Я тоже не понимаю абсурда систем 5с и прочей эффективизации ремонтных служб на предприятиях. Все эти учения может и имеют здравый смысл, вот только направлены они на производство. А у нас начинают оптимизировать склады с уникальными запчастями и количество слесарей.
Вот нахрена нам этот допотопный станок с военных лет? Он ведь работает раз в два года. Давайте его сдадим в металлолом и на его месте красивенько по 5с разложим всякий шмурдяк. А если что-то понадобится, то подрядчиков наймем.
Час Х. Нужно срочно проточить 20 метровый гидроцилиндр, под который только и специализировался тот станок. А подрядчики, внезапно!?, даже за деньгу не хотят/не могут/не берутся.
Вы, ремонтники, вечно сидите на жопе, как не зайдешь, чаи гоняете. Сокращают штат до одного дежурного. Ночью валится 100кВт насос. Простой до утра. Объяснительная со слесаря, где он в подробностях описал как ему, внезапно!?, банально не хватило сил сдвинуть эту херовину с фундамента до зоны захвата краном, удерживать здоровый съемник и одновременно качать гидравлику при снятии полумуфты.
Зачем тут у вас на складе валяются покрытые мхом херовины с советских времен? Некрасиво, выбросить, вы 30 лет ими не пользовались, надо будет-купим. Надо. Не купили. Разбираем соседний стан на запчасти, чтобы запустить этот, ведь заказов же нет сейчас.
Появляются заказы...
Причем, мне кажется, почти все предприятия это прошли и не по одному кругу.
Еще любимая тема каждого нового управленца либо объединить все службы, либо раздробить на подразделения в зависимости от того, что из этого сделал предыдущий.

«... Для себя я сделал вывод что эффективный менеджмент это просто результат поиска решений вслепую. Просто период. Что-то типа естественного отбора в управлении. Так или иначе он эволюционирует во что-то полезное. ...»

Увы нет.

Это не естественный отбор, эволюция и пр. Это девиация и «эволюционный тупик»(даже обрыв) в который эти дураки нас заталкивают пользуясь имеющейся властью.

И у капиталистов эти процессы «дурак у руля» постоянно происходят, только в силу ... «политкорректности» (судебных издержек от публично оскорблённого в его компетентности) это описывают завуалированно.

Из самых известных и признанных (переведены ещё в СССР) можно почитать «принцип Питера» и «законы Паркинсона» обе книги про профессионализм (компетентность на новоязе), только у Питера описывается микроуровень (потуги и стенания отдельного человека), а Паркинсон широкими мазками описывал групповую динамику и организационную психологию деградирующих сообществ.

Из нового (общеизвестного), «Фрикономика» и «Чёрный лебедь».

В современный менеджмент внедряется установка/идеология «ошибочности процессов», например любимые всеми оптимизаторами и эффективными «7 почему» из PST где прямо рекомендуется не искать конкретных виновных остановившись на исходной ошибке совершённой неким анономусом. Но их можно понять, клановый менталитет (пожизненный найм, т.е. надо как-то совместно существовать до пенсии), поэтому не принято тыкать начальнику в лицо его же ошибкой. Ну то что явления/события могут быть многозависимыми ..., об этом в другой раз (7 почему по сути учебная/выхолощеная методика, а не реальный рабочий инструмент).

Поэтому кто бы что ни говорил, но у «каждого ЧП/проблемы есть Ф.И.О.» (по Кагановичу).

Кто-то просто мало знал, умел, понимал поэтому принял неправильное решение (компетенции/профессионализм). Или поленился, недодумал, сделал наспех (халатность).

Но если применять «7 почему» ... как этот дилетант оказался тут и без контроля/мониторинга? Кто его сюда поставил, этот человек сам то профессионал, раз совершил такую ошибку? Почему коллеги не видели, они такие же, им кто-то «рты позатыкал», или «по жизни гнутые»?

В общем, «самое главное при расследовании не выйти на самих себя».

...

Так что возвращаясь к описываемой проблеме бесчинство «дефективных менеджеров» (самое точное определение), то она просто.

«Им так удобно»©®™

Просто некомпетентный дорвался до руля и теперь как «обезьяна за пультом управления» жмёт все кнопки и давит на все рычаги до которых дотянется с переменным успехом борясь с автопилотом корабля (коллективным разумом организации) так же желающим выжить/неразбиться от действий неумелого пилота. В этом нет логики, тут просто «инстинкт выживания» где этот человек заточен на две цели:

А) Чтоб прямо сейчас не уволили (не разбился в текущее мгновение) и для этого «надо что-то делать».

Можно ИБД/симбурде, можно вечную текучку разгребать (посмотрите я ведь работаю!).

Б) Подчинить себе управление.

Т.е. надо ломать автоматизацию (все решения через него), разумеется это увеличивает «время отклика» и привносит «человеческий фактор» (в сутках 24ч., и сам устаешь), но автоматизация означает что «ты не нужен!» (выломать «автопилот» переведя всё на «ручник».) Изгонять более профессиональных чем сам (он не коллега/напарник, он конкурент, претендент на твое кресло/корыто). Уничтожать статданные и объективные показатели (не с чем сравнивать и сопоставлять). Изолировать организацию и сотрудников (уничтожение горизонтальных и вертикальных связей). И пр.

Радует только то что эти «лысые обезьяны» «сами себе злобные Буратино» в следствии непрофессионализма ломать и подминать они умеют плохо/бездарно.

И по сути срок их существования зависит от двух факторов:

В) расположения патрона поставившего его туда (ну или всей их клики/клана).

Г) запаса прочности в системе.

Многие сетуют что у нас организации неэффективные не понимая что их проектировали для работы в условиях 3МВ и как следствие существования в хаосе военного времени. Самый наглядный пример - это горводоканал в любом городе страны где система водоснабжения и отопления сумела пережить 90-ые. Хороший пример размена КПД на надёжность/отказоустойчивость.

Но так же к сожалению если этих дураков слишком много, то кол-во перейдёт в качество и они скопом могут DoS/DDoS-атакой заблокировать/парализовать работу организации. Ну а далее тяжёлые ранения приводят к инвалидности, или смерти, т.к. «фарш обратно не провернёшь».

Ресурсы потрачены в никуда, долги накоплены. Компетентные сотрудники (интеллектуальный капитал компании) просто ушли, т.к. профи имея самоуважение не будут терпеть унижения, они сопоставимые деньги могут заработать и без БДСМ игрищ.

Но может этих дефективных для того и брали/нанимали и растили в обществе как «пятую колонну» (внутренний враг)?

Приветствую вас , уважаемые. Я знаю как здесь любят рассказы про эффективный менеджмент, а я ведь уже без малого двадцать лет работаю на заводе. Я его видел вживую. Почему бы не рассказать о своем видении этого явления, может и дискуссия получится. Итак, двадцать лет. В основном работаю рабочим, обучен на несколько профессий, в том числе обучен на работу с газоиспользующими установками. Но, так же несколько лет работал подменным мастером смены, так что есть понимание работы ИТР персонала. 

Эффективный менеджмент, явление на сегодняшний день массовое и повседневное.Но почему? Ведь как сказал персонаж советского мультфильма- это гриппом все вместе болеют , а с ума поодиночке сходят. Чтобы понять природу этого явления нужно взять точку отсчёта, когда оно появилось и что было до. Впервые с эффективным управлением мой завод столкнулся в 2008 году. Ипотечный кризис в США больно ударил по всей мировой экономике и его последствия докатились и до нас, начались первые сокращения. Этот год очень важен и мы вернёмся к нему. А пока вспомним что было до. А до , в экономике страны были сытые годы, начиная примерно с двухтысячного. Высокие цены на энергоносители, наша страна слаба и не представляет никакой опасности для запада на мировой арене, как следствие нет экономического давления , инвестиции рекой, рост во многих отраслях экономики, заводы загружены на полную мощность. На моем заводе царит ещё старая система управления. Есть социальный лифт , от рабочего можно пройти путь до генерального директора. Работает система обучения , молодые ребята приходят на низкоквалифицированные должности, упаковщик продукции например, а дальше в зависимости от желания и амбиций можно было расти до мастера смены, начальника цеха, механика цеха и так далее. И это работало, весь мелкий ИТР персонал выращивался на заводе под нужды завода. Ведь механик на сахарном заводе и механик на заводе ЖБИ это разные механики. И вот здесь на мой взгляд первое и важное отличие эф.менежджмента от нормального управления. Отношение к людям(кадрам) как к расходнику а не как к ресурсу. К этому вернёмся ещё, а пока продолжим. Завод загружен заказами , а значит денег много. Деньги позволяют совершать ошибки без особых последствий, деньги позволяют не учиться на этих ошибках. Проблемы с оборудованием на участке? Зачем разбираться,заменим на новое, деньги есть. Нужно улучшить характеристики готового изделия. Искать собственное решение? Зачем? Купим готовое , дорогущее, избыточное.И это не хорошо и не плохо. Если есть деньги мы выкидывает сгоревший телевизор, если денег нет мы несем его в ремонт. И вот мы опять возвращаемся к 2008 году. До девяносто первого  года механизмы управления несовместимые с новыми реалиями, в девяностые переходный период с элементами натурального хозяйства, нулевые сытые годы.Первый серьезный кризис в экономике, опыта просто нет, никто не знает что делать. Но делать то что-то нужно. А раз нет практиков то на сцену выходят теоретики. Они учились управлению бизнес процессами и уверены что смогут управлять и производственными процессами. Ведь они так похожи. И вот такие люди становятся во главе производств дабы в новых условиях управлять по новому. А сейчас я расскажу что случается когда производственными процессами начинает управлять не инженер а гуманитарий. Главным инструментом эфменеджера является экономия.Оно и понятно, денег стало меньше нужно экономить. Сразу уничтожается система обучения на производстве, вместе со всеми программами типа оплаты заочки в вузах для рабочих. Это долго и дорого. Ведь решение на поверхности, нужно брать на работу сразу подготовленные кадры. Причем даже простых рабочих, операторов линии. И не важно что таких линий на весь мир меньше сотни штук.  Оператор Василий  с другого завода за тысячу километров должен вместе с семьёй переехать к нам на зарплату в тридцать пять тысяч рублей с такой же зарплаты. Вам задача понятна , начальник отдела управления персоналом? А то придумали тут обучать на производстве. Мы что, школа? У нас была эпопея с поиском токаря, на зарплату в тридцать тысяч. Даже ученики токарей просто смеялись. У генерального эффективного была истерика, так как из-за кого-то токаря чуть ли не производство останавливалось. Последний токарь доработал до пенсии и напрочь отказался работать на пенсии. Идём дальше. Вместе с системой обучения уничтожен и должностной лифт. Это огромный минус к мотивации рабочих. При таком подходе к управлению кадрами начинается текучка. Молодежь приходит, видит что ловить нечего и уходит. А текучка это всегда очень плохо. Плюс при таком  подходе и на ИТР должности попадают случайные люди. Эйчарам ведь тоже нужно как-то работать. Инженеры на производстве устраняются от участия в собеседованиях, так как понимают что на пятьдесят тысяч хорошего механика не найти и не хотят брать ответственность. И вот девочка эйчар , в одиночку собеседует механика в цех, со всеми этими продай мне ручку и прочее. А потом этого механика слесаря учат штангенциркулем пользоваться.

Так же, когда набирается критическая масса некомпетентных инженеров и руководителей начинается имитация бурной деятельности.Бесконечные собрания, совещания, тренинги.Еще одним бичем эфменеджмента является фотографирование.Бесконечно что-то фотографируется, друг другу пересылается, обсуждается а толку ноль.

 И ещё , эфменеджмент это практически всегда ручное управление, а значит на ключевые должности ставятся не специалисты, а те кому можно доверять, в первую очередь близкие друзья. Здесь кстати я вижу параллели с нашим государством. Мой бывший начальник говорил что наш завод это маленькая копия государства и процессы происходящие в стране напрямую отражаются в процессах на заводе. Я с ним согласен.К тому же ручное управление приводит к отказу от делегирования обязанностей.Технический директор начинает делать работу начальников цехов , начальники цехов работу мастеров, мастера превращаются в непонятные прокладки между рабочими и руководством.В итоге наступает кризис управления, все валят вину друг на друга. У производственников виноваты асушники , у асушников операторы, и всех вместе виновата служба главного механика.

Ну хватит об управлении персоналом, поговорим об эффективной организации производственных процессов.

Однажды эффективный собрал нас всех и объявил- ребята, у вас у всех есть машины но вы же не возите с собой автоэлектрика. Зачем нам дежурные электрики и слесаря асу в сменах? И сократил их , оставил только инженеров дневников. Представляете, большой завод без дежурного электрика ночью и в выходные? Идея была проста- дневники должны днём подготавливать все так чтобы ночью ничего не ломалось. А то что ночью гроза например и срабатывает автоматическая защита это ничего. И если включить оборудование сразу то и проблем нет, а если не сразу то тех процессы завязанные на температуру дадут о себе знать и брака будет море. И это только один из примеров. Со слесарями в сменах поступили так же, только их обязанности переложили на операторов линий. А чё он, все равно сидит , пусть берет ключи и гайки крутит.  Только вот слесарь-наладчик это не просто человек с ключом. Это не самая простая профессия. Знание узлов и механизмов, обгонные муфты, редукторы, разнообразные приводы и передачи, пневмо и гидромеханника, стопятьсот видов подшипников и смазок,  навыки пользования профинструментом. Сварка пару раз дома и на производстве это разный уровень владения сварочным аппаратом.

Идём дальше, плановые ремонты как вид исчезают ,остаются только аварийные, потому что  , цитата: " что вы мне рассказываете про износ и выработку, у железяки два состояния , она либо работает либо нет".

И конечно же склады расходников. Один из постулатов эфменеджмента гласит: на складах должен быть максимально возможный минимум. В теории должно быть так - на складе расходник в количестве одна штука, как только его забрали со склада на его месте тут же должен появится следующий в количестве одна штука. На практике между появлениями этих штук проходит очень много времени, как результат вечно нет запчастей и расходников а значит в лучшем случае нетоварный вид а в худшем вообще брак.

В конечном итоге, несмотря на то что за счёт тотальной экономии и жёстких оптимизаций в начале есть какой-то видимый положительный результат,в среднесрочной перспективе эти действия приводят к огромным убыткам. Владельцу завода пришлось полностью сменить руководство. И назначить новых эфменеджеров только с учётом старых ошибок. И сейчас какой-то странный симбиоз эфменеджмента и относительно нормального управления. Для себя я сделал вывод что эффективный менеджмент это просто результат поиска решений в слепую. Просто период. Что-то типа естественного отбора в управлении. Так или иначе он эволюционирует во что-то полезное.