Виды собеседований⁠⁠

Кризис вносит свои коррективы в привычный уклад и, увы, не всегда приятные. И вот вы уже идете на очередное собеседование и не понимаете чего же ждать от него.

Так уж получилось, что я уже около 6 лет отвечаю за найм людей и хочу немного рассказать о том, какие виды собеседований бывают, в чем отличия и какие вопросы на них задают. Ну и конечно, напишу пару советов про то, что стоит говорит и что не стоит. Будет здорово, если это кому-нибудь поможет или, хотя бы повысит градус уверенности перед собеседованием на работу мечты. Сразу оговорюсь, что дальше будут мои общие наблюдения, которые обильно приправлены моим субъективным мнением.

Итак, прежде всего несколько аксиом:

1. На собеседовании имеет смысл говорить правду. Вы рассказываете что делали, что нравилось/не нравилось и чего хочется. Если вы врете про свой опыт, то не пройдете испытательный срок. Если скажете, что не против работать в выходные, то уйдете сами через месяц без выходных (ну, конечно, если вы не работаете тестеровщиком пляжей).

2. Когда говорите правду - включайте мозг! Извиняюсь за резкость, но если все плохо и вы идете на понижение (собеседуетесь на должность сильно меньшую, чем была), то надо четко понимать зачем вы это делаете и донести почему эта работа вам интересна и показать, что это не временное решение, пока вы параллельно ищите что-то лучше. В конце концов правду можно сказать по разному. Если было непростое увольнение, то подумайте заранее как это рассказать. Всегда есть вероятность, что правда всплывет и лучше бы чтобы она не сильно отличалась от вашей версии.

3. Разные уровни вакансий - это разные типы вопросов и разный формат собеседования. Конечно все зависит от компании и интервьира, но закономерность почти всегда прослеживается.

Чтобы не грузить лишней информацией, я остановлюсь на этом. Итак, переходим к основному - виды собеседований.

1.Массовый подбор.

Основной тип вакансий - вакансии начального уровня, которые не требуют большого опыта или навыков - оператор call-центра, сотрудник в зал банка, продавец, грузчик и т.д.

Как выглядит: собирают в одном помещении человек 10-15, дают заполнить анкету. Потом, как лекцию, рассказывают про должность. Конечно, пара вопросов: кто уже работал, кто молодец и т.д. После этого минут по 5 общаются с каждым по отдельности - почему ищите, чем привлекает и почему вы лучший. Вот в общем-то и все.

На этом собеседовании, конечно никто никакие навыки не проверяет. Смотрят на общую адекватность, на граммотность, умение вести диалог и на мотивацию. Как правило, вторых этапов собеседования нет и тем кто прошел цензор делают предложение о работе.

Мое мнение. Самый идиотский способ собеседований. Я не верю, что человека можно оценить за 5 минут и понять насколько он подходит. Да, иногда надо быстро и много нанять, но есть другие способы.

2.Биографическое интервью.

Это самый распространенный формат. Встречается при собеседовании почти на любую вакансию.

Как выглядит: встреча от получаса до часа. Идет разговор о том что человек делал, почему переходил, что нравилось и не нравилось и чего хочется. Тут сразу делается срез по опыту, общаются по мотивации, смотрят на то, как человек общается и насколько нравится лично.

Мое мнение: Необходимый этап при любом трудоустройстве. Это и знакомство и установление контакта. Для любых дальнейших этапов надо четко понимать, что и когда делал кандидат, какими достижениями гордится, что им движет и насколько с ним приятно общаться. На данном этапе можно и нужно принять решение об отказе. Не подходит опыт, мотивация не подходит под нашу вакансию или, как бы помягче сказать, человек *удак.

А вот принимать положительное решение и делать предложение о работе на данном этапе категорически не советую, нужен как минимум еще один тип собеседования (см п.3 или п.4) . Сразу оговорю, если вакансия начального уровня, то биографического хватит "за глаза».

3.Техническое/профессиональное интервью.

Это собеседование проводит прямой руководитель или кто-то из потенциальных коллег. Тут нам надо понять, а подходит ли по навыкам человек. Например, ищем разработчика машинного обучения. Каждый второй, посмотрев курс на курсере, уверен, что он гений и опыта у него на десятерых. Вот как раз такое собеседование и отделит зерна от плевел.

Как проходит: тут зависит сильно от вакансии - у технчиеских специальностей - тест или задачи, у проджект менеджеров - поговорить про методологии и как они применялись, у юристов про законодательство, у кадров - про то как производится оформление и т.д.

Мое мнение - отличный и нужный способ отобрать кандидата. На биографическом мы убедились, что человек в целом нам подходит личностно, а на техническом, что подходит профессионально. Но, к сожалению, не на всех вакансиях можно однозначно оценить профессиональные навыки. Например, у sales менеджеров (продавцов) - ну расскажет вам кандидат как много и классно он продавал, ну и что? Он же продавец и должен продавать свой опыт. Поэтому вместо профессиональных знаний, надо оценивать компетенции. Вот тут-то к нам на помощь придут следующие виды собеседований…

На этой части, на сегодня я бы хотел завершить (как-то очень много букв получилось). В ближайшее время я постараюсь описать еще несколько видов собеседований, формат в котором они проводятся и попытаться рассказать, что же такое компетенция :)

Всем спасибо, кто дочитал до этого момента! Надеюсь, кому-то будет полезно что-то из этой информации.

Если будут вопросы, то буду рад ответить на них в комментариях или в следующем посте.