Как найти идеального удалённого кандидата для вашего бизнеса?
Привет, на связи Мария Косманова, Основатель и руководитель кадрового агентства HR-Prof, ментор предпринимателей и спикер «Российского общества Знание». В этой статье расскажу, как найти идеального сотрудника на удаленную позицию.
Найм сотрудников на удалённую работу и в офис сильно отличается. Чтобы найти грамотного специалиста, умеющего работать в удаленном формате, нужно оценивать не только профессиональные качества, но и сильно погрузиться в soft skills, вроде ответственности и дисциплины.
В этой статье мы рассказали о том, на какие качества кандидата на должность в первую очередь стоит обратить внимание рекрутеру при найме специалиста на удалёнку.
Кроме того, ответили на такие вопросы, как:
где найти подходящего сотрудника;
сколько этапом нужно, чтобы понять, что человек вам подходит;
что делать, если подходящего кандидата нет;
как сделать так, чтобы он удержался на рабочем месте.
Кто справится с удалённой работой?
Прежде, чем приступить к поиску кадров, важно понимать, чем отличается грамотный удалёнщик от фрилансера-любителя? Да, работа на дому многим кажется очень привлекательной. Но далеко не все справляются с ней. Одни срывают сроки, другие не умеют общаться, а третьи просто ленятся.
Итак, вы нанимаете сотрудника на удалёнку. Какие главные черты должны быть у соискателя?
Ответственность и самодисциплина
Грамотный удалёнщик – это в первую очередь самодисциплинированный и ответственный человек. Люди, которые не могут себя организовать и которым вечно нужен человек-контролёр, будут хуже справляться с любыми задачами, поэтому важно их отсеять.
Нацеленность на результат
Фрилансер должен осознавать, что если не сделает работу вовремя или выполнит её плохо, то не получит денег. Поэтому он должен быть нацелен на результат.
Мобильность и умение фокусироваться на задаче
Может показаться, что на удалёнке можно решать вопросы не сразу, а в течение целого дня. Но на деле часто возникает ряд вопросов, которые надо решить быстро. Для этого сотрудник должен уметь фокусироваться на определенной задаче. Удалёнка – это про мобильность, про пунктуальность и про системность.
Понятно, что для найма сотрудников в офис эти качества тоже важны. Но там всегда есть элемент внешнего контроля. Например, установлены трекеры на компьютерах, чтобы отследить работу человека «от звонка до звонка». На удалёнке такие меры – роскошь.
Как проверить, есть ли у человека нужные навыки?
Чтобы понять, справится ли нанимаемый сотрудник с работой на удалёнке, надо задать ему ряд вопросов.
Был ли у человека опыт работы в удаленном формате?
Как специалист справляется с задачами? Что ему сложно, а что легко делать в удаленном формате?
Какой распорядок дня кандидата? Как он планирует свое рабочее время?
Как человек будет оценить свои результаты в конце дня?
На каких площадках надо искать нужных специалистов?
99 процентов всех вакансий можно закрыть на HeadHunter. Так например, за программистами мы идём именно сюда и на «Хабр». Но есть ряд удаленных профессий, которые лучше искать на других площадках.
Telegram
личный помощник руководителя;
копирайтер;
SMM-специалист;
рилсмейкер.
Если вам нужны такие сотрудники, то их лучше искать в определенных Telegram каналах. Практика показывает, что это быстрее и эффективнее.
TenСhat
По логике удалённые сотрудники могут находится в любой точке мира. Но для поиска фрилансеров по России неплохо зарекомендовал себя TenСhat.
Сколько этапов нужно, чтобы оценить профпригодность специалиста
При устройстве на работу соискатель, как правило, проходит два-три этапа. На первом он общается с рекрутером, на втором – с эйчаром и руководителем компании. На завершающем этапе может быть встреча с генеральным директором. Но это происходит далеко не всегда.
Конечно, бывают исключение из правил. Так, например, на практике нашего агентства, был опыт, когда соискатель проходил 8 этапов! Там был и полиграф, и пробные дни в компании. Человек отдельно должен был поработать с собственником, с внутренним эйчаром. Это было очень долго.
Сейчас рынок изменился, и так сотрудников уже не ищут. На первое место выходит скорость. Работодатели хотят быстрее закрыть вакансию, а у соискателей есть реально много предложений: они их оперативно обрабатывают, чтобы получить быстрый оффер.Алгоритм общения с соискателем
Алгоритм общения с соискателем
Чтобы понять, что перед вами нужный специалист, рекрутер должен сделать следующие шаги.
Анализ резюме из определённой базы. Это первый этап отсева ненужных кандидатов.
Общение с кандидатом с помощью мессенджера. Цель – познакомиться, понять заинтересованность человека в работе и назначить дату встречи.
Собеседование по видео. Этот этап самый важный при общении с соискателем. Рекрутер должен убедиться в том, что человек соответствует тем требованиям, которые есть в заявке у работодателя. Также он должен обладать набором компетенций и навыков, личностных качеств, необходимых для работы.
Можно ли проводить собеседование без видеосвязи?
Нет. Так как ситуации бывают разные. Например, на фото резюме мы видим одну картинку, а в реальности всё иначе. Особенно это важно, когда внешность соискателя имеет значение.
На собеседовании мы проводим оценку soft skills и hard skills. Мы оцениваем опыт соискателя, образование, анализируем результаты его работы на предыдущих местах.
Это глубинный профессиональный мониторинг основных компетенций кандидата, которые мы в последующем прописываем в сопроводительном письме. В некоторых случаях необходимо проведение дополнительных тестов
Типы тестов для дополнительной оценки кандидата
Есть несколько видов тестовых заданий.
Классические тестовые задания
Обычные сегодня в профессиональном рекрутинге почти не используются. Исключение – требование самих компаний. Но в этом случае они сами их составляют и проверяют. На практике работодатель, как правило, доверяет оценке профессионального рекрутера. А дальше, если это необходимо, проводит внутреннюю оценку.
Технические тестовые задания
Второй вид тестовых заданий – технические. Они проводятся, если нужно определить технические знания. Это актуально при найме программистов, аналитиков, маркетологов, бухгалтеров.
Личностные тесты
Иногда мы используем дополнительное тестирование. Например, часто для руководителей используется, определение типа личности по DISC.
Как поступить, если нет кандидатов, идеально подходящих под требования?
При поиске удалённых сотрудников мы обычно проводим аналитику рынка. И если видим, что таких кандидатов нет, то идём к заказчику и проговариваем, что нужно снижать критерии при подборе. Или информируем, что эти кандидаты стоят дороже, чтобы в дальнейшем повысить цену.
В том случае, если идеально подходящих кандидатов действительно нет, то мы обсуждаем с работодателем возможные варианты решения проблемы. Уточняем, чем можно поступиться. Как правило, это не soft skills, а hard skills. Например, умение работать не конкретно в этой программе, а с её аналогом.
Надо понимать, что собственник может дать в качестве дополнительного образования. Может быть, необходим наставник для погружения в изучение продукта, сферу. В любом случае, мы всегда ищем альтернативу, обсуждаем возникшие вопросы с собственником. Прислушиваемся к его встречным предложениям.
Что надо сделать, чтобы новичок удержался на рабочем месте?
Чтобы в организации не было текучки, и новый специалист не сбежал на первой неделе работы, важно провести грамотную адаптацию. Эти задачи решает эйчар, который работает в компании. И рекрутер напрямую не участвует в этом процессе. Но в свою очередь, мы всё равно интересуемся, как протекает адаптация, нужна ли помощь и так далее.
Инструменты для адаптации сотрудника
Система адаптации включает много техник и инструментов. Чем она грамотнее, тем быстрее сотрудник пройдёт этот этап, вникнет в работу и покажет наилучшие результаты. Перечислим некоторые способы адаптации сотрудников.
Welcome Day, или день приветствия
Очень распространенная техника адаптации, когда сотрудника знакомят со всеми отделами, нужными для его работы сотрудниками. Объясняют, куда обратиться за помощью и рассказывают о внутренних процессах в компании.
Адаптация в виде наставничества в течение трех месяцев
Эйчар и руководитель сопровождают новичка и помогают погрузиться в детали. В рамках программы с сотрудником проводятся периодические еженедельные встречи, ежемесячное подведение итогов, прописываются чёткие критерии цели, которые ему ставятся на три месяца испытания.
Резюме
Поиск грамотного фрилансера – задача непростая. Можно заниматься ею самостоятельно – перебирать сотни резюме в поисках нужного кандидата, анализировать данные и проверять, соответствуют ли они реальности.
Или можно делегировать эту работу профессиональному рекрутеру, который оценит компетенции кандидата, убедится, что его soft skills и hard skills соответствуют требованиям работодателя и даст рекомендации по работе с ним.
Я могу помочь выстроить любой из этих процессов и помочь бизнесу вырасти в доходе, эффективно управляя человеческими ресурсами, помочь разработать стратегию масштабирования, систему оценки и найма персонала. Или провести консультацию, чтобы у вас было понимание, как с помощью грамотной работы с персоналом ваш бизнес может вырасти в 2 и больше раз в ближайшее время.
Просто напишите мне сюда и все сделаем!
