«Владимир Спиваков: Шостакович в «Антиформалистическом райке» обозначил четверых исполнителей, оговорив, однако, что это может быть и один певец, который озвучит все четыре образа.

На моей памяти было два таких артиста, представших во всех четырех ипостасях, — Алексей Мочалов и Сергей Лейферкус.

Мы исполняли «Раёк» в концерте празднования двадцатипятилетия «Виртуозов Москвы» в Большом зале консерватории. Придумали легкую экипировку, позволяющую быстро менять имидж под роли Единицына, Двойкина и Тройкина, под которыми подразумевались Сталин, Жданов и Шепилов.

Каждому из этих персонажей дана совершенно феноменальная музыкальная характеристика, чего стоит только «Сулико» для Иосифа Виссарионовича.

И, поскольку в партитуре на несколько тактов тянется нота си, я подумал, что это фермата, и решил ввести ещё один персонаж, попросив Женю Миронова сыграть человека из публики, который участвует в этом процессе политического разгрома вредоносных элементов нашего общества.

И вот представь себе концерт.

На концерте присутствуют Борис Николаевич Ельцин вместе с супругой Наиной Иосифовной, другие высокопоставленные лица. Доходим до этого места, где пронзительно тянется эта нота си, — и Женя Миронов начинает из зала вначале тихонько роптать, потом всё громче и громче и вдруг на весь зал как крикнет:

— Что за безобразие здесь происходит, что этот Спиваков себе позволяет?! Борис Николаевич, Вы посмотрите, что позволяет себе Спиваков с «Виртуозами Москвы»!

И уже Борис Николаевич встаёт во весь свой огромный рост и застегивает пиджак.

А тут я, вредоносный элемент, выхватываю бутафорский пистолет — и стреляю в «паникёра».

Мы договорились заранее с охранниками, что, как только они услышат выстрел, они вбегают и выносят Миронова!

И тут канкан, все танцуют, трагедия кончается фарсом».

Волков С.М., Диалоги с Владимиром Спиваковым, М., «Аст», 2015 г., с.212.

Источник фото В.Спивакова

Думаю о моей любимой серии фотографий, в которой клоун врывается в офис и угрожает людям пистолетом, но в конце концов остается с ними и становится неотъемлемой частью команды:

Не просто команда мечты, а комаааааандище.

Мы маленькая компания с большими амбициями.

Называемся мы просто и понятно - Dream Team.

Почему мы хотим, чтобы Вы обратили на нас внимание? Просто потому что мы классненькие.

Мы создали свою компанию с бирюзовым стилем или как звучит за границей Teal Organization.

Суть бирюзового подхода в том, что компания не имеет иерархии, а действует как один слаженный организм. В таких компаниях нет директоров и подчиненных, есть только коллеги. Каждый человек - личность, которая может самостоятельно принимать решения для достижения общей цели (миссии). И мы знаем,  что каждый молодой специалист хочет работать без указов и четкого распорядка, каждый специалист хочет состояться в жизни и в той профессии, которую он выбрал.

Но мы не просто хотим, чтобы вы наблюдали за нами, мы предлагаем вам стать личностями на работе.

Сейчас мы разрабатываем приложение, которое поможет вам быть более открытыми и честными с Вашими коллегами, чтобы начальство Вас не только отчитывало, но и слушало, а главное слышало Вас. Итак, идея совершенствовать Ваш бизнес пришла к нам неслучайно

Геймификация бизнеса пришла к нам из-за границы. Просто потому что там люди не стесняются говорить о своих желаниях, там нет суровых директоров "из 90-х", да и прав там соответственно больше. Бирюзовый бизнес, он же дружеский, свободный, приятный - бизнес, в котором каждый из членов чувствует свою значимость и не связан за руки.

Если Вам интересно наблюдать за заграничными пользователями, то понаблюдайте и за нами. Посмотрите, как может выглядеть Ваша компания

Привет! Меня зовут Дмитрий Акулов, двенадцать лет я пробовал разные виды бизнеса. Набил много шишек и собрал, как мне кажется, почти все грабли. И лишь последний проект, запущенный чуть больше года назад, "взлетел". Секрет - в формировании команды мечты.
Решил поделиться своим опытом, возможно будет интересно.

Я совладелец InvoGroup, ведущего интегратора Битрикс24. Мы начали вдвоем с партнером.

За полтора года работы из стартапа в коворкинге выросли в компанию с оборотом в четыре миллиона в месяц. И в основе такого роста лежат принципы набора людей в компанию.

Мне 32 года, в бизнесе я с 20 лет. До InvoGroup я занимался разным бизнесом, начиная от установки терминалов оплаты и заканчивая продажей запчастей по всей стране через сеть франчайзи. Суммарно у меня получилось десять проектов и лишь одиннадцатый дал удовлетворение в деньгах и ощущение того, что я делаю правильное дело.

Как говорится, запуская бизнес мы получаем или деньги или опыт.

Во всех этих попытках я получал больше опыта, чем денег.

Успех - десять раз упасть и одиннадцать раз подняться

Долгое время эта фраза была моим девизом. Видимо, я сам себе напророчил такой путь. Если бы в 20 лет кто-нибудь сказал, что моя первая успешная попытка будет в тридцать лет, не знаю, хватило бы твердости характера, чтобы довести дело до конца. Но в двадцать лет, начитавшись книг Кийосаки, я зарядился твердой уверенностью, что все получится.

После очередного проекта, который пришлось закрыть, я понял, что так как раньше уже нельзя. Но еще не было понимания того, как надо правильно. Искал ответы на вопросы, а последний год перед открытием компании активно учился и впитывал информацию как губка.

В итоге я понял, что когда ставил на первое место прибыль и доход, то деньги ускользали сквозь пальцы.

Люди, команда мечты - вот основной запрос, с которого нужно начинать бизнес

Сегодня я твердо могу сказать, что мне удалось сформировать команду мечты.

То, что было придумано в голове, за год воплотилось в реальность. Нас уже семнадцать человек. Коллектив высокопрофессиональный, заточенный на достижение цели. И при этом мы работаем в атмосфере взаимного уважения, позитива и доверия. Один из наших сотрудников часто говорит, что именно атмосфера “дает энергию каждое утро вставать с постели и действовать”

Причина - в ценностях и принципах

Довольно заезжено, когда каждая компания заявляет о ценностях на корпоративном сайте в разделе “Наша миссия”. Важнее, когда эти ценности есть в руководителе и он активно транслирует их своим сотрудникам. Тогда они получают силу. Я поделюсь четырьмя нашими принципами, которые помогают в работе.

Первый принцип: win - win

Все наши действия мы оцениваем по этому принципу. В работе с коллегами и клиентами. Не компромиссные решения, где каждая сторона ущемляется, но по чуть-чуть, а альтернативные решения, которые в полной мере устраивают обе стороны.

Второй принцип: непрерывное развитие

Мы декларируем этот принцип и активно показываем пример. Я и мой партнер активно развиваемся как профессионально, так и личностно. И поддерживаем стремления наших людей развиваться. Профессионально, личностно, в спорте.

И мы ищем людей, в которых заложен ген развития. Он либо есть или нет. Если мы возьмем человека, которому 25 лет, и у него нет стремлений, то как бы мы ни старались, у нас не получится заставить его развиваться.

Третий принцип: концентрация на результате

Какой бы красивой ни была корпоративная культура, все мы собираемся, чтобы решать определенные задачи и достигать результатов. Быть полезными нашим клиентам и получать за это деньги. Мы ставим перед собой амбициозные цели, идем к ним. Получаем кайф от процесса, но не забываем о том, куда мы движемся. При этом важно также правильно выстроить и операционную деятельность. Понимать, как достижение глобальных целей выражается в сегодняшних действиях и результатах. Иными словами, менеджер работает с каждой заявкой, он сконцентрирован на конвертации ее в сделку. И это маленький шаг, согласованный с общей единой целью.

Четвертый принцип: любовь

Любовь - это всеобъемлющее слово, которое выражается в любви к продукту, к процессу, команде, клиентам. В нем много разных смыслов.

Набирая людей, у которых резонирует этот принцип, мы избавляемся от огромного числа проблем, связанных с плохим обслуживанием, скандалами в коллективе и подковерной игрой. Люди собираются, чтобы комфортно работать, не отвлекаясь на раздражающие факторы.

Все эти принципы объединяют компанию. В любой непонятной ситуации сотрудник находит решение и спрашивает себя, как оно согласуется с его принципами и принципами компании. Если есть согласие, то решение правильное.

Первый круг - формировать лично

Когда мы только начинали, первый круг сотрудников я набирал лично. Это один из важнейших этапов в формировании команды. Я считаю, что ключевая компетенция руководителя - найти нужных людей.

И очень важно отпустить этот процесс, когда уже не только вы являетесь носителем ценностей, а сама компания - источник этих ценностей. На втором этапе право набора нужно отдать руководителям отделов.

Уровень человека, который принимает сотрудников и определяет тех людей, которые зайдут в компанию.

Если на старте поставить девочку эйчара, которая за двадцать тысяч рублей будет пытаться сформировать вам команду, то вряд ли зайдут люди, которые выше нее.

Опыт не так важен

Мы не тешим себя надеждами получить профессионала, в нашем случае, по внедрению CRM-систем. Университеты не выпускают таких специалистов. Гораздо важнее желание человека работать в команде и развиваться.

Я сразу чувствую, общаясь с человеком, пошло ли мне общение с ним на пользу или нет. Даже если человек все говорит правильно, но после общения ощущение эмоциональной опустошенности, то моей команде тоже будет сложно с ним общаться.

Собеседование может идти как десять минут, так и два часа. Я задаю открытые вопросы и человек отвечает в соответствии с его принципами и ценностями. Моя задача - увидеть в нем резонанс с нашими ценностями.

Уровень интеллекта тоже важный фактор. Он выявляется в общении, в жизненных результатах Например, тот же красный диплом - тоже жизненный результат. Если уровень интеллекта низкий, то всех остальных результатов будет очень сложно добиться.

Зарплата выше рынка

Какие бы ни были у вас истории с печеньками, приставками и комнатами релакса, если вы платите ниже рынка, то ничего хорошего из этого не выйдет. Как минимум, у вас уровень заработной платы должен быть конкурентным. Мы стараемся держать уровень зарплат даже выше рынка. Но даже если вы поставите высокую зарплату, это еще не все.

Куда и зачем

Важно четко понимать куда и зачем идет компания.

Мы изначально строим свой бизнес не как веб-студия на восемь человек, которые хотят до самой пенсии быть веб-студией. Мы строим крупную компанию мирового уровня. У нас высокие цели и это привлекает людей, у которых резонирует внутри желание быть причастными к чему-то большому. Быть рядом с сильной командой - это сильный стимул для многих. И конечно рост компании открывает большие перспективы перед теми, кто идет с этой компанией.

Сначала человек, потом место

У нас есть стандартные пути входа в компанию: через отдел продаж или через отдел внедрения. Но дальнейший путь внутри компании определяется человеком самостоятельно. Сотрудник может прийти в отдел внедрения, затем понять, что у него есть склонность к маркетингу и уйти туда. Когда закрыты все базовые потребности, человек хочет самореализоваться. Найти место в жизни. Это сильно влияет на уровень счастья.

И осознавая это, мы не стараемся закрыть человеком какую-то дырку в компании, а делаем так, чтобы человек в нашей компании максимально раскрыл свой потенциал.

Развитие компании определяется развитием людей, находящихся внутри компании. А успех компании - способностью привлекать нужных людей.

Текучка 0%

Мы долго набираем людей, отсеивая на первом этапе всех, кто не подходит под наши требования. Были конечно, случаи, когда через этот фильтр проскакивали люди, не совсем подходящие под наши принципы. Но выявлялись за несколько дней. И мы с ними прощались. Зато по своей инициативе не уходил ни один сотрудник. Это результат контроля на входе, высокого уровня корпоративной культуры и вознаграждения по результатам работы.

Все и не меньше

В любой нише большую часть получают лидеры. Поэтому, если стоит задача стать лидером, а не посредственной компанией, то нужно отказаться от мысли набора посредственных людей. Ведь ваша команда определяет динамику вашего развития.

При этом важно не тешить себя мыслью, что я сейчас наберу крутых ребят и они построят мой бизнес. Важно самому фокусироваться на своем развитии. Чтобы повышать уровень людей, которые идут в вашу команду, важно повышать свой уровень.

Вот для того, чтобы набирать сильных людей - мы используем вот эти принципы.

Все это - результат моего личного опыта. Возможно, вы увидите что-то, что покажется вам неправильным или отличным от вашего мнения. Поделитесь.