СисВыжПот
Первые годы карьеры, розовые очки с искажением реальности от "минус 20", жизненных сил так много, что хватит для того чтобы работать полгода без выходных и не уставать. Идеальный кандидат для ритейла. Ем за двоих, работаю за семерых. Хочется взять и перелопатить как можно больше работы. Со временем приходит понимание того, что я работаю в той отрасли, где перелопатить все невозможно. Как только ты закончил одно дело, тебя будут ожидать еще 10 и так в геометрической прогрессии. Как бы осматриваюсь по сторонам и вижу, что большинство людей работают "и за себя и за того парня". Как так получилось? А вот так. Для этой работы нужно 10 сотрудников со средней зарплатой на рынке по 10 000 рублей. Оставляют 6 работников с зарплатой по 11 000 рублей. Итог:
- интенсивность труда возрастает;
- переработки становятся частью корпоративной культуры компании;
- работники рады бы уйти, но тогда нужно идти на рыночный оклад, который ниже;
- фонд оплаты труда компании снижен со 100 тыс р до 66 тыс рублей, при этом объем работы сохранился.
Интересный момент, те кто соглашается работать по этой схеме, растратив свои внутренние ресурсы на высокоинтенсивный труд, в итоге лишают себя возможности повысить свою квалификацию чтением книг, посещением тренингов и курсов. Потому что свободного времени у них нет, а добравшись домой они обнаруживают у себя только одну потребность - отдохнуть.
Тогда я впервые услышал про Систему выживания пота Тейлора. Позволю себе цитату "В чем состоит эта «научная система»? В том, чтобы выжимать из рабочего втрое больше труда в течение того же рабочего дня... А в результате — за те же 9—10 часов работы ... выматывают безжалостно все его силы, высасывают с утроенной скоростью каждую каплю нервной и мускульной энергии наемного раба. Умрет раньше? — Много других за воротами!.." «Правда» № 60, 13 марта 1913 г. Ленин В.И.
Эволюционировал я за год, линзы на моих розовых очках начали становиться заметно тоньше. Понял что для меня есть три варианта работы:
- работодатель последователь теории Тейлора. Это значит будет много интересной высокоинтенсивной работы, где тебе будут платить чуть больше чем на рынке, но взамен ты оставишь там свое физическое и психическое здоровье;
- работодатель и работник приходят к компромиссу, когда оклад равен труду. Этот компромисс достигается ясным осознанием работником своего сектора задач и конкуренцией работодателей за специалиста такого типа;
- мяч на стороне работника. Ему платят, но он не отрабатывает и половину того что ему платят. В итоге я начну медленно деградировать.
Естественно я потом начал искать варианты с разумным компромиссом сторон. И казалось бы о научной системе Тейлора под лозунгом "чертовы буржуи" писалось в далеком 1913 году, но многие работодатели по прежнему пытаются ее использовать на всех категориях работников. Недавно мой хороший друг, коммерческий директор привыкший получать зарплату на основе KPI, ушел с компании в которой показывал довольно высокие результаты продаж. Наш диалог:
- а чего ты оттуда ушел, вроде все хорошо у тебя было?
- у меня был оклад плюс процент от выручки. Все направления их продаж были в очень плохом состоянии. Я им раскачал одно из направлений и теперь у них заметно поднялись показатели продаж на уровне всей компании. Как я и рассчитывал, в сумме у меня получился оклад плюс премия равная 40% от моего оклада.
- и что твой оклад с премией стал тяжким грузом в их фонде оплаты труда?)
- какой там, затраты на мою работу не больше 1% от той суммы на которую поднялись их продажи.
- так что случилось то?
- пришел новый директор и сделал мне KPI по которому снизил процент по раскаченному мною направлению и повысил в направлении которое раскачать можно только через год-два. Это значит, что премия у меня год-два будет равна 5-10% от моего оклада. Сказал об этом новому директору, а он развел руками, мол не нравится уходи. Вот я и ушел.
- правильно сделал(кстати сейчас он зарабатывает больше чем он там зарабатывал и спустя несколько месяцев, ему все еще не нашли замену).
Сразу вспомнил про высказывание известного маркетера о том, что у нас приоритеты ставятся так "сперва интересы акционера, затем идут интересы клиента, в последнюю очередь рассматриваются интересы персонала", а в условном США "сперва интересы персонала, затем идут интересы клиента и только в последнюю очередь рассматриваются интересы акционера".