Открываю серию постов про управление продажами и начну с самого главного - с тех кто будет продавать Менеджера отдела продаж (-далее МОП).
Как нанять менеджера по продажам, да так чтобы ещё быть на 80% уверенным что он будет продавать?
Начну с конца, почему только 80% - потому что всегда остается человеческий фактор, который почти нереально предусмотреть, МОП может отвалится, быть не успешным и так далее и это надо понимать и осознавать всегда. Если у вас по штату 4 МОП, имейте в резерве хотя бы одного.
И так как же выстраивать найм, есть два стула два варианта, они отличаются только количеством лиц участвующем в процессе:
Когда вы работаете в компании и у вас есть HR который занимается поиском и предлагает вам кандидатов.
Когда вы занимаетесь поиском для себя самостоятельно
Первое что мы делаем перед тем как начать поиск это - подготовка, что это в себя включает:
Оцените свой продукт - на сколько он сложный
Оцените срочность - как срочно требуется новый МОП
Оцените требуемый уровень опыта - какой опыт работы в сфере продаж необходим кандидату для успешного выполнения своих обязанностей
Используйте для оценки 10-балльную шкалу
Отлично теперь вы лучше знаете что вы делаете и кто вам нужен! Сформировав 3 оценки, мы должны перейти к формированию профиля кандидата:
Разбейте оцениваемые характеристики на 2 типа "Основные", "Второстепенные" и составьте такую таблицу :
пример формулы для подсчета итогового значения =(СУММ(F12:F15)*1,2+СУММ(F16:F19)*0,8)/80 - Последнюю цифру меняем на сумму всех баллов
В основных - укажите те пункты которые имеют прямое влияние на выполнение обязанностей будущего сотрудника "опыт в продажах", "результативность", "знание техник продаж".
В второстепенных- те которые влияют на "работоспособность", "вовлеченность", "гибкость"
Важно помнить что вес Основных в итоговом проценте должен быть 60%, а второстепенных 40%. Тем самым вы сможете уйти от эмоционального решения, а принять решение основываясь на показателях и цифрах.
Теперь после собеседования у вас будет балльная оценка кандидатов с финальным итоговым процентом. Я обычно беру в отдел МОПа который получил от 70% и выше.
Плюс дополнительной проверкой может быть короткий тест:
Изучить сайт/продукт компании
Подумать кто будет целевым клиентом кому данный продукт нужен
Написать как будет продавать продукт, какие видит плюсы в нем
Подобное короткое тестовое помогает дополнительно сделать фильтр на "сообразительность" и "адекватность".
Теперь по самому собеседованию:
Разбейте его на 3 этапа:
Первый этап - Адекватность
На данном этапе мы делаем прозвон кандидату (это делает HR или вы самостоятельно)
Задаем вопросы:
Почему сейчас в поиске?
Что для вас важно при выборе работы?
Делаем короткую презентацию вакансии (не забываем что на позицию продаж важно рассказать про мотивацию и что кандидат может получить работая на вас)
По ходу разговора принимаем решение, хотим звать человека на интервью или нет.
Второй этап - Интервью
На данном этапе мы приглашаем кандидата на интервью, чтобы лучше понять и оценить его по табличке которую вы подготовили раньше
Структура встречи выглядит примерно так:
Приветствие
Small-talk
"Программирование" - Просто расскажите как будет выглядеть встреча
Вопросы по опыту
Презентация компании и вакансии
Закрытие на должность
Ответы на вопросы
По сути все те же этапы продажи, только вы продаете вакансию, а кандидат себя.
Я не буду копать в глубь каждого этапа, пройдусь только по одному из самых важных, а именно "вопросы по опыту"
Задавайте вопросы: Открытые вопросы, на которые нельзя ответить да или нет, а также вспомогательные вопросы Почему? Как?
Расскажи, какие техники продаж ты знаешь?
Почему ушли с прошлого места?
Как добивались результатов?
Все вопросы должны быть связаны с вашей табличкой Основных и Второстепенных характеристик.
Вопросы должны быть у вас готовы ещё до собеседования, вы не можете приходить на собеседование не подготовленным, это опция есть только у кандидата. Почему так? Потому что в ином случае, вы получаете шанс совершить ошибку в найме и потратить свои ресурсы в пустую.
Последний этап - Подтверждение
На данном этапе, мы вправе отправить тестовое задание, провести ещё один созвон, пригласить в офис, поговорить по душам
Цель этапа окончательно подтвердить что кандидат вам подходит, задать вопросы которые вы не успели задать в прошлый раз и/или ответить на его вопросы которые возникли
Хоть этап кажется и не обязательным, но включение его в процесс может увеличить две важные конверсии
из оффера в выход на работу
из испытательного срока в постоянную работу
В целом всё, короткий гайд с использованием двух инструментов для определения соответствия кандидата на позицию.
P.S. Есть интересная конверсия, что при переходе на "Ты" во время собеседования, конверсия в согласие на оффер уменьшается, я это связываю с тем что кандидат уже потенциально считает что очень нужен команде и у него появляется ложное ощущение что и в других местах его точно также будут ждать и он уходит искать себя дальше. Но это лишь гипотеза....
Надеюсь будет полезно, если у вас есть фишки, которые помогают в найме - буду рад если поделитесь и расскажите!
Здоров. Короче, хочу просто вынести свои ноющие мысли о том, что меня заебали HR работники. ××× Нахожусь в туда сюда поиске определенной работы. Точнее определенного направления. ××× Ищу работу на ННру и это пздц. Я - человек с довольно хорошим опытом и бэком в своей сфере, отправляю резюме и сталкиваюсь с тем, что тупо игнор. Алло бляд, вы ищите работника специалиста или как, или что? ××× Либо без ответны отказ (что кстати уже хоть ответ) , либо просто тупо игнор (что 95%) занимает. Либо крайне сомнительные чуваки сами такие " О, Апрель Саныч! Мы ознакомились с вашим резюме, вы такой крутой и нам подходите - нужно будет раскладывать закладки!" (Это был условный пример) ПЕРСПЕКТИВНЕНЬКО:) ××× И я вот сижу и думаю, а кого они хотят к себе в команду? Супер специалиста с 15 летним стажем работы, который будет за 30к сидеть и делать абсолютно все что хоть как-то косвенно в воображении подходит под критерии ? ××× Хочу узнать мнение HR-ов. Почему оно так ?
Отличный шанс быстро найти работу с таким резюме. См. картинку. Не будь как он - неизвестный герой - аналитик. Краткость конечно сестра таланта, но не на столько близкая :)
Мой совет для поиска работа - фотка лица + пишите строго ваш проф. опыт, как можно детальнее по пунктам (легче читать). Никакой лирики, только сухие факты. Есть буквально 2-3 секунды, чтобы зацепить HR менеджера вашим резюме. С первых строчек, особенно если на вакансию подразумевается много откликов (начинающие программисты, аналитики и т.п.).