Зайти в айти?⁠⁠

Прочитал несколько постов Пикабушников, которые пишут посты с целью помощи для подготовки к собеседованиям. В целом, идея хорошая, правильная но каждый раз очень примитивные вещи пишут, которые можно найти на каждом шагу, плюс реклама своих же услуг, телег и прочего.

Поэтому и решил написать свое видение, свой частный опыт, исходя из года будучи руководителем команды, который периодически собеседует людей на должность Системный аналитик и материал больше для тех кто собеседует, но и кандидатам тоже может быть полезно, понимать как на них смотрит тот кто его собеседует.

Резюме

Возможно многие считают резюме формальностью, но в большинстве случаев это единственный источник информации, а для меня при поиске кадров есть несколько предпосылок которые нужно учитывать вам, а не тому кто собеседует, хотя это не его проблемы.

• Я внимательно читаю и смотрю в целом на резюме, потому что я не хочу собеседовать кого попало

• Я хочу быстро прочитать резюме, потому что у меня нет лишнего времени

Исходя из этих предпосылок мои рекомендации для коллег любого уровня - Оформляйте свое резюме красиво, оформляйте его детально, не стесняйтесь хвалить себя за каждые мелочи, но при этом не злоупотребляйте. Я отсевал много человек, на первой стадии за плохо оформленное резюме. Если вы не можете структурировать свое резюме, то что будет с документами? Особенно важен раздел Ключевые навыки, обязательно перечисляйте всё с чем приходилось сталкиваться. Если не указано что-то, считаю что знаний об этом нет. По поводу Онлайн школ для переобучения в айти. У меня предубеждений нет на эту тему, но у многих моих коллег есть.

Теоретическая часть

Прежде чем переходить к самому собеседованию немного теории - Обычно выделяют три типа вопросов - Поведенческие, Теоретические и Наводящие. Теоретические вопросы помогают определить уровень знаний, если вы корректно оформили резюме, в целом, большинство вещей и будет указано в резюме, поэтому я лично использую вопросы на выявление каких-то специфических знаний или их глубину. Например, могу задать несколько вопросов в тему REST (Каждый раз спрашиваю в чем разница между Patch и Put, в широком плане это достаточно чтобы понять уровень погружения) или SQL-ных операторах, НО! Обязательно отмечу, что лично мое мнение: большинство знаний можно получить достаточно быстро и легко, поэтому глубина и количествo этих вопросов зависит от того, какого уровня кандидата я ищу, если мы говорим про начало карьеры, такие вопросы будут лишними иногда даже вредными, так как формируем для себя же негативный образ кандидата, потому что он видите ли не знает что такое gRPC! Следующий тип это наводящие, исходя из самого слова уже можно предположить что, такие вопросы не очень полезные на собеседовании их можно использовать вначале, для атмосферы интервью, но вытащить полезное из таких вопросов невозможно. Эталонный наводящий вопрос: - "Вы хорошо работаете?". Прежде чем задать вопрос я спрашиваю себя - не получу ли я шаблонный ответ?

Поведенческие вопросы основа моего собеседования, моя задача вытащить потенциальное поведение кандидата в ситуациях которые чаще всего бывают у нас в работе. Особенно хорошо работают вопросы на поведение в прошлом; "Как вы поступали в такой-то ситуации? Что вы сделали для ..." Но в любом случае, на вопросы я стараюсь выделять не более половины времени. Самый важный момент, который упускают ОЧЕНЬ многие коллеги, которые собеседуют людей они не знаю зачем они задают вопрос, что вы хотите добиться вашим вопросом? Какой аспект узнать?

Мотивация

Отдельным блоком, хотя и не очень объемным по времени, я уделяю вопросу мотивации к работе кандидата. Для этого в первую очередь я спрашиваю - "Что нравилось на прошлом месте работы". Если для кандидата это первое место работы, я корректирую на "Что вам больше всего нравилось во время работы учебы в институте"? Диапазон ответов очень широкий на эти вопросы, но в любом случае они сводятся к 4-м группам. Комфорт, Статус, Самооценка и Честолюбие. На эту тему могу написать отдельный материал, но тут коротко, но прежде - а зачем вообще нам знать мотивацию? Чтобы понимать, сможем ли мы удовлетворить доминантную мотивацию человека. Если нет - он очень быстро сбежит. Зачем тогда его нанимать или мы ему не подходим? Пример ? У нас очень рутинная и незаметная и работа с неявной пользой. Как долго продержится человек с мотивацией на похвалу и почесть? Руководителю придется очень стараться чтобы удержать его надолго, даже если он сам будет отмечать какой же молодец этот сотрудник. И так, что я понимаю под теми 4-мя словами? Что для каждого человека есть основная(доминантная) мотивация к поступкам и их я разбил на четыре поведенческие группы.

• Комфорт - Люди для которых важны материальные блага, зарплата, ДМС, отпуск, стабильность, предсказуемость, физическое удобство на рабочем месте, наличие вкусного обеда и прочее, прочее что в итоге сказывается на комфорте сотрудника мотивируют его работать.

• Статус - люди для которых звание, должность и сам факт ВЛАСТИ мотивируют больше зарплаты. Дайте этому человеку свой кабинет где будет висеть его ФИО, он проработает на этой энергии минимум год. (потом захочет еще статуса)

• Самооценка - люди для который важно самоощущение, а не внешние факторы, по сути если человеку нравится, то ему нравится, если нет, то вы его никак не удержите. По сути, у рекрутёра задача заинтересовать такого кандидата его вакансией и тогда у вас может случится достаточно долгий союз.

• Честолюбие - люди для которых важны внешние оценки и понимание пользы от дела. Похвала, похвала и похвала - три ключевых вещи которые нужно помнить. Еще можно всякие грамоты выписывать

Практические задания

Задачи могут быть разными, исходя из уровня знаний кандидата, большая часть это упрощенные задания из реальной практики прошлых лет, поэтому для примера возьму "задачку" которую украл в интернетах. Задача звучит следующим образом:

Представьте себе, что вы живете в съемной квартире с вашей семьей и у вас есть ребенок. Вы купили квартиру в новостройке и хотите как можно быстрее в нее переехать. Какие ключевые шаги нужно сделать для этого?

Данная задача служит конкретной цели (как и все конечно же): Определяем умение декомпозиции задач, так же понимание сути MVP и умения контролировать уровень погружения в вопрос. Что я ожидаю от кандидата?

• Уточнения по заданию. Необходимо задать вопросы к задаче - В каком состоянии квартира в новостройке? Бетон или готовая к заезду? Это позволит оценить объем работы. Второй вопрос - Какой возраст у ребенка? Это позволит оценить MVP.

• Формирование MVP. Если квартира сейчас в бетоне, то в какое состояние её надо привести, чтобы можно было заехать?

• После определение MVP, определяем ключевые шаги, например:

  • Делаем ремонт в квартире, до чернового ремонта, где будет установлен унитаз, есть куда подключить микроволновку и чайник. У нас взрослый ребенок, ему важнее своя комната, чем отсутствие безопасных углов и отсутствие торчащих проводов из стены. Спать можно и на полу

  • Перевозим вещи из старой квартиры.

Плохим же примером будет:

• Первым шагом сразу же собирает вещи и едет на квартиру. Без уточнений

• Описывает как договаривается с грузчиками, выбирает обои и будет ли он менять окна от застройщика или нет.

• И самое страшное:

На этом всё. Не подписывайтесь, постов больше скорее всего не будет. Телеграмма тоже нет. Пока что