Сегодня хотел обсудить достаточно свежее определение Верховного Суда РФ от 16 августа 2021 г. № 56-КГПР21-11-К9 по трудовому спору о восстановлении на работе. Определение это достаточно симптоматично, поскольку очередной раз Верховный Суд высказал достаточно странную и спорную позицию относительно должного поведения работодателя в процессе увольнения работника по собственному желанию. (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Фабула дела: работник Слепцов А.А. повздорил с непосредственным начальником. Ссора вылилась в драку, в процессе которой Слепцову А.А. были нанесены телесные повреждения. Через некоторое время Слепцов А.А., находясь на больничном (не факт, что как-то связанным с ранее полученными травмами, поскольку прошло уже значительное время от первоначального события), написал заявление об увольнении по собственному желанию, определив в нём дату увольнения окончанием срока его нахождения на больничном (ст. 80 ТК РФ говорит о том, что срок предупреждения об увольнении, по общему правилу составляет две недели, однако он может быть и иным).
В заявлении работник указал, что увольняется в связи с непрекращающимся ухудшением состояния его здоровья в результате полученной травмы и необходимостью долговременного восстановительного лечения, а также в связи с невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства. По окончании больничного он был уволен.
Слепцов А.А. со своим увольнением однако не согласился и в судебном порядке потребовал восстановления на работе, аргументировав это тем, что заявление он написал под давлением. Он заявил, что, после описанного инцидента, оскорбления со стороны его руководителя продолжались, что мешало профессиональной работе. Также имели место насмешки со стороны вышестоящего руководства и других работников, что сказывалось на его душевном и физическом состоянии.
Суды первых трёх инстанций не нашли оснований для удовлетворения требований Слепцова А.А. (Дело № 2- 335/2019, № 33-4818, № 88-8785/2020, соответственно). Суды справедливо заключили, что , если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обязанность доказывать это обстоятельство возлагается на самого работника, который, однако, доказательств не представил (указание на данные обстоятельства в его заявлении само по себе не может являться доказательством имевшего места давления). Кроме того, суды, исследовав обстоятельства дела, указали на то, что работник, с которым у истца произошел конфликт, был повергнут дисциплинарному взысканию и уволен с работы. При чём произошло это задолго до того Слепцов А.А. заявил о своём намерении прекратить трудовые отношения.
Дело попало в Верховный Суд РФ, который отменил и решение Шкотовского районного суда Приморского края, и апелляционное определение СКГД Приморского краевого суда, и кассационное определение СКГД 9КСОЮ, указав на недопустимый формализм судебных решений. В частности, по мнению Верховного Суда, нижестоящими судами не были в полной мере исследованы и выяснены следующие обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела:
1) являлись ли действия работника добровольными и осознанными, учитывая, что в заявлении работник заявлял о факте создания ему невыносимых условий со стороны руководства и о невозможности в следствие этого выполнять свою работу;
2) выяснялись ли руководством причины подачи работником заявления с учётом имевшегося конфликта между работником и его непосредственным руководителем (последний был признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев, подвергся дисциплинарному взысканию на работе, а позже был при неизвестных нам обстоятельствах уволен);
3) разъяснялись ли работнику последствия написания заявления и право отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию.
Из указных Судом трёх юридически значимых и подлежащих установлению обстоятельств, бесспорным представляется только первое. Судам действительно следовало выяснить имел ли место дефект воли со стороны работника. Однако, как следует из мотивировочных частей судебных постановлений, судами этот вопрос ставился и был разрешён.
А вот в чём юридическая значимость того, что работник не желает работать рядом со своим обидчиком остаётся загадкой? Работодатель, высинив это, должен был отказать Слепцову А.А. в прекращении трудового договора с ним? Или он в этой ситуации обязан был уволить его непосредственного начальника (...но, он же уже был уволен)? Какое должное поведение работодателя в данном случае предполагается судом?
Безусловно, создание и поддержание благоприятного климата в коллективе, в интересах работодателя. Однако, работодатель не может отвечать за наличие тех или иных конфликтов, антипатий внутри коллектива. Как выяснение или невыясненные причин увольнения само по себе может выступать юридически значимым фактом, определяющим законность увольнения работника?
Трудовой кодекс РФ не содержит требования разъяснения работнику последствий подачи им заявления об увольнении, а также права на отзыв им своего заявления. Неужели тот факт, что работодатель не разъяснил работнику последствий написания заявления и не разъяснил возможности и условий отзыва им заявления, увольнение может быть положен в основу решения о признании увольнения незаконным и восстановлении уволенного работника? А как же общеправовая презумпция знания закона? Текст трудового кодекса доступен всем в печатном и электронном виде, равно как и возможность загуглить вопрос о последствиях подачи заявления об увольнении.
Сама постановка такого вопроса предполагает, что человек совершает действия, последствия которых не понимает и не в силах предвидеть. Так может быть стоит тогда говорить об ограничении его дееспособности и об опеке над ним?
Прочтя этот удивительный текст, я вспомнил, что уже видел подобное. Поиск в СПС выдал мне ещё ряд определений того же суда по похожим делам (определение от 17 мая 2021 № 11-КГ21-8-К6, определение от 5 апреля 2021 г. № 5-КГПР20-165-К2, определение от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20-14-К1, определение от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1). И стало мне грустно и печально от того, что пишет Верховный Суд и от того, как он мотивирует свои зачастую правильные решения.
Из приведённых выше судебных актов и подхода Верховного Суда РФ в целом к этому вопросу можно сказать, что при получении от работника заявления с любым текстом, кроме непосредственно предупреждения об увольнении, работодатель должен развить бурную деятельность, стремясь выяснить:
1) являются ли действия работника при подаче заявления добровольными и осознанными;
2) понимаются ли работником последствия написания такого заявления;
3) разъяснены ли работнику последствия подачи заявления;
4) разъяснено ли работодатель работнику право отозвать своё заявление об увольнении и сроки отзыва;
5) каковы реальные, внутренние причины, побудившие работника подать заявление;
6) какова судьба последующего трудоустройства работника, исходя из его семейного и материального положения (Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К1).
Лично мне эти требования представляются избыточными, и если отсутствует дефект воли (руководитель не понуждал к увольнению, а, например, был конфликт с иным работником), эти обстоятельства не могут и не должны влиять на квалификацию увольнения как незаконного.
Очевидно, что работник, в письменном виде требуя себя уволить, понимает значение слова "увольнение" и значение факта подачи официального заявления об увольнении. Желание припугнуть работодателя, надавить на него своим возможным увольнением, не желая в действительности уходить с работы (или иные подобные трюки) следует относить к злоупотреблению правом со стороны работника. При таком поведении работника ему следует отказывать в судебной защите.
Работодатель не обязан разъяснять последствия подачи работником заявления об увольнении. Работник имеет все возможности выяснить эти последствия самостоятельно. И логичным было бы предположить, что выяснять последствия своих будущих действий ему следует до подачи заявления. То же относится и к праву на отзыв заявления об увольнении.
Излишне патерналистский подход государства к этому вопросу, на мой взгляд, существенно урезает права работодателей, и столь вольные трактовки права судом не способствуют правовой определённости действующих правовых норм.
Хотелось бы верить в то, что в будущем Верховный Суд всё же придёт к более сдержанному и аргументированному подходу в трудовых сроках вообще и в спорах о восстановлении на работе в частности, и баланс прав и интересов сторон восстановится. А пока нужно, наверное, порадоваться, что далеко не всеми судами разделяется, изложенная выше, позиция Верховного Суда РФ (хотя вообще-то отсутствие единообразия в судебной практике это всё же минус, но не в этот раз...).
P.S. совсем забыл. Верховный Суд РФ направил это дело на новое рассмотрение и 1 октября сего года это рассмотрение состоялось. Результатов рассмотрения на сайте суда пока нет. Но за этим можно следить, пройдя по ссылке.