резюме не более минуты в среднем, а то и вообще счет на секунды, поэтому резюме должно содержать краткую выдержку из опыта)
5. Закрытые ФИО, контакты, места работы (с котом в мешке не хочется взаимодействовать, хотя мы все понимаем причины)
6. Силовые органы власти (в коммерции прям очень тяжело с этим, так как и оформлять - нереальный геморрой, и не факт, что с софтами там будет синхронизация)
7. Ноэкологичный бизнес (всякие казино, беттинги и т д)
Если что-то еще вспомню, добавлю комментом)
показать ответы
Что тогда писать, если это неэкологичный бизнес? Если закрыть место работы - тоже минус, перерывом это тоже не сделаешь
раскрыть ветку (1)
В данном конкретном случае лучше закрыть место работы (если я не ошибаюсь, в неэкологичном бизнесе редко оформляют, а значит в трудовой у вас будет просто пропуск)
Конечно, я не должен такого писать, но если после закрытия неэкологичного места работы выйдете на диалог с рекрутером, лучше не упоминать в принципе такой опыт, а придумать альтернативу (если вас не оформляли)
Если все-таки в трудовой место зафиксированно, то также рекомендую скрыть место работы, а при диалоге с рекрутером мягко и адекватно обозначить этот момент, выразив желание уйти в экологичный бизнес (если такая цель, конечно, имеется; если допускаете варианты продолжать работать в беттинге и т д, то лучше оставить все как есть, так как рынок немаленький и сотрудники туда тоже требуется нередко)
Конечно, я не должен такого писать, но если после закрытия неэкологичного места работы выйдете на диалог с рекрутером, лучше не упоминать в принципе такой опыт, а придумать альтернативу (если вас не оформляли)
Если все-таки в трудовой место зафиксированно, то также рекомендую скрыть место работы, а при диалоге с рекрутером мягко и адекватно обозначить этот момент, выразив желание уйти в экологичный бизнес (если такая цель, конечно, имеется; если допускаете варианты продолжать работать в беттинге и т д, то лучше оставить все как есть, так как рынок немаленький и сотрудники туда тоже требуется нередко)
показать ответы
Короче судя по комментариям, чтобы реально устроится - нужно обойти hr. По опыту могу сказать, что так и есть. Нужно выходить на конкретного человека, например руководителя отдела, которому нужен новый сотрудник. У меня только так и получалось устроиться. Так не всегда, наверное, но у меня узкая специальность, в которой hr разбираются примерно как второклассник в квантовой механике. С ними говорить бесполезно.
раскрыть ветку (1)
Совершенно верно!
Гораздо эффективнее, когда руководитель сам себе ищет человека в команду
Рекрутер - это по сути менеджер по просмотру резюме и главная цель - отсеить неадекватов
Также достаточно эффективно можно отсеивать джунов, так как вполне реально разобраться в рамках 3-5 профилей в технической части на уровне теории и провести верхнеруовневый технический скрининг
Все что выше, вообще не имеет смысла, имхо, не говоря уже о супер-узких специальностях
Гораздо эффективнее, когда руководитель сам себе ищет человека в команду
Рекрутер - это по сути менеджер по просмотру резюме и главная цель - отсеить неадекватов
Также достаточно эффективно можно отсеивать джунов, так как вполне реально разобраться в рамках 3-5 профилей в технической части на уровне теории и провести верхнеруовневый технический скрининг
Все что выше, вообще не имеет смысла, имхо, не говоря уже о супер-узких специальностях
раскрыть ветку (1)
Скоро буду менять сферу деятельности, решил немного поделиться опытом
Да и всегда интересно, что думают на другой стороне)
Да и всегда интересно, что думают на другой стороне)
Буквально вчера возникал вопрос. Что обозначает аббревиатура РСС, применительно к рабочим специальностям?
раскрыть ветку (1)
Вот здесь не подскажу, к сожалению
К какой сфере это применительно? (строительство, страхование)
И еще буду благодарен за контекст, тоже поможет понять)
К какой сфере это применительно? (строительство, страхование)
И еще буду благодарен за контекст, тоже поможет понять)
показать ответы
Что ожидается от человека, если в вакансии упоминается командная работа? Как можно ответить на вопрос, являетесь ли вы командным игроком
раскрыть ветку (1)
Очень размытая формулировка
Более того, многие работодатели от балды ставят этот пункт, чтобы в вакансии было по-больше букв
Но в целом тут скорее про то, чтобы человек не был единоличником или социопатом и нормально воткнулся в коллектив (так как сейчас сложно представить профессию, где нет команды)
Более того, многие работодатели от балды ставят этот пункт, чтобы в вакансии было по-больше букв
Но в целом тут скорее про то, чтобы человек не был единоличником или социопатом и нормально воткнулся в коллектив (так как сейчас сложно представить профессию, где нет команды)