Как подобрать HR-менеджера, не привлекая внимания психиатров. Гайд для бизнесменов
Вы руководитель предприятия, и вы решили, что вам необходим HR-менеджер. Как быть?
Для начала рассмотрим источники поиска специалиста и разберём их плюсы и минусы. Варианты у нас следующие:
1. Можно обратиться в кадровое агентство.
Плюсы:
–Поиском персонала занимаетесь не вы.
– Гарантированная бесплатная замена в течение 1-3 месяцев (на случай, если вам не понравится или не приживётся).
Минусы:
– За услуги КА отдадите больше денег, чем если бы занимались поиском самостоятельно (25 000 – 50 000 р.)
2. Самостоятельный поиск.
Плюсы:
– Вы сразу понимаете, ваш человек или не ваш. Подбор специалиста по подбору персонала — это еще и про эмоциональное восприятие человека, который станет лицом вашей организации перед потенциальными новыми сотрудниками, соответственно, вы смотрите не только на резюме и навыки кандидата, вы так же примеряете на себе роль соискателя.
– Если ваш кандидат откликнется на размещённую вами вакансию и вы его выберете, стоимость подбора специалиста будет в районе 1 500 – 6 500 р. (в зависимости от тарифа вакансии).
– Проникнитесь трудностями подбора специалиста, вам будет легче понять вашего HR-менеджера, вы сможете с ним говорить на одном языке.
Минусы:
– Проникнитесь трудностями подбора специалиста, но вам будет легче понять вашего HR-менеджера и вы сможете с ним говорить на одном языке.
– Отнимет много нервов, сил и времени (в профессии очень много залётных, людей с красивыми резюме, но полным отсутствием понимания того, что они должны делать).
– Бесплатной замены не будет. Уволите \ уйдёт – снова искать.
3. Путь его ищет офис-менеджер\главбух\кадровик\иной некомпетентный человек.
Плюсы:
– Поиском персонала занимаетесь не вы.
Минусы:
– Русская рулетка. Если вы не проводите второй этап собеседования с успешным кандидатом, то велика вероятность подбора кадра, что в специальности проездом.
– Перегруз задачами ответственного за подбор непрофильного специалиста, либо долгий срок закрытия вакансии.
– Возможность упустить действительно ценного кадра, т.к. непрофильный специалист его отсеет ввиду своей некомпетентности.
Если вы решили самостоятельно искать специалиста, дам вам несколько рекомендаций:
Обязательно спросите про интересные кейсы закрытых вакансий. Подбор кадров увлекательней, чем может показаться непосвященным, и, если у кандидата за плечами хотя бы 3 года опыта, он с радостью расскажет, как извернулся и закрыл не закрываемое.
Узнайте отношение кандидата к холодному поиску (холодный поиск, это когда звонишь кандидатам из базы резюме, не из откликов на вакансии). Отношение должно быть хорошим или нейтральным. Если кандидат скажет, что звонит только по откликам – гоните в шею. Вам нужен охотник за головами, а не рыбак.
Спросите, какими ресурсами пользуется кандидат. В каждом ресурсе своя база и свои приколы. Допустим, ИТР, офисный персонал, менеджеры по продажам – хэдхантер; авито, работа.ру – рабочий персонал водители, машинисты; суперджоб – бухгалтера; соцсети – помоложе; служба занятости– постарше. Чем больше назовёт источников, тем шире кругозор.
HR, как сфера оставляет на человеке, на его личности отпечаток. Узнайте, как повлиял подбор персонала на кандидата (если ответит «никак», значит что-то не так).
Задайте вопрос «Чем занимается наша организация?». Этот вопрос хорош на интервью и для ряда других специальностей, даёт представление о человеке и о том, как он относится к своему времени.
Обращаю внимание, что всё, что я пишу в постах – истина в последней инстанции, оттого не стоит подвергать выше написанное сомнениям и критике в комментариях. Спасибо за внимание.
К слову, в комментах пользователи частенько задают вопрос «а на кой ляд этот ваш HR нужон?». И если вы руководитель и пока только задаётесь этим вопросом, постараюсь ответить тезисами.
Итак, эйчар-менеджер – это ненужная прослойка между кандидатом и руководителем, которая:
– снимает с руководителя задачу подбора персонала.
– экономит деньги на кадровое агентство (условно специалисту вы будете платить 80к в месяц,
вместо того, чтобы платить кадровому агентству 25 000 – 50 000 рубасов за сотрудника)
– проводит аналитику по рынку труда, требует повышения ЗП по тем или иным должностям, потому что уже не сытые 2020-ые, уже за такие деньги никто не идёт работать (в норм организациях после этого поднимают ЗП всем работающим спецам в рамках закрываемой вакансии)
– занимается развитием персонала, грейдами всякими (разумеется, если на то была отмашка)
- организацией ваших любимых корпоративов (да-да, больше офис-менеджер не поведёт вас в её любимый токич)
– утирает сопли увальняшкам, украшает офис к НГ, гоняет за бухлом к празднику, иными словами, делает много вещей в рамках социалки.
Как я вижу отдельных комментаторов
И вот, правдами-неправдами вы приняли специалиста, который вам понравился. А дальше что? – вводим его в курс дела.
Тут необходимо показать, как раньше вы подбирали персонал без него ненаглядного, познакомить с внутренними заказчиками (руководители, которые заказывают подбор специалистов), спросить, сколько потребуется денег для оплаты ресурсов. И Самое главное – дать время.
Бессмысленно требовать закрыть все вакансии в первый месяц. Это время потребуется специалисту, чтобы понять, почему нет очереди за забором и как эту очередь материализовать. Бьюсь об заклад, есть у вас сложная вакансия или иные проблемы, о которых не было озвучено на собеседовании (задержки ЗП, тяжёлый коллектив, хреновая репутация), и вот с этим со всем будет работать эйчар прежде, чем придумает, как нанять работника на продолжительный период.
Уделите время "калибровке" подбора. Пусть эйчар отберет вам 10 резюме кандидатов на открытые вакансии. Вы отберёте из них самых интересных, дадите понять, что считаете важным в кандидатах, чем сэкономите тучу времени себе и HR-у в будущем.
Как наверняка понять, что вы ошиблись с выбором - прошло 2 недели после оплаты ресурсов на подбор, собеседований нет, звонков кандидатам нет, предложений по улучшению работы нет, но есть таблички эффективности \ текучести, систематизация папок по годам, цветам, размерам.
И в заключении, самая распространённая ошибка при приёме на работу HR-менеджера - отсутствие адаптации специалиста по подбору. У эйчара нет эйчара, который его познакомит с офисом, пояснит за положняк, покажет, как работает кофе-машинка, проведёт экскурсию. Прикрепите за ним человека, который будет социальным клеем меду специалистом по подбору и остальным предприятием, тогда он не станет формировать вокруг себя круг свежеподобранных работяг, но будет интегрировать их в организацию.
Продолжаю помогать пикабушникам с резюме. Увы, цены на всё стали больно кусаться, отчего приходится поступаться с некоторыми принципами.
Угостите меня пивом в баре (его коэффициентом в деревянных), и я проведу аналитику вашего резюме, дам подробные рекомендации по оформлению и расскажу всякого про подбор персонала, если потребуется.
Ресурс для подачи резюме: https://t.me/Be_love_and_Ray (мой тг, не канал)