PresidentPikabu

О труде⁠⁠

На данный момент в соответствии с ТК работодатель при сокращении выплачивает работнику две ежемесячные заработные платы. Было бы неплохо в случае если старый работодатель находит работнику новую работу у другого работодателя примерно соответствующее по ЗП и по должности, тогда он освобождался от уплаты двух ежемесяных ЗП работнику.

Смысл в том, что у работодателя есть отдел кадров, который мог выступить в качестве кадрового агенства, и деньги работодателю сохранить и найти работу работнику.

Конечно есть разные нюансы (подводные камни), но все же было бы не плохо если бы это реализовали.

Вы смотрите срез комментариев. Показать все

Abraham73

7 лет назад

Ну так работник просто откажется от предлагаемой работы и все, будет все как и сейчас.
А если лишить его права отказа, то это уже-таки да, работорговля.

раскрыть ветку (4)

PresidentPikabu

7 лет назад

Если уж работник отказался допустим от трех найденных работ работодателем, в той же местности, с той же ЗП, с той же должность, то тогда уж извините, работодатель, как мне кажется, должен иметь право уволить по сокращению, но без оплаты двух ЗП. Не вижу ущемления прав работника, не хочешь работать не работай, но уж не на деньги работодателя, а на свои кровные сиди просиживай штаны

раскрыть ветку (3)

Abraham73

7 лет назад

Проблем с такой нормой будет... Страшно представить. Как Вы собираетесь определять, является ли работа аналогичной? Вот есть три компании. . Но юрисконсульт первой занимается всем подряд - от составления и актуализации учредительных документов до разработки проектов трудовых договоров и участия в спорах с контрагентами в качестве представителя, другой занимается только трудовыми отношениями, но в его компании работает 3 000 человек, что означает, что работы у него по факту больше, чем у первого, а третий вообще не является по должности юрисконсультом, его юридическое образование закончилось уроками обществознания в 11 классе школы, но при этом по должности ( называемой как-нибудь типа " менеджер по работе с клиентами) он в числе прочего обязан выполнять функции представителя своей компании в спорах с потребителями. а может вообще быть ещё круче: ДИ у специалистов одинаковая, формально, они коллеги, но фактически разница в сложности дел такова, что уровень квалификации у них ну никак не может быть сопоставимым. Оба, скажем, осуществляют юр. сопровождение сделок, но один сделки эти совершает с ценными бумагами, а другой - с недвижкой. как их сравнивать? А в трудовой книжке у обоих одинаковая запись.
Тут варианта два: либо на проводящего сокращение работодателя возложить обязанности по анализу в каждом случае всех возможных мест потенциальной работы сокращаемого, выделяя на это сотни человеко-часов( не говоря уж о том, что ни один конкурент вам такую информацию не предоставит), либо создавать какой-нибудь очередной единый электронный реестр, куда обязать всех юриков и ИП сливать информацию о документах, регламентирующих труд в своей компании и практике работы этой компании. В общем, прощай, коммерческая тайна.
Как ни крути, а текущее положение дел, когда работодатель тупо выплачивает увольняемому положенные деньги и забывает о его существовании, намного выгоднее и работодателю, и самому работнику.

раскрыть ветку (2)

PresidentPikabu

7 лет назад

По части квалификации и выполнению функций отсеивает новый работодатель, когда знакомится с резюме работника - это первый этап. Не будет же он брать на работу человека, у которого в резюме указано, что он в данном направлении не работал. В упрощенном виде старый работодатель перезвонил потенциальные вакансии, разослал резюме. Откликнулись только те работодатели, которых заинтересовал работник. Работник идет на собеседование, и если его готовы трудоустроить, тогда решение за работником. Единственно что, должна быть на уровне законодательства норма, по взаимодействие между работодателями в таком случае, чтобы новый работодатель знал что работник устраивается по "сокращению", и если он его готов принять, а работник отказывается, тогда старый работодатель получает документ от нового работодателя, что работника готовы были принять, но он отказался. Не вижу особых напрягов для нового работодателя, т.к. думаю мало будет отказов со стороны работников, с учетом того что и ЗП, и местность, и функционал на новой работе соответствует старой.

Пусть даже сокращают десять человек. Один специалист отдела кадров смог бы думаю в легкую трудоустроить по такой схеме за пару месяцев всех, потратив на это от силы процентов 30 своего рабочего времени. С одной стороны сокращение для работодателя 20 ЗП от 10 сотрудников (+ еще отсчисления в соц.фонды), с другой затраты в 0,6 ЗП специалиста отдела кадров. В третьих все трудоустроены. При ЗП в 30 т.р.*20 * 1,25 (соц.фонды) - 18 т.р. = 732 т.р. Стоимость половины квартиры в маленьком городке.

раскрыть ветку (1)

Abraham73

7 лет назад

Для нового напрягов никаких. А для старого обработка всей этой документации - трындец какой геморрой. Особенно в период сокращения, когда кадровики итак работают в аварийном режиме. Это нужно отдельного специалиста выделять и платить ему только за эту работу.
Вы в отделе кадров вообще работали? Я вот недолго работал - где-то месяца три. Скажу вам, пипец полный. Даже в хо время нормальной работы ( без сокращений и прочей экзотической мути) работаешь до посинения - этот увольняется, тот устраивается, тому авансовый отчёт обработать и главбуху передать, этому отпуск оформить, та на больничный уходит... И все это - в течение двух часов. А тут ещё директор десять приказов о кадровом движении приносит, которые тебе нужно проверить, если есть нарекания - подготовить проект изменений, если нет - зарегистрировать и отдать бухгалтеру. Потом ещё не забыть у него забрать, ознакомить работников... Короче, работа хоть и простая ( в смысле, особых теоретических знаний не требует), но жесть, какая емкая. Если бы тогда на меня ещё и обязанности по рассылке и контролю резюме увольняемых повесили, то следующим повесился бы уже я сам. И это при том, что на дворе стояли лохматые девяностые - счастливое время разгула свободы, когда и близко не было современных мозголовхмнфх форм отчётности и просей бюрократии.
Что до экономии для работодателя, Оттона все же сомнительная. Опять же, не забывайте, что каждый пятый непременно будет идти в суд с криками "мне не ту работу предложили! Здесь трудоемкость гораздо выше, хоть меня и взяли на работу!" И даже в лучшем случае, если процесс будет выигран, он обойдётся компании в несколько десятков, а то и сотен часов работы специалиста юр.отдела. Другая работа в это время будет стоять. А если процесс компания проиграет ( ну вот действительно, новый работодатель принял работника, все довольны. А через неделю выяснилось, что условия труда при равной зарплате ну вот совсем не равные, просто работник этого не знал), потери будут куда более существенными - судебные издержки, куча работы по новой и тп). Как быть? Прописать в законе, что если ты уже устроился на работу, то ч этого момента не имеешь права предъявлять претензии старому работодателю?
А вот это уже грубое нарушение прав работника, так как даже если я работодателя по уровню квалификации устраиваю, а беглый анализ ДИ и ТД показывает, что условия примерно одинаковые, это никак не означает, что они на самом деле одинаковые.
А уж практика доказывания таких различий, чувствую, будет такой запутанной и противоречивой, что ко всему прочему ещё и судьям мозг ваша норма вынесет в конец)))

Вы смотрите срез комментариев. Чтобы написать комментарий, перейдите к общему списку