Про очередь за забором⁠⁠

Привет всем, смотрю тематика трудоустройства животрепещущая на пикабу, короче, рыночек уже двигается в направлении улучшения ситуации в пользу работника и у нас наконец то появилось понятие бренд работодателя, за бугром у товарищей это понятие уже давно, наверняка вы слышали про корпоративные риски, NDA и тд.

Хорошая новость: просто платить вовремя зп среднюю по рынку больше не является преимуществом, умные люди говорят, что для того чтобы привлекать лучшие кадры вы должны дать им больше, типа мед страховка, бонусы, адекватное наставничество, дополнительные выходные и прочее.

Далее размещаю свою статью по этому поводу, велком в обсуждение)

Employer branding • HR-бренд

Ежедневно агентства работают над созданием брендов. Все мы можем навскидку назвать пару самых известных, например Макдональдс, Яндекс, Найк, Озон у каждого из них есть визуальный и социальный след как у компаний предоставляющих какой-то продукт на рынок. Есть понятные ассоциации, такие как булочка с кунжутом или бегущий к цели человек. Мы знаем об их вкладе как компании в нашу повседневную жизнь, например фонд Рональда Макдональда для помощи детям. У каждого бренда есть иная сторона медали направленная не столько во вне, сколько во внутрь себя.

За каждой компанией стоят люди, которые выполняют свои обязанности на рабочем месте, и здесь стоит задаться вопросом, что вы знаете об организации как о работодателе?

Современный рынок решает и сегодня уже работодатель гонится за кадрами, а не наоборот, как было каких-то 5 лет назад, люди не бросаются в объятия нанимателя, словно он их спасательный круг. Они выбирают.

Создание сильного HR-бренда позволяет решить как минимум 5 задач:

1. Скорость: получение большего количества откликов

2. Качество: привлечение подходящих кандидатов

3. Вовлеченность: поднятие продуктивности сотрудников

4. Сроки: сокращение текучки и увеличение срока работы

5. Конкуренция: предлагает сотрудникам то, что им важно

Согласно исследованиям 75% соискателей обращают внимание на бренд работодателя компании еще до того, как подадут заявку. Это значит, что человек принимает решение, хочет ли он работать в вашей команде задолго до начала поиска.

Создание бренда начинается тогда, когда вы начинаете задавать вопросы. Первый шаг: оцените сообщение, которое вы сейчас отправляете.

Другими словами, как вас в настоящее время видят соискатели?

Чтобы это понять, вам нужна обратная связь – как внутри вашей компании, так и извне. Все это требуется для оценки ваших сильных и слабых сторон.

Оцените внешние источники.

Вопросы, которые стоит проработать:

• Каковы текущие представления о вашей организации?

• Вас хвалят или критикуют? Почему?

• Какие качества вашей компании наиболее привлекательны для кандидатов?

• Какие должности в вашей компании наиболее востребованы?

• Как соискатели оценивают ваш кандидатский опыт?

Получите обратную связь изнутри.

Вопросы, которые стоит задать:

• Какие качества вашей компании наиболее привлекательны для нынешних сотрудников?

• На что чаще всего жалуются сотрудники?

• Воспринимаются ли ваши компенсации и льготы как конкурентоспособные?

• Как новые сотрудники оценивают опыт работы у вас?

• Кто ваши нынешние сотрудники? Чем они занимаются на работе?

Уже на данном этапе вы сможете самостоятельно проанализировать есть ли какие-то слабые стороны у вашего бренда работодателя и обратиться в агентство для разработки стратегии.

Когда вы определитесь с направлением, получите мануал по дальнейшим действиям важно нащупать, как ваш бренд будет коммуницировать с людьми «на улице». Мы должны всегда держать в голове, что HR-бренд состоит из двух столпов: работа внутри компании и работа на внешний мир.

Трансляция во вне.

Существует множество тактик для привлечения внимания к вашему бренду работодателя: от традиционной карьерной страницы на HH.RU  до более нишевого формата, например социальные сети. Все это должно быть обдумано и спланированно минимум на 6 месяцев вперед, чтобы обеспечить вам наилучший охват.

Для наглядности можно выделить 9 каналов распространения информации:

Личные: рекомендации сотрудников, амбассадоры бренда, карьерные мероприятия.

Специализированные: ваш карьерный сайт, общие карьерные сайты, новостные сайты.

Ситуативный: визуальный брендинг, печатные издания, социальные медиа.

Визуальный след.

Сколько бы не было вложено сил и смыслов в ваш бренд они будут висеть в воздухе, пока вы не приземлите их визуальной составляющей. И речь даже не о мерче компании, а об общем изображении транслируемых ценностей, том, что будут видеть люди, если закроют глаза и им скажут: - представь, как ты будешь работать в компании «Н».

Это последний большой блок работы с HR-брендом о котором пойдет речь в этой статье.

Основы для создания запоминающегося HR-бренда:

• Мотивация. Правильно расставленные приоритеты. Для топ менеджера нужен один визуал, а для сотрудника, который впервые устраивается на работу совершенно другой.

• Яркость. Строгость или лучистость, одно нужно знать, люди не хотят работать на скучной работе.

• Адаптивность. Оптимизируйте процессы. Ваши визуалы должны максимально просто реализовываться в большинстве форматов.

• Люди. Хочется вам или нет, но без реальных фотографий не обойтись. На работе работают люди и делают они это для себя и других людей. Не хотите привлекать реальных сотрудников, задумайтесь о сторитейллинге.

• Посыл. Ясность в образах и формулировках. Людям нужны четкие цели, мало кто пойдет за теми, кто борется против всего плохого ради всего хорошего.

Подведем итог. HR-бренд – это сложная структура призванная работать с внутренним состоянием сотрудников и одновременно транслирующая ценности компании во вне. Бренд не может существовать без постоянной обратной связи от всех участников процесса, ему также нужна поддержка в распространении в социальную среду и четкая визуальная стратегия.