Тихое и громкое увольнение⁠⁠

Буквально недавно, мы с вами обсуждали "тихое увольнение", такое специфичное но уже популярное явление, при котором трудящиеся в компании люди не увольняются, а работают тихо и спокойно, без спешки. Этакая итальянская забастовка. Однако существует сегодня и "громкое увольнение". Вот о нем и хочется поговорить с вами. Обсудим?

Итак, весной 2022 года hh и HealthTech компании AIBY проводили исследование, на котором, 50% сотрудников российских компаний заявили об эмоциональном выгорании. При этом, каждый второй называл причиной эмоциональной усталости напряженный график и высокую нагрузку на работе.

И вот как раз в это же время, исследователи из Gallup обнаружили новую тенденцию в рабочей среде — loud quitting или «громкое увольнение».

Громкое увольнение - явление при котором трудящиеся в компании работники не устраивают итальянских забастовок, а наоборот, они напрямую вредят работодателю своими действиями: уходят без предупреждения, делают провокационные, негативные публикации, отказываются выполнять порученные задачи.

Согласно отчету Gallup, так поступают 18% из более чем 122 тыс. опрошенных сотрудников по всему миру. А это огого какие цифры. Вы представляете? Почти 20% работников.

Таким образом мы имеем согласно наблюдениям, 2 вида работников, которые решают уволиться и ведут себя мягко говоря плохо..

Первый тип можно назвать "громко увольняющимися" - это те, кто активно выражает свое несогласие с текущей работой и публично объявляет о своем уходе.

Второй тип можно назвать "тихо увольняющимися" - они просто не проявляют никакой активности, но в то же время тоже не участвуют в работе.

И те и другие не вовлечены в рабочие процессы, мешают развитию и конечно достижению целей организации.

По оценкам Gallup, «тихо увольняются» 59% сотрудников в мире — такая низкая вовлеченность обходится мировой экономике в $8,8 трлн или 9% мирового ВВП. «Тихое увольнение» обходится глобальной экономике в $8,8 трлн.

Невовлеченные работники являются тянущим вниз камнем в любой организации. Они не проявляют инициативы, не вкладывают силы в свою работу и не демонстрируют интереса к достижению целей. Однако все же, существует возможность удержать таких сотрудников.

Ведь в чем проблема их такого поведения?

Вот буквально на днях ко мне пришел соискатель, который открыто заявил:

Я стою дороже чем мне платят сейчас 😎.

За этими словами стоит отсутствие мотивации. Как правильно сказал Дмитрий, один из моих читателей:

В общем-то, я пошёл на последнее место работы за опытом в закупках рядовым специалистом. Очень быстро во всем разобрался и стал решать задачи на несколько грейдов выше. Что для меня было легко в силу опыта, но рвало напрочь систему в структуре. И, да, я знал, что получаю намного меньше, чем мог бы. Но меня это не напрягало пока:

1. Я получал нужные знания. Затем...

2. Пока я занимался интересным профессиональным вызовом.

3. Пока рассчитывал вывести на переговоры руководство о моем дальнейшем росте внутри Компании.

Важным элементом в удержании невовлеченных сотрудников является понимание причины их неудовлетворенности. По хорошему, работодателю необходимо установить диалог с этими сотрудниками, выслушать их мнение и понять, что их беспокоит или не устраивает.

Также, можно предоставить сотрудникам больше возможностей для профессионального развития. Организация обучающих программ или семинаров может помочь вовлечь их в работу и показать, что их интересы и амбиции учитываются.

Невовлеченным сотрудникам не хватает стимулов для работы. Введение программы поощрений и вознаграждений будет способствовать повышению их мотивации. Важно создать положительную рабочую атмосферу, где каждый человек, участник рабочего процесса, ощущает свою значимость и уважение.

Удержание невовлеченных сотрудников требует усилий и внимания, но это безусловно возможно. Хорошая компания должна проявить готовность к общению, адаптироваться к потребностям сотрудников и предложить им разнообразные возможности для роста и развития. Это поможет повысить удовлетворенность и, в результате, вовлеченность сотрудников.

Gallup кстати пришел к такому выводу: менеджерам следует еженедельно беседовать с каждым подчиненным, чтобы поделиться фидбеком, выразить признательность за его работу, обсудить цели и приоритеты.

Сотрудники ценят, когда им предоставляют возможность повлиять на то, как они взаимодействуют с командами, например на выбор рабочего места (офис, дом или гибридный формат). Им важно признание работодателя.

А вы встречались с тихим или громким увольнением?

Хотите задать мне вопрос в онлайн? Приглашаю вас в свой канал. Все новости в онлайн режиме в моем телеграмм-канале.

Под последними статьями вы показали мега-активность :), что мотивирует меня на то, чтобы делиться с вами своими знаниями и опытом. Мне очень радостно видеть вашу поддержку.

ВСЕ СТАТЬИ И ОТВЕТЫ НА ВАШИ ВОПРОСЫ ЗДЕСЬ.

До новых встреч!