Как нарушаются ваши права при сокращении⁠⁠

Сокращение, довольно неприятный для работника процесс, который сегодня часто встречается в современном бизнесе. Но что же оно означает для работника? Это не только потеря работы, но и целый ряд эмоций и чувств.

Когда вы узнаете о сокращении, возникает шок - ведь никто не ожидает, что его сократят. Беспокойство и страх за будущее сразу наваливаются на плечи. Вопросы начинают крутиться в голове:

• Что делать?

• Как искать новую работу?

• Как оплачивать ипотеку?

Такие мысли могут даже приводить к бессоннице, к депрессии. Но важно понимать, что сокращение - лишь одна глава в вашей жизни, та самая что может стать новым и интересным началом следующего жизненного этапа.

Потеря работы влечет за собой потерю части идентичности. Работа была не просто способом заработка, но и местом, где проходила большая часть времени. Теряется почти всё - коллеги, дружеские отношения, возможность проявить себя. Поэтому потеря работы очень расстраивает.

Я написала целую серию статей о правах работника при увольнении. Поэтому все основные критерии и угрозы можно найти в Навигаторе соискателя, который я подготовила для всех соискателей, чтобы всегда была возможность найти любые ответы на свои вопросы.
Сегодня я еще немного раскрою некоторые нюансы сокращения, о которых обязательно нужно знать.

Самыми распространенными ошибками работодателя при сокращении являются:

• отсутствие или невручение уведомления о сокращении

• увольнение работника ранее 2-х месячного срока уведомления по Закону

• неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки

• непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ)

• отсутствие критериев оценки производительности труда и квалификации (в том числе и для такого увольнения)

• отсутствие предложения вакансий (при их наличии)

На этапе сокращения, по процедуре, работодатель обязан предложить вакансии внутри компании сокращаемому работнику. Статья 81 ТК РФ трактует это следующим образом:

Работодатель может уволить сотрудника по сокращению численности или штата работников, если невозможно перевести его на другую работу. Перед увольнением работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся должности, которые он может занять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Но важно понимать, что формат, в котором должны предлагаться вакансии законом не определен. Поэтому знайте, что нарушение Порядка увольнения заставит работодателя восстановить уволенного сотрудника. Такие случаи есть. Приведу интересный пример:

Работник утверждал, что работодатель предложил ему сообщить дополнительную информацию о наличии у него квалификации и опыта работы для предложения подходящей должности. Кроме того, в уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению обязал проводить ежедневный мониторинг вакансий, появившихся у работодателя на сайте, с целью поиска подходящей.

Признавая увольнение незаконным, судьи отметили следующее.

Работодатель не смог доказать, что исполнил обязанность по предложению работнику другой имеющейся работы (в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Работодатель не проводил оценку соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на несколько вакантных должностей, либо проводил такую оценку формально (без участия руководителя работника, не сравнивая опыт, квалификацию и стаж работы сотрудника на руководящих должностях).
Документ: Определение Второго КСОЮ от 02.03.2023 № 88-6217/2023.

Поэтому важно ориентироваться в процедуре сокращения. Знайте свои права и защищайте себя.

А вы проходили сокращение? Поделитесь?

Хотите живой разбор резюме? Приглашаю вас в свой канал. Все новости в онлайн режиме в моем телеграмм-канале.