Без тормозов #2. Ключевой сотрудник увольняется⁠⁠

Продолжаем серию постов про ошибки в управлении и разбор офисных полетов недоученных менеджеров

Итак, из компании увольняется ключевой работник. Руководитель в панике раздаёт команду: «Срочно найти замену за 2 недели! Делай что хочешь!»

На бумаге всё логично: сотрудник отрабатывает по ТК РФ две недели — ну а что, за это время можно же найти нового и ввести в курс дела, верно?

На практике — нет. Если у вас нет в шкафу припасённого «запасного игрока» или вы не держите в рукаве кандидата, как фокусник кролика, то за 2 недели успеть:

• найти,

• отобрать,

• очаровать,

• подписать оффер,

• дождаться выхода (а у него ещё и отработка на старом месте может быть)

— почти невозможно.

Даже если ваш человек-увольняшка  не ушёл на больничный в последние дни, оставив вас с красивой дырой в процессах, поверьте, он меньше всех заинтересован в передаче дел или обучении замены себя – непризнанного и неоцененного компанией. Потому как увольнение, это как развод – когда сил дождаться перемен совсем не осталось.

Разбор ошибки

Опять тот же паттерн: «делай что хочешь». Только теперь это про рынок труда.

Ошибки руководителя:

• Нет резервирования критических ролей (ротации внутренних кадров).

• Нет планирования найма и «скамейки запасных»  (вакансия открывается только после того, как «загорелось»).

• Нет анализа настроений коллектива и программ удержания.

• Иллюзия, что рынок труда работает как доставка: «заказал сегодня — завтра приехал».

По факту же поиск за 2 недели — это как запланировать свадьбу, когда даже кавалера у невесты нет.

Совет руководителям

1. Знайте ключевых сотрудников. Держите список «точек отказа» в компании.

2. Иметь план «расключевания» — инструкции, базы знаний, наставника, который может временно подхватить задачи.

3. Смотреть вперёд. Если позиция критична, а сотрудник не лоялен — ищите замену заранее (даже до заявления).

4. Не обманывать себя. 2 недели — это не срок найма, а индикатор важности вакансии.

На деле «2 недели» — это сигнал: вакансию надо разместить на нескольких ресурсах, активно мониторить резюме, подключать прямой поиск, готовиться платить выше рынка и предлагать доп. условия. А иногда — честно признать, что быстрее и дешевле будет передать функцию на аутсорс.

Совет сотрудникам (тем, кто ищет замену за 2 недели)

1. Фиксируйте реальность. Проговорите с руководителем: «Мы можем разместить вакансию и начать поиск, но вывести сотрудника на работу за 2 недели нереально».

2. Уточняйте приоритеты. Спросите: «Что критично закрыть прямо сейчас (из функций, которые сотрудник выполнял), а что можно временно отложить?»

3. Дробите задачу. Вместо одного «супергероя» попробуйте распределить его обязанности между коллегами на переходный период (да, за доп. плату. И не надо этого забывать)

4. Работайте как сейл. Найм сейчас максимально приближен к продажам: быстрый выход на рынок, много касаний, активные звонки, быстрые офферы, харизма продавца.

5. Предлагайте альтернативы. Если рынок пуст, предложите аутсорс или временного подрядчика — это лучше, чем оставлять дыру в бизнесе.

Практика научной организация труда. Без марафонов желаний и сторис «успешного успеха».

В Telegram-канале — только рабочие инструменты и кейсы из живого бизнеса.