Несколько мифов о менеджменте в крупной компании
Я тут прочитал очередной высер Гарвард Бизнес Ревью о профессиональных компетенциях и захотел развенчать пару мифов, а заодно поделиться парой наблюдений из своего скромного управленческого опыта.
- Стратегическое мышление.-
Я заметил, что этим понятием оперируют и спекулируют неправильно, понимая под стратегическим мышлением тактическое и системное мышление.
Подлинно развитое стратегическое мышление похоже на разогнанную знаниями и мыслями интуицию. Стратег может и должен обосновывать свои прогнозы, но в их основе лежат наитие, инсайты, предчувствия. Много раз видел, как гипотетические утверждения коллег ставили их самих в тупик, но после всегда находились изысканные (не всегда) логические обоснования.
Если кто-то утверждает вам, поправляя лацкан своего дорогого костюма, что он крутой стратег, и у него есть четкий план на перспективу, расписанный детально, то знайте - он тактик, ну или враль. Стратег обычно выглядит немного припизднутым, поскольку часто интровертирован и нередко пребывает в легком расфокусе.
Чем более широкий горизонт событий в голове стратега, тем больше он похож на шизоида или аутиста, поскольку всю эту вотчину сущностей нужно обслуживать вниманием и размышлениями.
-Крутые специалисты создают вокруг себя крутую атмосферу и хорошо срабатываются в коллективах.-
На своем опыте могу сказать, что легко срабатываются друг с другом в сильных командах самые слабые сотрудники. Талантливые ребята тяжело прирастают к коллективу, поскольку всегда имеют свой обдуманный взгляд на события и не склонны к соглашательству.
Джек Ма говорил, что самая сложная задача хорошего руководителя сделать из исключительных специалистов слаженную команду, а идиоты итак срабатываются. Говорят, что Джек Ма сам идиот. Я не могу ручаться за эти слухи.
-У хорошего руководителя команда доступна 24 часа в сутки и решает задачи вне графика.-
То, что вести деловые коммуникации вечером и по выходным - плохая практика начали понимать повсеместно. Я считаю, наоборот, если у управленца команда регулярно работает по выходным и сверхурочно, значит он хреново выполняет свою работу и не дает сотрудникам жить полноценно. Срочные задачи и факапы - одно дело, отсутствие планирования и ротации нагрузки - другое.
-KPI.-
Я терпеть не могу сформулированные в конкретных формулах KPI, как оценку результата деятельности профильных специалистов. Исключение представляют специалисты, производящие повторяемый и однотипный результат. Ровно через одну секунду, как практика KPI вводится в бизнес-менеджмент, ей начинают спекулировать.
Именно KPI заставляют сотрудника думать не о благе компании и качестве закрытых задач, а исключительно о собственном кармане и своем положении. Под иллюзией контроля скрывается необратимая энтропия. Я даже объяснять не буду, почему это дно.
Я против существенной доли KPI в оплате труда ценного специалиста. После этого в компанию начинают как крысы проникать «эффективные менеджеры». Чем это чревато, думаю вы догадываетесь. Есть отличная альтернатива оценивать гипотезы и проекты по KPI, но они налоги не платят и в декрет не уходят.
-Замотивированные сотрудники работают лучше. Корпоративная мотивация повышает продуктивность команд. Командный дух куется на тимбилдингах.-
Наклевывается пересечение с абзацем про идиотизм Джека Ма. Да, на многих, особенно на низко квалифицированный персонал, мотивационные мероприятия действуют положительно. В это же время малая часть сотрудников (но крайне важная часть), наоборот демотивируется, вынуждаясь участвовать в, на их взгляд, бесполезных и пустодушных действиях, попутно стараясь выдавить из себя добрую мину. Таким людям нужно дать самим сформировать свою мотивацию и свои нематериальные ценности. Уж поверьте, они будут куда более емкими и долгосрочными, нежели у тех ребят, что кучным рядком поют по бумажке гимн компании. Это не социопатия, а непосредственность и нелюбовь к формальному. Подобные качества любому руководителю стоит беречь в сотрудниках, как важные для любой команды сущности.
-На ответственные позиции нужно назначать кадры с исчерпывающей квалификацией, собирая команду высокого уровня.-
Здесь и далее по абзацу я буду выражать исключительно свое мнение. В наборе сотрудников я руководствовался противоположным правилом и нанимал людей слегка не дотягивающих (или даже сильно) до своей позиции. Я это делал по двум причинам: во-первых, кадры воспитанные в компании - самые лояльные и вовлеченные, во вторых у таких сотрудников есть стремление оправдать ожидания, подтягивая себя до нужной квалификации пользуясь доверием, что им было оказано при трудоустройстве.
Кажется, Хомский говорил о подобном принципе общения с людьми: относиться к ним лучше, чем они есть, в ответ получая реально улучшенные их воплощения. На ленивых и уставших от своей работы дорогущих менеджеров смотреть без легкого отвращения непросто. А ведь из таких собирают целые функции в некоторых компаниях. В тех же компаниях обычно СEO редко задерживается дольше полутора лет. Дожидается пирожка, берет его с полки и уходит. Разумеется, такой управленец, берущий бизнес на передержку, работает по четко сформулированным KPI.
-В крупных компаниях лучше корпоративная среда, уровень культуры взаимодействия и потенциал роста.-
Ну это просто пиздеж. Очевидный и кажущийся логичным, но самый настоящий пиздеж. В крупных компаниях ценность наемного сотрудника измеряется исключительно сложностью и стоимостью его замены. Если кто-то вам говорит, что у них коллеги работают как в семье - блесните красным словцом и скажите, что из семьи не увольняют.
А про потенциал роста: чем крупнее бизнес, тем более безопасные и проверенные решения принимаются во всех его функциях.
Если человек хорошо работает на своем месте, то никто не будет заинтересован повышать его. Если сотрудник хочет диверсифицировать свой функционал - извините; это же холст бизнес-процессов переписывать.
Хочешь интегрировать новую бизнес-практику для оптимизации работы, - нужно сперва собрать комиссию, каждый член которой будет смотреть на тебя как на интригана или вредителя. Одним словом - риск-менеджмент. Двумя словами - лень и демотивация.
Моим нагловатым выпадам верить можно, ведь только мне на день рождения пару лет назад подчиненные (какое отвратительное слово) подарили такой замечательный шар. Что это, как не признание крепкого корпоративного духа? А корпоративный дух, как известно, дышит где хочет.
