Как рассчитать мотивацию для сотрудника склада
💰Зарплата и мотивация.
Для определения какую именно нужно платить зарплату работнику, я бы рекомендовал для начала:
⁃ изучить конкурентов по условиям и зарплатным обещаниям. Достаточно сделать сравнительную таблицу из 7-10 конкурентов. Так вы для себя поймите, сколько реально стоит та работа, которую выполняет ваш сотрудник.
⁃ рассчитать реальную цифру, которую вы можете платить сотруднику, так чтобы это не было для вас в минус. Тут уже индивидуально для каждой ниши. Например в торговле, нужно определить какой процент от продажи единицы товара должен уходить в фонд оплаты труда и уже от количества продаж, высчитать возможности.
💶О составляющей заработной платы:
Тут конечно нужно понимать, что за сделку складской сотрудник работать не согласиться и нужен какой то минимальный оклад, чтобы сотрудник мог закрывать свои базовые потребности.
Для составления Kpi, я рекомендую:
⁃ для начала определить метрики, по которым вы будете считать производительность труда сотрудника. Это может быть- количество собранных заказов, выполнение чек-листа, опоздания, выполнение плана, содержание склада, контроль расходников и т.д;
⁃ определить стоимость этих метриков. Например опоздание - 1$, не опаздывал в течении месяца +3$. Или собрал меньше 5 заказов - 1$, собрал 5-10 заказов - норма, собрал больше 10 заказов + 1$ за каждые 5 доп.заказов.
⁃ определить весомые штрафы. Например не принятая вовремя поставка -10$.
⁃ определить весомые подвиги. Например внедрил новое решение, упростившее работу +10$.
⁃ добавьте еще статью «сэкономил средства компании». Например нашел нового поставщика расходников и это удешевило себестоимость товара на дистанции, за это можно заплатить скажем 10% от сэкономленной суммы в квартал или полугодие.
⁃ сотруднику постоянно перевыполняющему план можно дать квартальный, полугодовой или годовой бонус.
⁃ сотрудника который не выполняет план более 3 месяцев, вообще не рекомендую оставлять у себя работать.
Вот несколько моментов, которые я рекомендовал бы учесть при составлении мотивации. А насчет пропорций 2/3 это оклад, 1/3 это Кpi.
И важно - система мотивации должна быть простая, чтобы сам сотрудник всегда мог ее посчитать. Иначе она превратиться просто в непонятные цифры, которые как я уже неоднократно слышал от работников - им все равно никогда не платят.
Надеюсь эта информация поможет вам в работе!
