Как мотивировать своих сотрудников на успех?
Владимир Маринович, пишет нам:
Как мотивировать, как сделать так, чтобы сильные люди оставались у вас? Как сделать так чтобы они не уходили, чтобы они добивались ваших целей, ваших результатов?Сильные команды становятся сильными по двум причинам:
1. Они разделяют цели собственников. Какая может быть цель? Их 2: либо это показатель по прибыли, либо какая-то динамика роста
2. Они замотивированы на то, чтобы добиваться этих целей.
За 25 лет в управлении людьми главный вывод, который я для себя сделал: в России нет никакой связи между тем, что вы платите человеку зарплату и он должен выполнить такой-то объем работы. Находите тех людей, которые не могут не работать. И уже таких людей надо привлекать и правильно мотивировать.
Мотивация делится на две части: материальная мотивация, людям нужно зарабатывать, они должны покупать молоко детям, жене новое пальто и себе новую машину. И моральная мотивация, то есть как сделать так, чтобы человеку было с вами интересно и комфортно работать, потому что Россия - это страна недолюбленных людей, доброе слово здесь архиважно.
Что такое материальная мотивация? Это способ привязать человека в его доходе к результатам, которые вы от него ожидаете на той позиции, которую он занимает. То есть если это маркетолог, то он должен сделать те задачи, которые вы поставите ему на месяц. Если он выполняет этот самый план, то он получается не только свой оклад (помните, что я считаю, что оклад - зло, мы об этом уже говорили), но и какую-то премию. Необходимо, чтобы основной заработок человек получал именно благодаря выполнению поставленного плана, так никто не будет сидеть на попе ровно, а он будет стремиться и хотеть выполнять свой результат.
Для того чтобы сотрудники хотели выполнять свои результаты я рекомендацию: первый совет, который вам даю - пересмотреть все мотивационные схемы ваших сотрудников в сторону увеличения переменной части, то есть оклад пускай будет 10, 15, 20 тысяч рублей, но все остальное это должны быть проценты, которые четко привязаны к выполнению задач по бизнесу.
Есть три вида материальной мотивации:
1. регулярная, каждый месяц есть регулярная мотивация, есть регулярные выплаты этих самых переменных частей и человек знает, если он за месяц выполнил такой-то результат, то он получит какую-то премию.
2. квартальная или полугодовая, эта премия может быть привязана к результатам группы.
3. сверх морковка за сверх результат.
Моральная мотивация - доброе слово, либо какие-то не денежные знаки внимания очень хорошо работают.
Поставьте себе, например, за правило, что каждого первого числа вы собираете свою команду и вы говорите три вещи:
1 - план факт за прошлый месяц;
2 - говорите, какой у вас план на следующий месяц, тот который начался
3 - назовите лучшего сотрудника и самого полезного сотрудника компании за прошлый месяц. Именно 2-их, потому что лучшего не может быть без полезного. Кто такой полезный сотрудник? Тот парень на складе, который отгружает ровно под тем накладным с минимальным количеством ошибок и так далее.
И похвалите этих людей и сделайте приятную мелочь - подарите книгу, полезную книгу!
Вроде банальные, стандартные и всегда рабочие версии, НО у меня возникает несколько вопросов:
1. Чтобы работала какая-то реальная финансовая мотивация человек должен был изначально ОЦЕНЕН так, чтобы его чувство собственного достоинства не страдало, т.е. какие там ставки за 20 тысяч рублей? Это изначально унижение профессионала (если он таков, а речь все же не о грузчике). Т.е. скорее всего надо исходить из изначальной рыночной стоимости профессионала - минусовать ему 10-30% ставки, делать ее мотивацией на нормальный план (месячное выполнение задач, и например еще 10-30% на сверхмотивацию (возможные достижения).
2. Тема с лучшими сотрудниками месяца, лично у меня вызывает какие-то токсичные ассоциации с макдональдсом или чем-то таким, т.е. где это еще будет работать? У Вас в компании работает? Или вызывает больше раздражения и негатива?
3. Сейчас 21 век и должен присутствовать еще один компонент мотивации - это реализация личных долгосрочных целей сотрудника - т.е. он хочет чему-то научиться и стать профи, он хочет потом открыть бизнес в этой сфере или собрать подобный проект - очень непросто узнать "истинные" планы и грезы (порой именно так) человека, но в определенный период - это вполне возможно, и порой может работать сильнее даже финансовой мотивации.
4. Да, и кстати у финансовой мотивации есть обратная сторона - в определенный момент она может просто перестать работать, я тоже такое видел не раз у руководителей среднего звена. А у топ-менеджеров она вообще не работает порой из-за коррупционных схем попила бюджета компаний, в разы превышающих любые официальные мотивации - так что нужно смотреть, изучать, и помнить о всех видах безопасности.
P. S. Предлагаю порассуждать в контексте средне-московского офиса, и НЕ отдела продаж, т.к. там системы мотивации и агрессивные модели формирования отдела - совсем другая "песня" нежели у остальных "нормальных" людей :)