Будни руководителя отдела по подбору персонала [ч.4]
Если можно, то этот пост я посвящу развернутому ответу на некоторые комментарии.
1) "А зачем задавать вопрос о том, почему соискатель ушёл с прошлой работы, если не хочешь слышать на него правдивый ответ? Потому что знаешь, что сам работаешь в такой конторе, об уходе из которой не хотелось бы, чтоб кто - то потом правду рассказал?"
Тут все просто, каждый из нас живет в обществе и вынужден с этим обществом взаимодействовать. Если на прошлом месте работы постоянно были задержки зарплаты, начальник свинья, коллектив отвратительный, постоянные ссоры, горький кофе на кухне, и Вы об этом начнете рассказывать, это характеризует Вас с отрицательной стороны. Рекрутер ведь прекрасно знает, какие проблемы есть в его фирме, и если кандидат показывает свой, допустим, взрывной/скандальный/агрессивный характер, то может и забраковать. Характер, как ж*па, есть у всех, но всем показывать не следует.
Сам вопрос логичен, так как хочется понять мотивы соискателя. Если он ещё не уволился, что он ищет? Стабильности, заработную плату выше чем раньше, карьерный рост. А может не в состоянии определиться, чем он хочет заниматься. В любом случае, когда понимаешь мотивы человека при поиске новой работы, то легче принимать решение.
2) "весь отдел был в курсе! Как итог, отдел без премий в тот месяц"
вот за это стоило бы и автора и начальника отдела порубить топором на самом деле, ибо премия должна выдаваться по результатам работы, а не по результатам прихотей руководителей"
Тут стоит обратить внимание, что такое премия.
Премирование – это поощрение за определенный результат, за добросовестное выполнение своих обязанностей, за особые заслуги.
И тут появляется вопрос, за какие заслуги надо поощрить тех, кто спровоцировал, поддерживал появившийся конфликт? Я всегда стараюсь поощрять сотрудников, которые это заслужили. Метод кнута и пряника все знают.
Проблема основная состоит в том, что за данный конфликт, я тоже отвечаю, так как это произошло в рабочее время, в моем отделе.
3) Уж больно гложет любопытство. Скажите, а что вкладывается в понятие "поддержка кадров" и почему это у Вас вызывает праведный гнев?
Есть такая вещь, как "корпоративная психологическая служба", встречается редко, толку мало. Может знаете, в зарубежных фильмах, обычно, показывают, как сотрудник компании сидит на приеме у штатного психолога и высказывает ему свои проблемы? Все такие важные, понимающие, помогут и делом и советом. А потом обновленный сотрудник идет совершать служебные подвиги. Так вот. Я когда о таком слышал, всегда относился очень скептически. Не тот менталитет. Когда на собрании объявили, что данная служба будет у нас в компании, я понял, жди беды...Через месяц открылась вакансия и быстро нашелся "специалист". Данную должность открыли у меня в отделе, сделав меня ответственным за этого сотрудника. А так как редко бывает без перегибов, то всех сотрудников, фактически заставили посещать семинары по "снятию нервного напряжения персонала". Лично меня это забавляет. Одно хорошо, этот идиотизм только раз в 3 месяца. Но жалоб, как в устной, так и в письменной форме, было достаточно. За все время, примерно 5 лет, никто, добровольно, так и не воспользовался услугами нашего психолога. Чтобы хоть немного оправдывать деньги, которые мы ей платим, наш психолог придумывает/вычитывает/находит сотни тестов разной направленности и проводит эксперименты на мне...так что тут лично негодование. Я не говорю, что это полная ерунда, что психология - бред, нет, просто любую идею нужно сначала отшлифовать, а потом реализовывать. Единственное, к чему нет вопросов, это к тем тренингам, которые она проводит (психолог наш отдельный кадр, напишу потом пару строк про нее). Но это отдельная история.