Немного про подбор персонала⁠⁠

Приезжаю в одну компанию, стажируюсь в разных отделах от недели до месяца. Цель стажировки - понять нюансы очередного бизнеса и в случае необходимости выезжать на проверку по конкретным задачам собственника. Как обычно общаясь с сотрудниками разных отделов, узнаешь очень много интересного о компании, о "нелогичностях" в действиях представителей руководства, о многом, что возмущает рядовых работников. Сидим с начальником службы безопасности, он жалуется на директора по персоналу:

- достала она меня, работать нормально не дает.

- чем же таким она вас достала то?

- забрала у меня право набирать сотрудников.

- так это сейчас во всех компаниях, наймом занимается отдельное управление.

- у меня же профессионалы были, я по своим каналам пробиваю, беру рекомендации с органов, люди которые мне охранников отправляют ручаются за них, своей репутацией рискуют. А она что? Набрала по объявлению и работай с ними как хочешь. Нет никакой уверенности в том, что этот внешне идеальный охранник, завтра ЧП не устроит.

Доля истины конечно в словах начальника СБ есть, но по своему опыту хорошо знаю, что частенько начальники СБ грудью стоят за своих подчиненных, которые потом оказываются нечистыми на руку. Поэтому послушал его и просто принял информацию к сведению.

Похожий диалог происходит при общении с начальником транспортного отдела:

- да пошла она, только вредить и умеет.

- что не так?

- таксистов мне отправляет, которые на третий день машины бьют или просто на работу не выходят.

(Тут я начал смекать, что тут все же есть проблема в системе управления персоналом).

- а как набирают то?

- Сразу приводят человека и говорят, что уже подобрали мне сотрудника. Если я говорю, что он мне не подходит, то говорят что я просто привередничаю и не хочу себя напрягать и не умею работать с подчиненными. Они что дети малые что-ли чтобы с каждым из них возиться?

- то есть вы вообще никак не участвуете в отборе?

- нет конечно. Я же раньше людей подбирал, чтобы они и с коллективом могли сработаться. Смотрел на возраст, на здоровье, после того как в рейс выходят, мне старший механик давал информацию о том как они водят. А теперь я оказывается просто работать с людьми не умею!

...несколько раз приходили люди, которые эту работу хорошо знают. Так она их не взяла, сказала что просто не понравились. Что-то с ними не так!

- а как проверяют то, если вы не участвуете в отборе?

- тесты какие-то им психологические дают.

- а шефу говорить пробовали?

- да, он говорит, что директор по персоналу поэтому и занимает эту должность, что лучше других знает как подбирать персонал.

Пазл начал потихоньку складываться и суть проблемы стала ясна. Широкие полномочия и доверие собственников, в некоторых компаниях приводят к тому, что директора по персоналу переоценивают свою роль в компании и перестают взаимодействовать с линейными руководителями.

ДП с признаками звездной болезни:

- самостоятельно формирует требования к кандидатам на должность, считая что линейные руководители сами не знают чего они хотят. А требования к должности можно скачать с любого форума HR специалистов;

- считает, что ДП проведя за свою жизнь огромное количество собеседований, может точно определить того единственно подходящего на вакантную должность сотрудника;

- стремится к тому, чтобы подобрать идеального сотрудника. Кстати, это реальная проблема. Если условно, есть 20 кандидатов на должность, из которых подходят 5, то замороченный на своих идеальных представлениях о кандидате ДП, может отсеять и этих пятерых, так как они "недостаточно хороши" и продолжить поиск;

- полагает, что если набрать в компанию идеальных работников, то они сами все выстроят и организуют так, чтобы компания процветала.

Адекватный ДП:

- вместе с линейными руководителями формирует минимальный порог требований к кандидатам на должность(более углубленно паспорт должности и т.д.);

- из тех кто соответствует минимальному порогу требований, формирует пул из трех-четырех кандидатов, чтобы у ЛР была возможность выбора. По мере отказа от предложенных кандидатур, корректирует первоначальные требования к кандидату. Либо отсеяв часть кандидатов на первом этапе, второй этап проводит вместе с ЛР, где уже его мнение является решающим;

- не заморачивается на том, чтобы подобрать идеального кандидата.

- понимает, что подбор персонала это только верхушка айсберга в том комплексе задач, которые стоят перед этим отделом. Соответственно, нет смысла в том, чтобы все свои ресурсы направлять только на эту задачу. Ведь есть функции, бизнес-процессы, условия труда, мотивация и многое другое, уделив время которым, можно не только уменьшить текучку в компании, но и исключить моменты тормозящие ее развитие.

Вывод был очевидным, в этой компании работает первый тип ДП наделенный широкими полномочиями. Будучи в роли топ-менеджера, мне везло с ДП. Это были корректируемые и обучаемые люди. Многие выходили на новый уровень, когда они получали возможность увидеть свои задачи не снизу вверх, а сверху вниз. Т.е так как их видит собственник/первый руководитель.