Как собирают витраж
Остальные ролики по ссылкам в профиле
Познавательные посты и ролики о том как устроены вещи, как работают и как сделаны публикуются в сообществе Как это сделано, присоединяйтесь, там много интересного!
Остальные ролики по ссылкам в профиле
Познавательные посты и ролики о том как устроены вещи, как работают и как сделаны публикуются в сообществе Как это сделано, присоединяйтесь, там много интересного!
Пришла WiFi RTL8822CE (она же 8822BE) с Алиэкспресс, продавец в мягкий пакетик додумался вместе с болтиком и экранирующей пластинкой для антенн положить. На трех ноутбуках пробовал, пока мне не показалось, что с платой что-то не так. Как оказалось там стоит деталька слева сверху. Поиск даташита по интернету ничего не дал, никаких обозначений на плате так же нет. Кандидаты по моему мнению: дроссель, предохранитель, нулевой резистор - это было бы логично, ибо плата не определяется в системе от слова совсем. Но, может это и резистор с килоомными значениями для передачи логического сигнала, или вообще для ограничения тока. И тогда проволочку напаивать будет опрометчиво.
Ну и фото из интернета для наглядности, мыльное, но доходчивое.
Допустим, участникам вашей команды недостает вовлеченности в рабочий процесс, и вы как менеджер хотите замотивировать их. Как это сделать?
Самый очевидный и верный ответ — дать денег. Кто бы что не говорил, деньги для всех являются основополагающим фактором. Никто не работает на вас просто потому что любит и хочет, чтобы вы процветали. И если кто-то думает иначе — это наивный ребенок, который не знает, как устроена жизнь.
Другой вопрос, что как менеджер вы можете не иметь никакого влияния на то, сколько платят вашим сотрудникам. Поэтому поговорим о других формах мотивации.
Мотивацию можно разделить на две категории: внешние и внутренние факторы. Оба типа могут включать как "пряники", так и "кнуты".
Внешние факторы включают:
- Пряники: повышение зарплаты, продвижение по службе, новые должности, увеличенные бонусы или дополнительный отпуск. Эти меры стимулируют сотрудников работать усерднее для достижения конкретных целей.
- Кнуты: угрозы, ультиматумы, жалобы, дисциплинарные меры и оценки производительности. Хотя эти методы могут быть эффективны в краткосрочной (очень вряд ли, но ладно) перспективе, в итоге они могут стоить отношений с сотрудником и даже его увольнения.
Использование "кнутов" должно быть крайней мерой, когда все другие способы исчерпаны. Постоянное прибегание к наказаниям и угрозам — это устаревший подход к управлению, который в долгосрочной перспективе приводит к разочарованию сотрудников и их уходу из компании.
В целом, если сотрудник «не управляем» с помощью пряников, то стоит задуматься о расставании с ним.
Внутренние факторы:
- Карьерные цели: сотрудники мотивированы, когда их работа соответствует их личным и профессиональным устремлениям.
- Чувство значимости работы: когда работа имеет личное значение и виден её позитивный вклад, сотрудники чувствуют большую мотивацию.
Важно также учитывать, что люди хотят избегать негативных ощущений, таких как чувство нереализованного потенциала. Это тоже может служить сильным мотивирующим фактором.
Ключ к успешной мотивации команды заключается в индивидуальном подходе. Универсальные методы редко работают эффективно. Вместо этого, менеджеры должны проводить личные встречи с каждым сотрудником, выслушивать их и стараться понять их потребности. Это поможет выявить, что именно мотивирует каждого конкретного сотрудника, а затем создать для него подходящие условия.