Собеседования в команду
Добрый день.
В этом посте я хотел бы рассказать, на что обычно я смотрю при собеседованиях кандидатов на должности внутри команды devops. Но прежде всего ещё раз хотел бы подчеркнуть что я пишу только о своём опыте. В разных компаниях процессы выстроены по разному, критерии отбора разные. Поэтому пост не "истина в последней инстанции", лишь описание моего видения.
Как и ранее - пару слов обо мне. Последние полтора года работаю руководителем группы Devops инженеров, в команде есть градиент как по возрасту так и по знаниям. Провёл не один десяток собеседований к себе в команду, из них 95% это собеседования на позицию джуна.
Начнём с резюме.
Буду честен, поиск людей в команду это морока и доп. нагрузка. Рабочих задач и так зачастую очень много, тут нужно в график ещё встраивать собеседования по полтора часа. Если собеседований много, нужно как то успевать делать и другие задачи. Получается большинство времени времени между собеседованиями обычно распланировано и занято.
И поэтому очень часто некогда детально изучать что кандидат пишет о себе подробно в резюме (мы говорим сейчас о собесах джунов, когда людей много, навыков мало).
Последний опыт работы, ключевые навыки, и что кандидат написал о себе (увлечения, характеристика какая то и тд.) - вот то от чего обычно я отталкиваюсь при разговоре.
Сертификаты - не интересны, слишком большой негативный опыт когда указано что есть сертификат CCNA но не может рассказать что такое маска сети.
Знание английского - здорово конечно если есть, но по факту человек работая за ПК всегда может воспользоваться переводчиком. Базового уровня нам на начальном этапе вполне хватает.
Желаемая зарплата - хороший пункт, но с особенностями. Если вы указываете её, и в процессе собеса вы не дотягиваете до планки которую обозначили - данный пункт может сработать вам в минус. Может возникнуть ощущение что кандидат себя не реалистично оценивает, а значит гипотетически могут быть проблемы с адаптацией. Если у вас цель войти в специальность без опыта работы, я бы рекомендовал посмотреть в интернете информацию по вилкам ЗП для неё и ставить по нижней планке, тогда дополнительных вопросов не будет, а поднять её можно на уровне оффера - поверьте мне торги на этапе согласования оффера и на этапе собеседования это 2 разные вещи и у вас совершенно разные возможности на них.
Типы технических собеседований.
Я могу выделить 2 основных типа собеседований на позицию джуна, с которыми лично я сталкивался:
Первый тип - вопросы "с чем работал?", "а знаешь ли технологию?", "какой был опыт применения?". При таком подходе у вас вероятно не будут выспрашивать базу знаний по стеку, и есть не нулевые шансы пройти собес нахватавшись знаний "по верхам" технологий. Плюсы - можно пройти без глубоких технических знаний. Из минусов - при успешном прохождении собеса можно впоследствии столкнуться с синдромом самозванца. Иногда вас в таким случае вообще не будут обучать, сразу дав работу в направлении с тем, о чем говорили на собеседовании.
Второй тип - когда будут стараться вытащить как можно больше знаний из вашей головы. К таким собеседованиям относятся вопросы например: "вот ты включаешь сервер, расскажи что происходит после нажатия кнопки, максимально подробно как сможешь", или "у тебя такая то проблема на сервере, как будешь решать?" задавая по ходу уточняющие вопросы. Плюсы - из такого собеседования можно вынести неплохой багаж знаний если интервьюер будет объяснять ошибки, либо дополнять ответы. Раз вас расспрашивают детально - вероятно будут обучать. Минусы - 0% шанс что сработает подход "укажу в резюме знание nginx, ведь я поднял его у себя и открыл страничку в браузере" - будет понятно что знание Nginx как навык у вас отсутствует.
Я сам практикую второй тип. Даже если кандидат с первых минут показывает низкий уровень знаний стараюсь хотя бы час пообщаться по всем тематикам чтобы:
а) У него сложилось понимание по стеку который надо знать, подготовится и в следующий раз ему будет легче.
б) Иногда незнание каких то вещей компенсируется супер глубокими знаниями в других областях.
в) Положительный образ компании легче сформировать, если не давать кандидату через 5 минут тех. собеседования обратную связь - вы нам не подходите, до свидания.
Дальше речь пойдёт о втором типе технических собеседований.
Негативные паттерны.
Есть вещи, которые замечая в кандидатах подсознательно готовят тебя дать ему ответ нет. Вот мой список:
Чрезмерная уверенность - вы пытаетесь устроиться на позицию джуна, но ставите себя при разговоре так, будто вы как минимум мидл+. Лид, если он адекватен, всегда оценивает в числе прочего, а как кандидат войдёт собственно в команду? Если человек уже сейчас говорит что все отлично знает, открыто критикует какие то технологии (мне как то кандидат сказал что docker это прошлый век, и он готов работать только с kubernetes, при этом не зная что такое init-контейнер в кубере), то почему он идёт на позицию джуна? Я например вижу тут проблемы с объективной оценкой своих знаний и навыков, а значит такого человека будет сложнее обучать, будет сложнее доносить ему обратную связь, каждый раз нужно будет подробно прорабатывать возражения при убеждении того как нужно сделать ту или иную задачу. Иными словами изначально становится понятно что с кандидатом будет много мороки.
Указание в резюме того, о чем не можешь поддержать разговор - больная тема. Пример - в навыках указано что умеет управлять сетью, настраивал OSPF. При разговоре 0 понимания как строится граф связности, нет даже смысла давать разобрать практический пример. Или указано - DHCP. Как идёт диалог между сервером и клиентом, хотя бы примерно? Не отвечают. Хотелось бы оффтоп продублировать совет - если с чем то работал "по верхам" то чаше всего это не навык, который стоит указывать. Я не говорю что нужно уметь настраивать DHCP в серой сети, я говорю что выделение адреса в статическом конфиге DHCP сервера не даёт повода указывать DHCP как навык, это сработает в минус.
Отсутствие интереса к собеседованию - тут скорее частные случаи чем массовые. Бывает так что кандидаты ставят себе на неделе по 5 - 10 собеседований в разные компании, параллельно с этим они могут ещё и работать. И на какой то день мы получаем измотанного человека. В таком случае на вопрос решить практическую ситуацию, например рассказать как бы ты провёл дебаг проблемы в ответ звучит - я с таким не сталкивался, не знаю, давайте дальше. Не знать что то - это нормально, но тут видно именно отсутствие интереса к разбору темы. Лучше ограничиться 1-2-3 собеседованиями в неделю, , трезво оценивайте свои силы.
Опять довольно длинно вышло, в следующий раз, если будет интерес, опишу позитивные паттерны, и ещё пару моментов на что обычно смотрим сейчас. Спасибо за внимание.