Баланс.⁠⁠

Есть у меня хороший друг, который является коммерческим директором. Не кабинетный руководитель, а именно человек понимающий неписанные правила рынка FMCG. Когда его зовут на объект договариваются на оплату по системе KPI. Он показывает хорошие результаты, увеличиваются объемы продаж и всех все устраивает. Но через пару тройку месяцев, компания меняет условия KPI. Финансовый директор убеждает первого руководителя, что система уже наработана и нет смысла платить коммерческому директору за предыдущие достижения. Нужно так сказать платить только за достижение нужного компании результата. Теперь уже чтобы получить свой прежний бонус, коммерческому директору нужно пахать в два раза больше чем раньше, ведь по новому KPI результаты его предыдущего труда обесцениваются. Естественно не желая убиваться и дальше, он уходит из этой компании. На его место нанимают другого человека - результатов нет, приглашают бизнес тренеров из России и Украины - результатов нет. Спустя через полгода, компания теряет ту часть рынка, которая появилась у них ранее стараниями моего друга. Пытаются звать обратно, но он либо работает в другом месте, либо принципиально не хочет иметь с ними дело. Ситуация глупая, но встречающаяся довольно часто. В нашем случае, финансовый директор компании преследуя свои интересы, принял несколько неверных решений, которые стоили компании потери части рынка. Компания продолжает существовать, финансовый директор по прежнему очень сильно влияет на принятие ключевых решений и все так же снимает с себя ответственность за результаты работы компании.

В другой компании пришел начальником службы безопасности бывший сотрудник правоохранительных органов. Он сразу всем руководителям торговых объектов объявил, что они все воры и он их обязательно поймает. Каждое утро его рабочего дня начиналось с обзвонов руководителей торговых объектов с угрозами в их адрес. Естественно это не мотивировало, а демотивировало ключевой персонал компании. Но сила авторитета и полномочия нового начальника СБ были большими и всем приходилось молча все это терпеть. Пока в один из дней не выявилось хищение в котором были задействованы сотрудники службы безопасности и самого начальника СБ не убрали. Принес ли пользу такой руководитель направления? Конечно нет, скорее он создавал видимость безопасности компании.

Технический директор на одном из объектов заявлял о необходимости замены всего отопительного оборудования компании. Лишь отсутствие лишних денег в компании стало причиной того, что несмотря на упорство технического директора, удалось выяснить что можно обойтись заменой нескольких тентов и снизить расходы практически на 90%. Понятное дело, что такое решение ситуации было не в интересах технического директора. Для него было выгодно, чтобы компания полностью поменяла имеющееся оборудование и в ближайшие 5 лет минимум, она работала на “автопилоте”. Теперь же ему нужно будет тратить свое время на диагностику и т.д., работать короче. Поэтому он и настаивал на замене всего отопительного оборудования.

HR директор. Очередной объект. Объявила, что у всех сотрудниц в сфере сервиса должна быть прическа “шишка”. Мол это красиво и показатель элегантности. Сотрудницы, которые стоят на ногах по 12 часов выдержали с этой шишкой 1-2 смены. Потом начали распускать волосы и делать другую прическу. Лишь услышав “шухер”, некоторые могли начать спешно собирать волосы в “шишку”, но постепенно все молча начали игнорировать данное указание. Сотрудницы объяснили это просто “пусть сама себе шишку сделает, у нас голова болит по 12 часов подряд ходить с этой шишкой!”. В другом случае, HR директор начала набирать водителей по своему паспорту должности, который не был согласован с начальником гаража. Подготовила психологические тесты для водителей, сообщала всем водителям что они обязаны выходить из машины и открывать дверь клиентам(вноска от отдела продаж для улучшения сервиса), отсекала слишком “молодых” и слишком “старых”. По итогу те кто проходил через ее систему отбора и в директивном порядке становился водителем гаража, через неделю сбегали. На жалобы начальника гаража о том, что ему отправляют всякий сброд, отвечали что он не занимается адаптацией персонала и показатели текучки в его отделе говорят о том, что ему не достает компетенций руководителя. Понятное дело, что HR директор своим желанием выстроить все по своему видению много где перегнула палку, но на то у нее были широкие полномочия. И сотрудники терпели, работа ведь всем нужна. Но это все шло против интересов самой компании.

В компании дистрибуторе учредители строго разделили зоны ответственности: за выручку и приток денежных средств - отвечает коммерческий директор, а за функционирование всех подразделений - отвечает генеральный директор. Генеральный директор не имеет право вмешиваться в деятельность коммерческого отдела как человек в этом не сведущий. В итоге когда в компании начали появляться первые кассовые разрывы, выяснилось что большая выручка компании не есть чистая прибыль. Так как товар ради объемов(а объемы это бонусы для ком.дира) продавался с минимальной наценкой, то компания уже год как работала в минус. И только крупный товарный кредит выданный на три года производителем, эту проблему до поры до времени вуалировал. Но остаток товарного кредита дошел до критической точки и приближалось время возврата данного товарного кредита в виде денежных средств. А деньги то давным давно съели.

В одной компании главный бухгалтер имеющий особый статус благодаря поддержке первого руководителя превратилась в орудие террора рядовых сотрудников и стала причиной замедления движения документации между компанией и ее клиентами. В другой компании, такие широкие полномочия дали главному бухгалтеру возможность выстроить свою схему по выводу товаров со складов компании с невозможностью отслеживания хищения по документам.

И таких примеров можно привести множество по всем руководителям направлений. В том числе и пор юридическому департаменту или IT и других. Широкие полномочия отдельных руководителей компании вкупе с видением со своей колокольни, может не только создать дискомфорт работникам компании, но и угробить саму компанию.

Ответ на вопрос как это должно быть в правильной системе, всегда простой. Но мало кто это делает. Конкретно применительно к вышеуказанным случаям, во всем вина первого руководителя компании. Или собственника наделившего большими полномочиями отдельных руководителей направлений.

Начальник СБ, финансовый директор, тех.директор, HR директор и другие топы - это те кто ответственен за осуществление соответствующих функций в компании. Но над ними не просто так сидит первый руководитель. Именно его задачей является обеспечить общий баланс всех структур и определить объем полномочий каждого подразделения компании согласно бизнес-модели самой компании. И не просто разделить зону ответственности каждого и сказать “вперёд”, а контролировать ситуацию в онлайн режиме. Чтобы своевременно подтолкнуть вперед одних и придержать рвение других.