HR служба: ненужная прокладка между кандидатом и руководителем.⁠⁠

Тут еще многое зависит от компании, что за мода пошла работника отдела кадров HR называют :)

А программисту со знанием a, b, c и d мы пришлём отказ, потому что у него в резюме не указана коммуникативность и любовь к культурно-массовым мероприятиям.

Все места, образование, доп обр, должны быть вписаны в краткую биографию, а само резюмэ на 1 или второй странице должно коротко и точно описывать твою мотивацию, примерно половина, максиму три четвёртых страницы. На титульной стр. у меня только фотка

я прошу прощения конечно, но вот я честно говорю "в случае отказа - я неперезвоню, но если вы хотите получить обратную связь - звоните, с радостью дам."
Опять же, когда говоришь о цивилизованном HR-е, может стать "цивилизованным кандидатом"?
Пример из практики - дал обратную связь женщине, которая претендовала на должность зам.гл.буха, из разряда "вам вряд ли будет интересна наша специфика, и у вас уровень выше". В ответ - категоричное "нет, я вам по всем моментам подхожу, вы отказали мне несправедливо!!" ну не скажешь же - "мадам,  вашим характером вы и главбух поубиваете друг друга"

Ты путаешь HR и рекрутёров.

Если на такой фирме сидит такая HR, то и фирма - гавно. Т.к. эти тётки просто получают деньги не за что. Что-то вроде гос.учреждений.

Роль рекрутёров - найти и отсеять кандидатов, явно не подходящих под вакансию, которую ищут. Они оценивают кандидата на адекватность, на то, подойдёт ли человек коллективу, или нет. И еще выполняют кучу нужных и важных функций.

Работал в трех серьёзных конторах, ниразу hr не встречал, всегда общался либо с непосредственным потенциальным начальником либо с генеральным.

К слову стоит упомянуть о сраных анкетках, которые суют почти везде. Разрабатывали их тоже такие же "кадровики"

про фейки - вот странно, ни разу при беседах с коллегами не всплывала эта тема. Размещение стоит денег, работа сотрудника по поводу это пустышки стоит денег. Экие они богатеи.
несоответствие требований - это перекосы рынка/перекосы конкретных работодателей. Есть рынок работодателя - когда предложение (кандидаты) превышает спрос (вакансии) -  там и завышают требования. про работодателей  -  тут от каждого случая зависит, так как в это месте HR должен доходчиво донести внтреннему заказчику, чтокаждый новый пункт требований стоит отдельных денег в цифре ЗП.
Непросмотр резюме - не понимаю.Посмотрели и не отказали? или как?

У нас просто с той же самой Европой разная пока деловая культура. Да и сама сфера развита меньше еще. Поэтому не всегда заходят даже дельные вещи.

про навыки - спорно, так как толком писать их никто не умеет.
О себе - та же песня. "стрессоустойчивость, трудолюбие, внимательность" пффф.
Достижения хорошо смотрятся сразу после места работы, после описания обязанностей. Оч удобно и наглядно.
Про адрес, комаандировки - тут да, в принципе пункты можно ткнуть куда угодно, по ним есть фильтры. Но для меня вопрос командировок и переезда оочень значим, ибо компания региональная.
Тут зависит еще от профиля кандидата, от сферы. - для ИТ-шников скиллы это важно, для ритейла - менее.
Я ж сужу со своей колокольни  -  мне стандартизация НН экономит время, и я буду выискивать важные пункты...

учился по немецким/мировым стандартам, https://bewerbung.co/muster глянь, может понравится, тут заготовки

ты ведь себя должен преподнести подобающе, и знакомство начинается  с фотки. стандартная практика

самый лучший выбор - это стандартная форма топ-сайтов о работе "НН.ru" или суперджоб.
Ибо я просматриваю приличное количество резюме в день, до 200 примерно, и выискивать в очередном резюме нужный пункт, который автор засунул уголок (реально, номер телефона, в правом нижнем углу мелким шрифтом!) - утомительно.
Резюме должно быть 1-1.5 максимум 2 листа. Больше не нужно, ибо не читают.
Про фото - лучше или по стандарту в угол, или в конце, ибо самое последнее что меня интересует, это размер надбровных дуг кандидата. (если только нет особых требований).
Если в свободной форме - то да, краткая биография + опыт + пожелания к новой работе впереди, потом все остальное.

- HR - самая бесполезная составляющая российского бизнеса по части подбора персонала
- Функция HR сужена до "полистать за 20 секунд резюме, найти три слова по списку и передать начальству при совпадениях". Функция девочки на телефоне сужена до "перестаньте сюда звонить".
- По своему опыту я знаю множество прекрасных HR специалистов.

За 10 секунд пролистывают резюме?
Так все же самая бесполезная или требующая специальных навыков? Вы уж определитесь.

я тоже раньше так думал, просто кадры нарастили, но это совсем другая служба и там протекают другие бизнес-процессы

ну вот щас обидно было.
Такие посты напоминают мне опусы: "вот, сидит сисадмин и нихера не делает. Давайте ему сократим зп на треть!".
Нихера нет представления о том, кто чем занимается, но судить горазды.

Откуда тогда взялись "прекрасные специалисты", которых Вы сами знаете?
Вот я о чем.

Длинно, значит не по существу?) по-моему, мой коммент в тему, могу расшифровать: когда подбирают низкий и средний уровень, часто "прокладок" достаточно, так как даже они в состоянии оценить общий уровень адекватности. Мой совет относиться к этому как к любой очереди, долго, зато если не психовать, получишь желаемое

Ну если этот пост - чистая критика, то печально, так как раскритиковать можно любой процесс, профессию, компанию, нацию и тд, особенно исходя из частных не совсем удачных примеров, на основе которых трудно делать хоть сколько-нибудь валидные выводы.

Ну а если в придачу вы успешно доказываете свою потенциальную выгоду на уровне "прокладок", то это уже даже не критика, а нытьё.

Со своей стороны могу только сказать, что как среди рекрутеров, так и кандидатов нормальное распределение работает и минимум что должен сделать рекрутер - отсеять неадекватов, которых очень много. Если вы адекватный, то должны осознавать это простое правило и с пониманием относиться к потраченному пусть и не с большой конкретно для вас пользой времени, если нет - рекрутеры существуют из-за вас))

HRast, преклоняюсь перед твоей грамотностью и терпением и за то, что ты один рекрутер и даже умудрился в такой теме не уйти в минуса!! Браво!

Ну а по теме - ни одного конструктивного предложения как необходимо выстроить процесс правильно я не увидел. Только горький опыт соискателей. Напомню, что подробная структура hr отдела придумана на западе и там она работает. Здесь часто нет, но у нас это не единственная и далеко не главная проблема.

А если вы не можете пройти на интервью "прокладку", чтобы поговорить после с руководителем, сопереживаю вашей неудаче!)

😄 Да, в людях вы разбираетесь так же плохо как и в терминологии Human resources function)))) Почитайте теорию. Удачи.

напомнило недавний пост про вопросы на собеседовании:

-во время пожара кто должен последним покидать здание?

-НР

-почему?

-потому что он самый беспоелзный

а тс-у следовало бы знать, что поиск кандидатов это только 1\10 обязанностей менеджера по персоналу

Иногда НR может забрить перспективного кандидата просто, потому что соискатель HRу не понравился внешне, потому что наоборот привлекательнее HRa,потому что он рак по гороскопу, потому что в профиле в ВК у него нет котиков, потому что у HR плохое настроение, потому что он "неправильной" национальности, религии, политических взглядов, половой ориентации. И это ужасно

Не, на самом деле мы как "дочерняя" фирма американской фирмы, и часть манагеров работают в США, на основную фирму, руководя процессами у нас. И руководителя как такового не нужно вообще(несколько команд занимаются своей работой, директора видим иногда на корпоративах или когда контракты надо переподписывать, он получается больше символичным). Уборкой занимается другая фирма, опять же забота отдела кадров предоставить условия для работы.И по сути получается что они вполне справляются с бумажной волокитой, оформлением карточек, выдачи з.п. и расчета отпусков, больничных, так же организация корпоративов и прочая хрень. А эйчарами по надобности становятся пару человек на пару часов пока проводятся собеседования, без вреда для рабочего процесса. Открываются позиции - объявляется набор по разным каналам, процессом рулит местный тимлид. Почему то мне кажется что в ИТ такой подход оптимальный, т.к. на собеседовании можно понять что кандидат знает а что тупо вписал для красоты, и даже внутри фирмы в разных командах на разных позициях нужны люди которые хотя бы чуть чуть заточены под определенные технологии и ЯП.

1. тут скорее системное явление, вытекающее из общей структуры компании. Но и сторонние факторы никто не отменял. Найди-ка, попробуй, главного технолога в населенном пункте на 5000 человек.
2. Хорошо, когда есть специально обученная девочка. И хорошо, когда кандидат хотя бы примерно понимает что такое "рабочее время". Просто мне звонят практически круглые сутки, увы. Ясен пень, можно и согласовать время звонка, только в соглласованное время будет опять 100500 звонков от людей, которые вдруг решили позвонить именно сейчас.

4. Да кто подпускает девочек к вакансиям топ-уровня???? Такие вакансии ведет самый опытный специалист. Если ведет девочка - то это такая контора.
Вообще, я же не спорю, есть куча всякой херни, но "HR служба: ненужная прокладка между кандидатом и руководителем." - это неверно.

Формат ХХ нормальный, должность-зарплата-оюразование-опыт.
Все в порядке важности.
Твоя "коммуна кабель гость", увлечение маджонгом и наличие кастрированого кота никому в пень не сдались :)

да ясен пень, что о подборе. С кадровичек пукан не подрывает ни у кого, потому как их дело - уже оформить решение о найме.
Я устал просто доказывать.
доказывать, ну давай по пунктам твоим.
1.  " любой подбор будут растягивать на месяцы" - у меня мотивация завязана на сроки закрытия вакансий, причем при их срыве я ухожу в минус. Подбор растягивается по уйме причин - руководство не понимает, какой сейчас конкретно специалист им нужен, рынок стоит, сезонность, специфические условия и тд. Уйма факторов.

2.">90% звонков: какого вы сюда звоните?" - у меня день распланирован, и я в данный момент веду собеседоование с кандидатом, не могу долго говорить, трубку взял другой спецциалист, которым тупо не знает особенностей конкретной вакансии, первичный отбор - по резюме потому что, как правило, "давайте я к вам приеду, пообщаюсь с вашим шефом" - 99% неподходящий вариант. У меня очень редко "стреляют" такие кандидаты. Посмотреть резюме, оценить первостепенные факторы, посмотреть доп.инфу про человека, это обязательно нужно, иначе все 100500 человек придут, и 90% из них не подойдут и я потрачу на них ВСЕ рабочее времяя. С интересесными кандидатами связываюсь сам.
3."HR не знают, кого ищут." - да, такое может быть, и по 2 причинам - 1. Плохо собрана заявка на подбор, HR не знает всех деталей, требований и тонкостей 2. Руководитель сам не определился, че надо ему. Но тут задача - дожать рук-ля.

4"Функция HR сужена до "полистать за 20 секунд резюме" - на стол руководителя попадает в лучшем случае 10% резюме. Ибо остальное - лютый шлак. Ну нет у руководителя столько времени, чтобы все резюме изучать. Кроме того, и времени нет, чтобы беседовать со ВСЕМИ теми, кто вообразил, что он прям создан для этой работы.
дохуя еще всего, это пипец долго писать....

Вообще-то путаешь, потому что HR служба, это не только подбор персонала, но и последующая работа с ним.

А ты всё свёл к рекрутёрству.

У Вас даже в заголовке указано HRслужба) а речь идет о некомпетентности рекрутеров. Рекрутер не равно HR служба)

воздух не воздух, но во многих сколько-нибудь крупных бизнесах есть множество различных начальников и прочих, которые непонятно зачем нужны.

яркий пример - контора, в которой я работаю. пригласили некую мадам, мол бизнес приносит не так много денег - разберись. она посчитала, контора в минусах. давай сокращать. сократила кучу различных начальников (причём в т.ч. и тех, кто был фундаментальным, "я наместниг бога на земле!!1"), кучу рядовых сотрудников складов. иииии.... ничего не изменилось.

мелкие проблемы типа не убранного снега как были, так и остались, глобальных не добавилось. загрузка ремзоны не уменьшилась. вывод напрашивается сам собой.

Как же хорошо в моей фирме. Отдел кадров, он же "завхоз", он же бухгалтерия. 2 человека на 60+ человек. Собеседования проводит команда в котором нужен человек, отдел кадров уже если получает добро - оформляет доки.

У Вас очевидные проблемы с терминологией. Та профессия, о которой пишете Вы называется специалист по подбору персонала или рекрутер. НR это не должность, это функция, которая включается в себя намного больше, чем только подбор персонала.