11

Практика по спорам об увольнениях и дисциплинарных взысканиях за последние месяцы

Сокращение

Необязательно предлагать работнику только вакансии, которые ему "по плечу"

В список вакантных должностей работодатель вправе включать все свободные места компании. Если сотрудник выберет должность, которой он не соответствует, можете отказать ему в переводе и в последующем сократить. Суды, например Красноярский краевой суд, не считают это нарушением.

Документ: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.03.2019 по делу N 33-3680/2019


Не берите никого на вакантную должность, пока работник не даст по ней ответ

Сотрудник не успел занять вакансию, предложенную при сокращении. Компания, не дождавшись его ответа, приняла на свободное место другого работника. Суд признал сокращение незаконным. ТК РФ не ограничивает срока, в течение которого работник должен согласиться на вакантное место.

Чтобы избежать подобной ситуации, предупредите работника, что появились другие претенденты на свободную должность, и установите срок для ответа.

Документ: Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 25.04.2019 по делу N 33-15015/2019


Инициатива работника

Не расторгайте трудовой договор, если в заявлении на увольнение нет дат

Если в заявлении не указаны день подписания и день увольнения, суд может признать уход работника вынужденным. Отсутствие дат показывает, что стороны не пришли к соглашению, когда расторгнуть трудовой договор. Самостоятельно определить последний день работы компания не вправе.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 16.04.2019 по делу N 33-4128/2019


Можно предложить работнику уйти по собственному желанию вместо увольнения за проступок

Сотрудник считал, что работодатель заставил его уволиться, угрожая дисциплинарным взысканием. Однако суд не увидел принуждения. Работник просто воспользовался возможностью избежать увольнения по порочащим основаниям.

Документ: Апелляционное определение Ивановского областного суда от 06.05.2019 по делу N 33-1125/2019


Отказ от работы в новых условиях

Изменить объем обязанностей работника можно по инициативе работодателя

Мосгорсуд поддержал компанию, которая уменьшила сотруднику объем обязанностей и зарплату. Трудовая функция работника не изменилась, более того, он остался на прежнем месте. Новая должностная инструкция только конкретизировала прежние обязанности. Значит, можно применить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Отметим: ранее Мосгорсуд придерживался противоположной позиции.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019


Не увольняйте дистанционного сотрудника за отказ работать в офисе

За работником закрепили подчиненного и из-за этого перевели с дистанционной работы в офис. Он не согласился с новыми условиями и был уволен.

Мосгорсуд компанию не поддержал. Работодатель не доказал, что условие о дистанционной работе нельзя было сохранить. Сотрудник изначально выполнял свои обязанности удаленно и в результате реорганизации они не изменились.

Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 по делу N 33-14969/2019


Нарушения дисциплины

Не увольняйте за неоднократные нарушения, если все они совершены до первого взыскания

ВС РФ напомнил: речь о неоднократности может идти, когда сотрудник продолжает нарушать дисциплину после взыскания.

Например, если вскрылось сразу два нарушения, совершенных в разное время, то не удастся наказать сотрудника выговором за первое и уволить за второе. Ведь получается, что после выговора нарушений не было.

Документы: Определение ВС РФ от 08.04.2019 N 18-КГ18-270


Не наказывайте за невыполнение распоряжений, не связанных с функцией работника

От дистанционного сотрудника начальство требовало прикладывать фотографии к отчетам о работе. Он несколько раз не выполнил распоряжение, за что был в итоге уволен.

Суд встал на сторону работника. Он вправе отказаться от выполнения поручений, которые не связаны с его непосредственными обязанностями. Сотрудника нельзя наказать, даже если в должностной инструкции есть общее требование: "выполнять распоряжения руководства".

Документ: Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 N 44г-44/2019


Можно привлечь работника к ответственности за использование личной флешки в рабочем компьютере

Главное, чтобы в локальных нормативных актах был установлен запрет самовольно подключать к компьютерам какие-либо устройства (USB-флешка, внешний жесткий диск и др.). Тогда к работнику можно будет применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. При этом будет не важно, какую информацию он перенес на свое устройство.

Документ: Апелляционное определение Челябинского областного суда от 21.03.2019 по делу N 11-3194/2019

Дубликаты не найдены

0

Товарищ, у меня вот тоже вопрос


. Сотрудника нельзя наказать, даже если в должностной инструкции есть общее требование: "выполнять распоряжения руководства".

Этот пункт обязательный и работодатель по умолчанию считает что сим пунктом он получает себе раба. В связи с этим два вопроса:

1) Как я могу отказаться от выполнения чего нибудь (например ведение базы данных, у меня должность не связная с IT)

2) Могут ли мне добавить в инструкцию функция не свойственные моей должности (разработка и внедрение программ ли там ведение журналов каких нибудь)

0
Вот это вот не понял...
Например, если вскрылось сразу два нарушения, совершенных в разное время, то не удастся наказать сотрудника выговором за первое и уволить за второе. Ведь получается, что после выговора нарушений не было.

Выговор за первое и потом нарушение. Как это не было ???
раскрыть ветку 4
+1

Очень грубо говоря, ты не вышел на работу 1 числа, затем 5 числа, а работодатель узнал об этом только 10.  Он не может объявить тебе выговор за прогул 1 числа, и уволить за повторный прогул 5 числа, т.к. ты 5 числа ты еще не был привлечен к ответственности за первый прогул.

раскрыть ветку 3
0
Все, теперь понял. Благодарю за пояснение.
0

А разве требуется несколько раз прогулять, чтобы уволить?

Уволить можно "за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей" в том числе прогула.

Просто надо грамотно оформить. Акты отсутствия на рабочем месте 1 числа и 5 числа, табель учета рабочего времени, объяснительные работника или акт об отказе от объяснительных. И увольнять за прогул 5 числа, принимая во внимание грубое нарушение 1 числа (за которое не наказывали, но факт нарушения имеется).

http://www.garant.ru/article/6685/

раскрыть ветку 1
Похожие посты
Похожие посты закончились. Возможно, вас заинтересуют другие посты по тегам: