Вот кого вы нанимаете
🤡 Вот кого вы нанимаете
Собеседование на техническую должность в IT. Кандидату около сорока. Напротив - будущий руководитель лет на десять моложе и совсем юная девушка из HR.
"Ну что ж, начнем! Сейчас проверим базовые умения и знания!" - бодро говорит руководитель и передает кандидату лист формата А4. Тот пробегает глазами задание, его брови ползут вверх. "Извините, но я не совсем понял. Здесь вопросы вроде "сколько бензоколонок в Нью-Йорке" или "как из девяти спичек сделать три квадрата". А где технические задачи?"
"Не переживайте, это только часть, - улыбается HR-девушка, - дальше будет блок про психологию и командную совместимость. У нас коллектив новый, это важно. Но психологический раздел идет только после проверки хард-скиллов"
"Интересно… Я как-то иначе представлял себе свои хард-скиллы. Я не против теста на логику и аналитику. Но, может, есть еще задания по моей специальности, реальные примеры рабочих ситуаций?" - уточняет кандидат. "Нет, это все", - спокойно отвечает руководитель.
Кандидат тяжело вздыхает. "А такие тесты проходят все, кого вы нанимаете?" - спрашивает он. "Конечно, у всех одинаково. Что-то не так?" - говорит руководитель.
"Есть проблема, - говорит кандидат. - Вы формируете команду для сложных технических задач, но даже приблизительно не оцениваете настоящие профессиональные умения. Вот кого вы нанимаете. Это значит, что мои будущие коллеги подобраны по такому же принципу. И именно с ними мне придётся работать. Нет, спасибо, я, пожалуй, откажусь", - произносит он и собирает вещи.
Вот так и бывает. Если компания умеет внимательно слушать кандидата и задавать правильные вопросы, у нее больше шансов найти сильного специалиста. Но и кандидату полезно включать внимание и спрашивать по делу - иначе можно оказаться в команде, где компетенции проверяли по спичкам.
🔥 Telegram: t.me/pmbbk