Трудовые споры: индивидуализм или коллективность?
Действующим сегодня Трудовым Кодексом Казахстана предусмотрены такие моменты разрешения противоречий работника и работодателя, как индивидуальные и коллективные трудовые споры.
Для начала предлагаем рассмотреть каждый из них по отдельности, после чего сравнить.
Что есть трудовой спор? Кодекс сообщает нам, что это — разногласие между работником (работниками) и работодателем, в том числе ранее состоявшими в трудовых отношениях, по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и/или коллективного договоров, актов работодателя.
Итак, индивидуальный трудовой спор. Как следует из названия — это спор, возникающий между конкретным работником и его работодателем. Решается он, как правило, внутри организации на уровне специально созываемой для подобных случаев согласительной комиссии. Говоря простым языком, работника уговаривают прекратить разбирательство, обещая те или иные ништяки, будь то сохранение заработной платы или восстановление после незаконного увольнения. И только если не получилось прийти к консенсусу, либо же работодатель отказался выполнить решение комиссии, работник имеет право обратиться с заявлением в суд. Несмотря на то, что согласно требованиям Кодекса, такие комиссии создаются из равного числа представителей работника и работодателя, практика показывает, что состав комиссии априори поддерживает сторону работодателя.
Кодексом также установлены сроки обращения по индивидуальным спорам:
1) по спору о восстановлении на работе — месяц со дня получения приказа об увольнении для обращения в согласительную комиссию и два месяца со дня получения решения комиссии для обращения в суд;
2) по иным трудовым спорам — год со дня, с которого работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав.
Следует отметить, что суды имеют право отказать в разбирательстве, если у работника на руках не будет решения комиссии.
Теперь немного разберёмся с коллективными трудовыми спорами.
Единственно важное, что должно быть для инициации такого спора — это, как не сложно догадаться, коллектив. А именно: либо профессиональные союзы, либо представители работников.
Такой коллектив письменно уведомляет работодателя о своих требованиях, а работодатель обязан в срок не более трёх рабочих дней рассмотреть эти требования и принять меры для их разрешения. Если же в указанный срок работодатель не смог по той или иной причине разрешить спорные моменты, то он обязан сообщить свои предложения коллективу с указанием своих представителей.
Отдельным пунктом в Кодексе отражено то, что работодатель ОБЯЗАН воздерживаться от всякого воспрепятствования собраниям работников по выдвижению требований.
Коллективные споры решаются в следующей последовательности: рассмотрение работодателем, при невозможности — примирительной комиссией; если же и комиссия не смогла удовлетворить требования, то в трудовом арбитраже. Вопросы же, не урегулированные даже арбитражем, рассматривает непосредственно суд.
Расписывать весь процесс коллективного спора мы сейчас не будем — это материал для отдельной полновесной статьи. Добавим к уже написанному лишь два момента:
1) если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, коллектив может принять решение и воспользоваться своим законным правом на проведение забастовки (естественно, с соблюдением требований законодательства);
2) в процессе всего коллективного трудового спора, включая забастовочные действия, работодателю запрещается увольнение работников, кроме как по их собственной инициативе.
А теперь, когда мы более или менее ознакомились с сутью обоих видов трудовых споров, постараемся ответить себе на вопрос: какой из них наиболее, так сказать, полезен в нарастающем противостоянии работников и работодателей?
Решения по индивидуальным спорам снимают противоречия между работодателем и одним конкретным работником. Даже когда получилось восстановить справедливость в данном споре, это никак не изменит положение дел не только в целом, но даже внутри организации. То есть тот же самый работодатель вполне может повторить аналогичное или совершить новое нарушение в отношении других работников. Или же принять определенные меры давления и принудить ещё вчера, казалось бы, победившего работника написать заявление на увольнение по собственному желанию.
Коллективные же споры поднимают проблемы всего коллектива. В таком споре на стороне работников больше рычагов давления и, соответственно, шанс отстоять свои права значительно повышается.
Объединение профсоюзов или представителей работников может противостоять, отстаивая права трудящихся, уже группе работодателей, оказывая воздействие на всю отрасль. Например, объединение официантов и барменов может инициировать и выиграть коллективный трудовой спор с владельцами нескольких точек общепита.
Да и, к тому же, все прекрасно понимают, что один в поле не воин. Гораздо комфортнее, когда тебя поддерживают десятки твоих коллег и товарищей, когда ощущается чувство локтя.
Поэтому вступайте в действующие или организовывайте свои профессиональные союзы, боритесь за свои трудовые права.
Помните, спасение трудящихся — в руках самих трудящихся!
Роман Романенко
Организация Трудящихся Казахстана