Групповая динамика по Грэйвзу-Беку-Ковану
Идеи групповой динамики У. Биона были сформулированы им в 1950-е годы в Британии, в Тавистокской клинике, где работали психоаналитики. Биону удалось нащупать структурное соотношение, которое верно для любой группы людей, любого рабочего коллектива или семьи.
Итак, по Биону (1897-1979) - какими бы ни были декларации о целях нахождения в группе, кто-то в ней работает на результат, а кто-то - на удовольствие от процесса. Причём удовольствия эти могут быть в получении чего-то от ведущих (группа зависимости), спорах с ведущими (группа бегства и борьбы) или отстранённости от всего и всех в своём мире на пару с верным союзником (группа пэаринга).
В те же 1950-е годы на североамериканском континенте было сформулировано динамическое соотношение, то есть каким закономерностям подчиняется процесс изменения структуры. Сделал это американский психолог, профессор, преподававший психологию всю жизнь, Клер Уильям Грэйвз (1914-1986). Его теории и модели называются Gravesian theories and models, и были неизвестны широкой публике, пока их не стали популяризовать Бек и Кован. Потом к Ковану присоединилась партнёр Наташа, и предприятие стало сугубо коммерческим https://spiraldynamics.org/people/about-us/, правда про труды Clare W. Graves они обязательно упоминают в первую очередь.
Дон Эдвард Бек (Don Edward Beck) родился в 1937 году. Он преподаватель, политолог (работал с Нельсоном Манделой) и теоретик в сфере социальной, эволюционной и организационной психологии. Предмет его исследования - социокультурные системы. Его соавтор Крис Кован (Chris Cowan) указывается как партнёр, годы его жизни 1946-2015. По образованию он логопед, работал в системе школ, социальных служб, муниципальной службы консультирования, а потом в сфере медиа консультирования и бизнес-консультирования. В 1996 году (автор теории десять лет как лежал в могиле) Кован в соавторстве с психологом Беком написали книгу, где переложили идеи Грейвса применительно к корпоративной культуре и конкретизировали философствования.
Она издана по-русски, Бек Д., Кован К. Спиральная динамика: управляя ценностями, лидерством и изменениями. – М.: Бест Бизнес Букс, 2010.
Вкратце теория состоит в следующем. Люди в организации имеют групповое сознание. Оно разное в разных группах. Отличия эти заметны, если обращать внимание на ценности группы в данной момент. Стадии сменяют друг друга, нельзя "перепрыгнуть" через стадию в развитии. Стадии организационной культуры он представляет в виде спирали, крайними точками которой являются культура выживания и культура синтеза.
Применительно к российскому бизнесу и госкорпорациям о ней рассказывает М. Розин здесь http://www.ecopsy.ru/publikatsii/puteshestvie-po-spirali.htm...
Очень неконструктивна и конфликтогенна любая конструкция, где наверху, на уровне руководства, сознанием владеет более низкая культура, чем внизу, на уровне сотрудников (по спирали вверх стадии выживание, принадлежность, сила, правила, успех, согласие, синтез).
В нижней части спирали расположена Культура выживания, - пишет Марк Розин. Это абсолютно индивидуалистическая культура, где каждый озабочен избеганием опасностей и удовлетворением своих сиюминутных потребностей, а какие-либо альянсы возникают ситуативно и рассыпаются, как только нужда в них отпадает. Такую культуру можно наблюдать на приисках или в осаждённых городах. Она несовместима с самой идеей организации, поэтому эволюция компаний начинается ступенькой выше. В крайних случаях корпоративная культура может деградировать до культуры выживания – тогда ценности организации теряют для людей всякий смысл, сотрудники озабочены исключительно собственными интересами и практически не ассоциируют себя с компанией. Фактически это означает организационную смерть.
В жизни организации (то есть когда люди уже собрались в группу), когда уровень выживания пройден, и группа как "мы" родилась, складывается в первую очередь Культура принадлежности, где человеку очень важно чувствовать себя частью команды, а люди идут на работу как во "вторую семью" отличает то, что это очень командная культура: её важнейшими ценностями являются ощущение принадлежности к коллективу (отсюда название) и преданность команде. Она в большой степени опирается на потребность человека быть частью какого-либо сообщества.
На смену культуре принадлежности приходит культ сильных индивидуальностей, делящих власть между собой, – Культура силы. Культура силы характеризуется избытком (и даже порой переизбытком) лидерства. Лидеры, вышедшие на передний край во время кризиса культуры принадлежности, жестко конкурируют между собой, порой пренебрегая правилами и приличиями. Каждый из них стремится выстроить автономию и тем самым отгородиться от других, создав собственную зону влияния. В компании возникает культ силы, нарастает агрессивность.
По мере развития компании приходит к своему упадку и эта культура, - утверждает Розин. Источником кризиса служит беспрестанная война удельных княжеств между собой – борьба без правил, которая начинает съедать энергию компании, ослабляя её перед внешними конкурентами. Нарастающая неконструктивность и усталость от непрерывных боевых действий вызывает у людей (и прежде всего у самих лидеров) желание договориться и начать играть по единым правилам. На смену силе приходит культура правил. Системность, логичность, организованность, закон и право сменяют ценности власти, автономии, силы.
С переходом компании к культуре правил возникают два новых и важных явления. Первое: лидер перестает располагать неограниченной властью. Теперь он, как и все прочие, подчиняется правилам, - отмечает Розин. Это знаменует собой переход от абсолютного лидерства к менеджменту. Второе тесно связано с первым: наступает эпоха регулярного менеджмента. Если две предыдущие культуры (культура принадлежности и культура силы) подразумевали ручное управление, то теперь компания впервые в своей истории может управляться без прямого вмешательства лидера, с помощью регламентов и процедур.
Кризис Культуры правил связан с ее недостаточной ориентацией на результат. Всё чаще возникает ощущение, что пока компания вязнет в бумагах и бюрократии, более гибкие, динамичные, активные, агрессивные конкуренты снимают сливки с рынка.
Возникает Культура успеха. Она отличается высокой соревновательностью, конкуренцией – но эта конкуренция имеет совершенно иную природу по сравнению с культурой силы: там шла война, здесь – олимпиада.
Культура успеха – первая культура, которая довольно легко масштабируется, - пишет Розин. Если все предыдущие культуры с ростом компании неизбежно оказываются в кризисе, то с культурой успеха этого не происходит. Успех устроен таким образом, что не разрывает связи между разными успешными частями компании вне зависимости от ее размеров. Тем не менее и у культуры успеха есть свое узкое место: погоня за быстрым результатом приводит к тому, что "ремонт" процессов всегда переносится в неопределенное "потом", долгосрочные проблемы игнорируются – и в итоге сегодняшний успех может подорвать успех завтрашний.
Ещё одна причина кризиса тесно связана с человеческим фактором: в постоянной гонке за достижениями люди могут эмоционально выгорать. Чрезмерная концентрация на рекордах приводит к фрустрации при любом исходе: если ты достиг выдающейся цели, ты чувствуешь опустошённость; если не достиг и понимаешь, что уже не сумеешь, – испытываешь разочарование. Кроме того, этой культуре присущ недостаток теплоты в человеческих отношениях, а её индивидуалистический характер затрудняет командную работу. Рано или поздно люди устают от олимпиады, у них появляется желание остановиться и без спешки оглядеться вокруг, - подводит итог Розин. Зарождается культура согласия.
Ключевыми ценностями культуры согласия являются диалог и поиск. Носители этой культуры знают, что все люди разные, но не просто мирятся с этим, а видят в различиях самый ценный ресурс. Они понимают, насколько важно иметь разные подходы к решению задачи, разные точки зрения, уникальные идеи – неважно, дадут ли они результат прямо сейчас или могут оказаться полезны лишь в будущем. Задача, которую они ставят перед собой, не сводится к победе в олимпиаде – они стремятся заложить основу для долгосрочного развития компании. Ради этого они готовы пожертвовать сиюминутным успехом, быстрым результатом. Культура согласия – это культура мозговых штурмов, дискуссий, творчества и коллегиальных решений.
В целом для России (исключая Москву и Санкт-Петербург) характерными являются культуры правил, силы и принадлежности, причем культура силы преобладает с большим отрывом, - признаёт Марк Розин. Для сравнения, американские компании чаще всего находятся в культуре успеха (и стараются сформировать ее в своих отделениях здесь), а культуру согласия можно наблюдать в основном у европейских компаний.
Не станем забывать, что речь идёт о группах людей, которые собрались вместе для ясной и однозначной цели - получать прибыль и зарабатывать деньги. Если организация убыточна, она распускается, никто не ходит на работу годами, просто чтобы пообщаться с другими людьми.
Нас, конечно же, будет интересовать вопрос, что происходит с группами, которые собираются вместе не для денег. Но сначала немного фактов из истории и новейшей истории:
Информационный поток
Книжное собрание вошло в жизнь нации в начале XVIII века. По примеру царя, частные библиотеки стали появляться в домах дворян и стали массовым явлением.
Тогда же печатная информация стала из событийного явления (отправка гонца и прибытие гонца с новыми сведения) потоком информации. Новости из разных мест для всех, формат журнала и газеты, пришёл в Россию в 1703 году. Первой российской газетой были "Ведомости".
Сто лет спустя информацию научились передавать по телеграфу. Развитие этой технологии сначала было в руках энтузиастов, потом военного ведомства, и за десятилетия не стало массовым. Во второй половине XIX века, с развитием линий железных дорог, возникла необходимость в быстрой передаче информации. В 1850-х годах электрический телеграф соединил Санкт-Петербург с Москвой, Варшавой, Киевом, Одессой, Гельсингфорсом, Ригой. Государственное предприятие в 1854 году было открыто для коммерческих надобностей, через год частные телеграммы составляли 62% отправленных телеграмм, то есть пошли потоком. В 1860-х годах телеграфные линии и связь "по проволоке" охватили всю империю и пришли в каждый губернский город. Телеграфист – айтишник наших времён – был передовым человеком, он управлял аппаратом, по которому к людям приходили новости.
Прошло двести лет, и вместо бумажных страниц распространителем потока информации стали радиоволны.
Национальное радиовещание началось в ХХ веке, точнее, в 1924 году. Оно представляло собой радиоверсию ряда газет. Поток информации транслировался через уличные репродукторы. Памятник одному из них установлен в Санкт-Петербурге: в годы блокады радио организовывало повседневную жизнь ленинградцев. Репродуктор на столбе это ментефакт русской культуры, неразрывно связанный с военными сводками "От советского информбюро". Поскольку выключить репродуктор на столбе и не слышать радио гражданам не дано, можно сказать, что поток информации в советское время был всеобъемлющим.
Тогда же в 1930-е годы появилось телевизионное вещание. Оно стало массовым в конце 1950-х годов, когда были построены региональные телецентры и вещание центрального телевидения охватило всю страну.
В 1990-х годах в России появилась электронная почта, в 1990 году регистрируется домен .su, спустя четыре года официально регистрируется домен .ru. В ноябре 1994 года появляется библиотека Максима Мошкова, - собрание книг на русском языке в интернете, в 1998 году национальный бесплатный сервис почты по интернету mail.ru.
В 2008 году появился кириллический домен верхнего уровня .рф. В 2010 году заработали сайты президент.рф и правительство.рф и портал государственных услуг gosuslugi.ru - сервис госучреждений для граждан в интернете.
В 2011 году Россия заняла первое место по числу интернет-пользователей в Европе. В 2012 году интернет стал инструментом общественной жизни: все инициативы, набирающие сто тысяч авторизованных подписей в интернете, поступают на рассмотрение в законодательный орган страны, Государственную думу.
По данным на 2015 год, представленным Фондом общественного мнения http://fom.ru/SMI-i-internet/12369, число пользователей интернета в России неуклонно растёт. Доля активной аудитории – это выходящие в Сеть хотя бы раз за сутки– летом 2015 года составляла в среднем 53% (62,0 млн человек). В Москве и Санкт-Петербурге этот показатель составляет 75%, в городах-миллионниках 70%, в городах с населением меньше 100,000 человек 68%, а в сёлах 55%.
Управление информационным потоком стало возможным благодаря компьютеру и смартфону и в начале XXI века является, фактически, общественной нормой.
Как психолога, меня интересует вопрос, что происходит с группами в интернете? Какие процессы будут происходить в закрытой группе (куда нельзя вступить просто так), а какие в открытой группе (куда может вступить любой желающий)?
Здесь на Пикабу, - читатели знают мой авантюрный характер, - тоже есть сообщество "Психология", но организационно они на этапе золотого прииска :)) каждый сам ищет свой самородок и выживает, как умеет, преодолевая невзгоды минусов.
Мыслями о том, какие групповые процессы вы наблюдаете в Живом Журнале, можно поделиться в комментариях.
