Как-то давно я сам запилил игру на Action Script 2 (хотя я не программист так-то). Игра была сделана к празднику HR менеджеров, но так и не была выложена в сеть и осталась лежать у где-то меня в дальнем ящике. Игра оч простая и по времени занимает около 5 минут. Вы управляете HR менеджером, который должен ловить в папку падающие резюмешки.
Цель игры: необходимо словить как можно больше резюме, пропустить можно только 5 раз.
В любом опросе/топике можно яро отстаивать свою точку зрения. Но, ИМХО, если вы не Junior или HR, докопаться до истинны в данном вопросе будет довольно трудно. Это связано с тем, что вы всего лишь сторонний наблюдатель. Поэтому самый эффективный способ получить достоверные данные — спросить действующих лиц.
Мы проводили проблемные интервью с HR-ами и Junior-ами в рамках развития своего ED-tech/HR-tech проекта. На момент публикации статьи проведено 12 интервью с Junior и 15 с HR. Выборка небольшая, но её достаточно, чтобы увидеть 80% ситуации на рынке.
Junior
5 без опыта / 10 - меньше 1 года опыта работы в IT
7 из них закончили какие-либо IT-курсы
4 имеют профильное образование в IT
Средний возраст респондентов - 21 год
HR
3 работают в компаниях до 40 - 60 человек
4 работают в компаниях 80 - 100 человек
8 работают в HR агенствах
Опрашиваемых в среднем нанимает БигТех
Накручивют ли Juniorы опыт в резюме? Почему?
Краткий ответ: Накручивают, но не все
Отличная картинка всё из того же обсуждения
Сложная экономическая ситуация на IT-рынке СНГ за последние три года вынудила компании пересмотреть свою стратегию набора персонала. Многие из них, сталкиваясь с финансовыми трудностями, прикрыли программы стажировок и сократили набор Junior специалистов. Эта реакция рынка оказала воздействие на ситуацию в рекрутинге и сформировала плодотворную почву для явления, каким является ложь в резюме.
На фоне сложной рыночной конкуренции многие курсы продолжали рассказывать потенциальным студентам о легкости трудоустройства в IT и перспективах быстрого обогащения после их завершения
Пердложение упало, спрос продалжал расти...
В условиях дефицита вакансий люди начали прибегать к различным стратегиям, чтобы выделиться среди конкурентов. Самая главная из которых - чутка подкрутить опыт
Кто-то добавляет себе полгода коммерческого опыта, чтобы быть похожим на Junior+, кто-то ставит себе 1.5 года на фрилансе, чтобы найти первую работу. В своем стремлении выделиться на фоне конкуренции, некоторые кандидаты идут даже дальше. Они не только завышают свой опыт, но и прибегают к крайним мерам, краже чужих пет-проектов и представлению их как своих собственных на платформах типа GitHub
Особенно это актуально для таких направлений как React/Vue и Python, где по 3к откликов на вакансию уже стало своего рода нормой.
Пара цитат из обсуждений с Junior специалистами:
Про накрутку опыта
Ну у меня нету выхода. Я уже 4 месяца откликаюсь на все вакансии. В среднем из 30 откликов отвечают по 2-3 (Junior React Developer)
Хз, я не врал в резюме. Но мне повезло, так как я прошёл тестовый отбор на стажировку. Оттуда меня сразу взяли на работу (Junior Angular Developer)
Нам после курсов рекомендовали ставить 3 месяца опыта, так как практика у нас проверялась наставником (Junior React Developer)
Про петпроекты
Не брал чужих напрямую. Я брал чужую реализацию ToDo, и на её основе делал свою, которую и заливал (Junior React Developer)
Мы активно пили микропроекты на курсах. Так что нигде брать не пришлось. Все свои
Про сертификаты и т. д.
Я прикрепил сертификат от курсов в Linkedin. Так же у меня в отзывах на том же Linkedin прикреплён ревью моего наставника с буткемпа
Однако следует задаться вопросом: насколько эти небольшие «исправления» в резюме действительно оказывают влияние на поиск работы?
На практике опыт работы для Junior-специалистов редко становится определяющим фактором при принятии решения о найме.
Процесс найма со стороны HR. Влияет ли накрутка опыта?
Краткий ответ: накрутка опыта почти не влияет
HR отмечают, что цифры опыта в резюме представляют лишь первый этап отбора. Несмотря на увеличивающееся число вранья в резюме, это пока не становится для HR критической проблемой. Разнообразие в выборке соискателей на Junior вакансии варьируется от 0 до 2 лет опыта, что подчеркивает динамичность и неоднозначность этой категории.
Ниже скидываю скрипт, который я сформировал на основе разговоров с HR. Тут сразу можно добавить, что во многом для популярных направлений роль играет удача. Так как при 3к отзывов рекрутёр физически не сможет отсмотреть всех, поэтому чаще выбираются для собеседования не самые лучшие, а первые найденные, подходящие по критериям
На это прошу обратить внимание, так как процессы для найм middle/senior совсем другие. Так что нет смысла в комментах писать, что вы, как сениор, ни за что бы не согласились на бесплатное тестовое :)
Если на вакансию выделен достаточный блок времени
Смотрим резюме (ключевые скилы, локация, зп)
Отметаются люди с "шаблонными" резюме после курсов
Отметаются люди без ключевых скиллов
Если речь не о стажировке - отметаются люди только с опытом на фрилансе
Отметаются те, кто в чёрном списку у HR (обзывался, плевался и тд)
Даже у джуниоров мир тесен :)
Возраст имеет значение
Если вся комадна 30+ -> более охотно посмотрят на 25-летнего чем на 20-летнего
Даём тестовое на 1-2 часа (Обычно это какая-то заготовка CRUD. Кандидата просим внести 2-3 изменения)
Тех, кто не хочет делать или делает долго - отсеиваем
Тех кто просит оплату - тем более
Особенно это актуально на "популярные" направления по типу JS, Python
Интересный факт, что до проверки задания может даже не дойти. Например если человека уже подобрали. Но такие задания выступают базовым фильтром. Отделить тех, что может делать что-то по тз и тех кто по каким-то причинам не может
Проверяем софты
Обычно на позицию Junior такой звонок не занимает больше 10 минут
Тех собес
Если было ТЗ - обычно задаются какие-то вопросы по нему
Если ТЗ не было - вопросы по ключевым скиллам + какие-то абстрактные на подумать
Можно провести лайв код и дать какую-то простую задачку с боевого проекта
Если времени мало (Для Junior позиций редкий случай)
Отсев по резюме
Смотрим наличие вышки (любой) (7 из 15 подтвердили)
Простой показатель того, что чел умеет долго работать над одной целью и доводить дело до конца. Даже если оно ему не надо
Отсев с любыми красными флагами
Это могут быть: курсы, формулировки опыта, отсутствие или наличие каких-то полей в резюме. (Сильно не помечал этот пункт, так как почти все называли разные red флаги. Часто даже противоречивые)
Скрининг
Могут быть использованы сторонние системы скрининга для автоматизации
Для быстрого прогона отлично подходят, так как дают отчёты по целым батчам кандидатов
Тестовые не дают, так как для их проверки требуется время
Совмещённый софт + хард
Быстрые вопросы по основам - такие же быстрые ответы
Могут быть использованы сторонние системы скрининга
Пара цитат из обсуждений с HR специалистами:
Про опыт работы
Если мы говорим про Junior, то мне плевать сколько у человека опыта работы. Главное чтобы не 2+ и не фриланс. Только таких стараюсь обходить стороной
Я всегда смотрю в первую очередь на совпадению ключевых навыков. Так как кандидатов очень много, приходится отсеивать по любым доступным критериям
Про отбор кандидатов
Обычно для позиции Junior вакансии отбираются по ключевым словам. В редких случаях мы направляем резюме кому-то из разработчиков. А в основном это происходит не раньше выполнения тестового задания
На пет проекты я не смотрю. Для меня это не гарант совсем.На сертификаты в линкедине и так далее тоже
С точки зрения HR‑специалиста можно сделать несколько важных выводов о жесткости рынка подбора Junior специалистов.
В первую очередь, процесс отбора осложняется высоким конкурентным давлением, вызванным большим числом кандидатов на каждую вакансию.
Это, в свою очередь, приводит к необходимости проведения быстрого и эффективного отсева, где даже незначительные детали могут стать решающими факторами.
Дикий отсев, связанный с тем, что рынок переполнен соискателями, вынуждает HR‑специалистов использовать жесткие критерии, чтобы сузить круг потенциальных кандидатов как можно сильнее.
Эпилог
В этой статье я не хотел задеть чьи-то чувства/эго/опыт и тд. Моя цель - предоставить информацию, основанную на результатах небольшого исследования и услышать обратную связь в комментариях. Любые дополнения и новые идеи приветствуются. Готов обновлять статью по мере поступления новой информации
Мы постарались сделать каждый город, с которого начинается еженедельный заед в нашей новой игре, по-настоящему уникальным. Оценить можно на странице совместной игры Torero и Пикабу.
В прошлый поиск меня опять хорошо помотало по разным компаниям. Искал должность экономиста-финансиста. И выявил для себя один интересный тезис, с которым раньше не сталкивался. Звучит он так: "Никому ты тут не нужен такой умный!". Раньше, когда опыта по специальности у меня было не так много, мне с ним сталкиваться не приходилось.
На деле это выглядит так. Прихожу устраиваться в крупную компанию, прохожу собеседование и среди своих положительных сторон и интересного опыта рассказываю, что на одном из прошлых мест работы весь финансовый учёт устанавливал и запускал я сам, с нуля. На что слишком уж про-активная HR-ка (казашка или бурятка) мне агрессивно заявляет:
- Нам не надо ничего с нуля запускать! У нас всё до вас запущено!
Я против тестовых задач, ну ок, можно рассмотреть выполнение тестового если у тебя 0 опыта, может это и даст какую-то общую картину твоих знаний, но если у тебя стаж больше года, то смысла в тестовых нет, дело в том, что если ты отработал год, то это будет понятно на тех собесе, на нем можно задать вопросы которые явно дадут понять работал ты или нет. Но чувак, у тебя 2 маркёра было:
Не знают в чем ошибка в тестовом
Просят залить на гит
Все, после этого пошли нахер, если бы я давал задачу по поиску ошибки, мне бы было достаточно описать словами или в тексте в чем ошибка, а тут просят залить на гит, а после просят переделать код. Сразу нахуй!
А это - «у вас даже портфолио нет»!!!, там совсем тупые, если ты норм кодер, то тебе не нужно портфолио, что бы доказать, что ты норм кодер, сформировать портфолио из типовых проектов сейчас легко, просто скачиваешь у других и заливаешь к себе, а если у тебя есть свой проект по которому можно оценить твой скилл, то ты не будешь его выкладывать в общий доступ.
Всем привет, настало и мне время поделиться работой Hr "специалистов". Я фронтенд разработчик, активно не ищу работу, на вакансии на откликаюсь, но входящие предложения рассматриваю. И вот приходит мне сообщение о том, что мое резюме заинтересовало и с предложением написать в телеграмм. Ну я и написал, договорились о удаленном собеседовании, в назначенное время созвонились, пообщались, общение было жестоким, hr постоянно запинался, невнятно рассказывал про компанию, но хрен с ним. И мне было предложено пройти тестовое. Суть тестового заключалось в поиски ошибки в коде, найти причину, почему он не работает корректно, я подумал - "Ого прикольное задание, ведь надо уметь читать код".
Шарят мне гит и я скачиваю необходимую задачу в которой нужно найти ошибку, открываю код.... "БОЖЕ, ЭТО УБОГИЙ КОД, ЖЕСТЬ, ОН НЕ ЧИТАЕМ, Я НЕ ХОЧУ ВЫПОЛНЯТЬ ЭТО ТЕСТОВОЕ" - так сначала подумал я, потом подумал, ну наверное специально такую шляпу написали, что бы проверять экспертность кандидатов, начал разбирать.
Ошибку нашел, отписался в тг чате и дальше самое интересное.
Думаю если вы даете тестовое, вы же должны знать в чем ошибка, но тут просят залить результат, хм...., ну ок, заливаю и объясняю, что делать, что бы заработало. Далее я все больше удивляюсь, меня попросили исправить этот говнокод за бесплатно.
ALARM!!! В качестве тестового дают на исправления будущий продукт.
походу все норм, они дают тестовые, что бы обучить новичков
После этого находиться правильное тестового, точнее кое что получше - видео тесового
Далее скидывают видео, я его смотрю и понимаю, что приложение нарушает паттерны и это опять говнокод, можно бы было закончить на этом, но я взял на себя смелось опираясь на видео описать почему та часть приложения которое они скинули - говно, написал опираясь на свои знания подходов к разработки веб приложений
но оказывается, код хорош, а у меня просто свое мнение о разработке.
Итог, может кого-то это спасет от бесплатной работы в г. Пермь. компании вр-ит.
Роструд ответил на вопросы, связанные с предоставлением работникам дней отпуска, оставшихся после использования его неделимой части (14 дней), установленной ч. 1 ст. 125 ТК РФ.
1️⃣ Может ли наниматель в такой ситуации запретить сотрудникам уходить в отпуск на срок менее 7 дней?
Нет, не может. Как пояснили специалисты ведомства, делить отпуск на части можно исключительно по взаимному согласию сторон. Часть 1 ст. 125 ТК РФ в качестве гарантии защиты прав работника устанавливает только одно требование для продолжительности отпуска – хотя бы одна его часть должна быть не менее 14 дней подряд. Если стороны не могут договориться, тогда отпуск нужно предоставить целиком.
2️⃣ Считается ли нарушением трудовых прав работников тот факт, что кадровая служба даже не рассматривает заявления об отпуске менее чем на 7 дней?
Да, считается. Работодатель не вправе диктовать свои условия, вопросы такого характера решаются по взаимной договоренности.
Работа не волк - полезные советы и ценная информация для всех категорий работников