Техника безопасности

Пилит дерево без защитных очков! А вдруг опилки в глаза попадут? Так и ослепнуть можно!

Периодически встречаю вакансии специалистов по охране труда, где в обязанностях указано проведение ВСЕХ инструктажей по охране труда, что неправильно и не потому что специалисты по ОТ такие ленивые, а потому что это противоречит нормативно-правовым актам и немного логике.

Обратимся к Постановлению Правительства РФ от 24.12.2021 N 2464 "О порядке обучения по охране труда и проверки знания требований охраны труда" п.8, п.11, п.22.

Предусматриваются следующие виды инструктажа по ОТ:

✔️ Вводный инструктаж по ОТ.

Да, он проводится специалистом по ОТ или уполномоченным работником, на которого приказом возложены обязанности по проведению вводного инструктажа по ОТ. При отсутствии таких – руководитель сам может проводить вводный инструктаж.

✔️ Инструктаж по ОТ на рабочем месте подразделяется на;
- первичный инструктаж по ОТ;
- повторный инструктаж по ОТ;
- внеплановый инструктаж по ОТ.

Инструктаж по ОТ на рабочем месте проводится непосредственным руководителем работника.

✔️Целевой инструктаж по ОТ

Целевой инструктаж по ОТ проводится непосредственным руководителем работ.

Да, специалист по ОТ может разрабатывать программы инструктажей, контролировать сроки проведения, всячески помогать и т.д. Но никто не расскажет про специфику работы и её безопасное выполнение лучше - чем непосредственный руководитель (особенно в рамках больших организаций), правда если он сам заинтересован в безопасности (но это уже другая история).

Также "нравятся" вакансии, когда специалист по охране труда ещё дополнительно и по пожарной, промышленной, экологической безопасности специалист в одном лице и за кадры отвечает, за воинский учёт, за пропуска и т.д. за примерно такие же деньги, что на картинке. Но это тема для отдельного поста.
"Уголок ТБшника"

Правду нужно подавать, как подают пальто, а не швырять в лицо, как мокрое полотенце. ©Марк Твен

Привет народ, с вами СОТ!

Давайте вспомним пирамиду травматизма Гейнриха. Базой для формирования инцидентов с высокой тяжестью травматизма являются опасные условия или опасные действия, которые осознанно (по самонадеянности) или неосознанно (например из-за спешки) выполняет сам человек. С опасными условиями все однозначно: о них нужно информировать ответственных исполнителей и устранить. И с этим, как правило, сложностей и сопротивлений не возникает. А как внедрить культуру информирования коллег об их опасных действиях? Как сделать замечание, чтобы оно не вызвало желание защищаться и приводило к цели: человек скорректировал опасное действие.

Замечание — это прямое или косвенное указание на недостатки или ошибки другого человека. Делая замечание, мы даём оценку чужой работе, поступкам, личности, жизни.

Каждый из вас делал замечания и знает, что в большинстве случаев люди реагируют на них негативно. Почему так? Мне думается, что из-за особенностей строения мозга и восприятия информации. Как мы знаем, современный мозг состоит из рептильной структуры (инстинкт самосохранения: бей-беги), лимбической (эмоции) и неокортекса (думающего мозга). Так как две первые структуры мозга древнее неокортекса, то подавляющее большинство замечаний попадают именно в них, и мы сталкиваемся с сопротивлением. Идея конструктивных замечаний в том, чтобы человек воспринимал их неокортексом. Для того, чтобы "обмануть" древние структуры мозга человека, на которого направлены замечания, психологами разработаны определенные конструкты. Хочу поделиться с вами теми, которые помогают мне делать результативные замечания.

1. Развивать культуру. Этот момент не относится к психологическим конструктам, но я ставлю это на первое место, так как воспринимать конструктивные замечания (критику) должно стать частью корпоративной культуры. Об этом я говорю в первую очередь с руководителями, чтобы они уже в рамках инструктажей на рабочем месте говорили подчинённым о важности предупреждения опасных действий.

2. Исключить обвинительный тон. Услышав нотки обвинения, человек, как правило, сразу уходит в защиту и вернуть его к рациональному диалогу , порой, бывает сложно. Если меня сотрудники не знают, то я представляюь, говррю кто я и обращаю внимание на несоответствие в нейтральном тоне с уклоном в заботу.

3. Критикуешь - предлагай. Если я вижу риск возможной травмы, то после п. 2 я в большенстве случаев предложу корректную меру управления и попрошу сотрудника рассказать о его видении безопасного выполнения работы. Это дает мне понимание о том, знаком ли сотрудник с опасностью,оценивает ли риски и знает ли о мерах управления.

4. Я-сообщения. Сравните две фразы:

a. Вы работаете с нарушениями!

b. Проходя мимо, я увидел в вашей работе опасное действие/опасное условие и принял решение вас об этом предупредить. Так принято делать в нашей компании.

Первая фраза критикует человека, но никаким образом не сообщает о том, зачем это автору фразы. Поэтому она воспринимается как обвинение, и скорее всего должного результата не принесет. Подобная фраза относится к «Ты-сообщению». Во второй фразе акцент делается не на действиях другого человека, а на принципах поведения автора фразы, связанных с действиями другого человека.

5. Принцип бургера. Не всегда это возможно сделать, но если случай позволяет, то можно применить этот конструкт. Смысл в том, то замечание вы упаковывете в середину "бургера" и обрамляете его похвалой с двух сторон. Например, человек работает с ручным инструментом без перчаток, но остальные СИЗ на месте. Вы хотите сделать замечание о перчатках. Конструкция может быть таккой:

a. Я вижу вы работаете руками с инструментом и применяете все необходимые СИЗ. Это ценно для компании.

b. Обратите внимание, что согласно нашим мерам управления при работе с ручным инструментом, применение защитных перчаток обязательно.

c. В целом, ваше рабочее место содержится в чистоте и выглядит безопасно. Благодарю вас за это!

6. Благодарить человека, подчеркивая его важность и договариваться о том, что такого более не повториться.

За мужеством критики должно следовать мужество похвалы ©Оноре де Бальзак.

Благодарите человека, если он корректирует свое поведение. Если не корректирует и посылает вас, то это повод для разговора с его непосредственным руководителем. Я также предлагаю сотруднику обращаться ко мне напрямую, если в будущем он не сможет выполнить работу безопасно для последующего анализа и оценки рисков. Если у работника есть все ресурсы, то договариваемся, что подобное не повториться.

Это, конечно, открытый список и, наверняка, существуют ещё результативные конструкты, которые позволяют "достучаяться" до человека, не вызывая у него необходимости защищаться.

❓ У вас есть свои рабочие подходы в высказывании результативных замечаний? Поделитесь в комментариях.