Почему я ненавижу риелторов и HR-ов
Рабочее название поста было другим, но по цензурным соображениям не буду использовать ненормативную лексику, хотя бы в названии.
Дисклеймер: в глубине души я искренне верю, что где-то там на свете, наверное, есть настроящие Риелторы и Hr с большой буквы. К сожалению, пока я с ними не встречался.
В рамках статьи я буду говорить про hr, которые занимаются только подбором команды на аутсорсе, проще — рекрутеры.
Кратко обо мне, чтобы был понятен контекст статьи. Меня зовут Артем Акулов, я основатель и руководитель Лиры, в 2017 году мы вышли из России на глобал и с того времени делаем рекламу в Google Ads для локальных клиентов в США, а также помогаем выйти на международку компаниям с русскоязычными корнями, с весны 2022 я с семьей и командой уехал из России.
Так наложились события в жизни, что мне почти одновременно приходится решать 2 задачи:
Переезд в новую квартиру вместе с семьей в незнакомом городе в незнакомой стране.
Мы в бюро растем, и нам нужно расширяться, нанимать новых специалистов по контекстной рекламе, инженеров, по-нашему.
Кажется, что между задачами ничего общего. Но это на первый взгляд.
Мой жизненный экспиренс показал: что риелторы, что HR-рекрутеры — люди, которые за твои же деньги пытаются тебя развести и поиметь. Пусть первую задачу я решаю для себя лично, а вторую для своей компании.
Давайте объясню:
И риелтор, и hr-рекрутер на аутсорсе (человек, компания, не важно) за мои деньги подряжаются самым оптимальным способом для меня решить мой запрос.
В первом случае (риелтор): подобрать квартиру по нужным параметрам, в заданном районе, бюджете, добиться максимально хороших условий для меня перед аредодателем.
Во втором случае (аутсорс hr-рекрутер): решить запрос на рост моей компании через поиск подходяшего сотрудника, который будет обладать необходимыми хард и софт компетенциями, адекватными запросами по деньгам, и не быть мудаком.
Это типа в теории.
А что на практике.
Делюсь своим опытом: за последний месяц я поработал почти с 20 риелторами, и с десятком hr, как фрилансеров, так и компаний, так что выборка релевантная.
Что первый, что второй, на самом деле просто заинтересованы впарить что угодно (во втором случае кого угодно), причем максимально дорого.
Почему? Да все просто — тупо жадность.
Что риелторы, что hr-рекрутеры получают свои деньги как процент от сделки: первые — как % от стоимости аренды, вторые — как % от годового оклада гросс (грязными) нанятого сотрудника, причем если сотрудник проработает в компании всего 5-6 месяцев, даже не год, вы все равно заплатите hr за весь год и сразу всю сумму вперед.
При такой системе мотивации они заинтересованы впарить самый дорогой вариант, а дальше — катись оно все конем.
Сказки hr про гарантированную замену, если кандидат не подойдет — ничего кроме как «соломку подложить». К моменту, когда потребуется замена кандидата, который не подошел или ушел, hr уже свои деньги за него получили, и ты сам будешь бегать за ними, чтобы они нашли замену.
В идеале для риелторов, чтобы ты захотел через 3-6 месяцев еще и поменять эту квартиру, потому что она тебе на самом деле не подходит, т.е. чтобы ты снова пришел к ним и снова платил коммиссию.
В идеале для hr-рекрутеров, чтобы кандидат оказался «попрыгунчиком» и свалил через 5-6 месяцев, чтобы ты снова пришел к ним за новым подбором в команду. Некоторые Hr компании даже рассказывали мне о своем «премуществе»: «мы не бросаем своих кандидатов, даже когда они вышли на работу и продолжают работать после 3 месяцев». Зачем? Да затем, что они теперь уже из моей компании хантят человека, которого они недавно устроили, чтобы снова получить за него деньги от нового клиента-работодателя.
Одновременно с этим, оба наших героя портят своей работой рынок: недвижимости и кандидатов.
Риелторы — впаривают аредодателям, что рынок нежвижимости постоянно растет, даже если это полная ложь.
Банально, по субъективной моей оценке, уже больше половины россиян, кто приехал в Армению в 2022 году, уехал: кто-то дальше, кто-то вернулся в Россию, т.е. физически спрос, особенно на большие дорогие квартиры, уменьшился. Одновременно тут происходит строительный бум, и за 2023 год введено в строй недвижимости более чем в 2 раза по сравнению с 2022 годом (официальная статистика). Получается, что риелторы сами раздувают рынок, плодят килотонны фейковых объявлений, уверяют, что собственники не торгуются, но все это чушь и ложь. Мое прямое общение с собственниками мимо риелторов — почти все собственники, скрипя зубами (ведь всем все еще хочется получать неадекватные деньги за аренду выше московских), но сами предлагают снизить стоимость квартиры, а потом еще и часто отторговываются.
Hr — льют в уши кандидатам, что рынок зарплат постоянно растет, а компаниям — что людей нет, что людям без опыта и образования, только за факт их существования, нужно платить 200к+, что те несколько человек, кого они «с трудом» нашли, вообще единственные на рынке, и надо быстрее торопиться им делать оффер, а то их быстро заберут.
Что хочется сказать в заключение: в добрый путь, далеко и надолго.
Еще больше полезных статей — в частности про Google Ads и контекстную рекламу — читайте на нашем канале на Яндекс Дзен!
Новый способ привлечения клиентов онлайн-казино
Ищу работу моушн-дизайнером. На НН давно висит мое резюме. Рассылаю его периодически вместе шоурилом. НН - серьёзный ресурс и на сайты по продаже запрещённых веществ там звать не должны. Но вот такого я не ожидал. Онлайн-казино!
Понятно, что работать в нелегальной конторе я не планирую, но любопытство взяло верх и я продолжил общение.
Тем временем изучил ссылку. Понял, что задача сделать статичный банер. Изображения нагенерить нейросеткой и из них слепить рекламу, что у этого казино какой-то там кэшбэк.
Ну подумал, может у них этот банер анимированный на сайте. Просто сайт запрещённый по понятным причинам. Подключился к ВПН Великобритании, сайт всё-равно не открывается. Тор браузер их сайт тоже не открыл. Забил и пошел спать.
Утром смотрю: тестовое уже изменилось. Уже видно что нужно сделать видео (скринкаст их азартной игры), а не банер. Кому интересно:
Ну вот собственно и та фраза, по которой можно вычислить совершенно конченого работодателя.
Какое тестовое сделали 10 человек? Воображаемое? Или у них паранормальные способности? Неумение составить ТЗ сопровождается аргументом: другие же как-то делают.
А ещё Анна меня пытается убедить, что все эти 10 человек поиграли в их азартную игру, а значит буквально потратили свои деньги в онлайн-казино.
Конкурс для мемоделов: с вас мем — с нас приз
Конкурс мемов объявляется открытым!
Выкручивайте остроумие на максимум и придумайте надпись для стикера из шаблонов ниже. Лучшие идеи войдут в стикерпак, а их авторы получат полугодовую подписку на сервис «Пакет».
Кто сделал и отправил мемас на конкурс — молодец! Результаты конкурса мы объявим уже 3 мая, поделимся лучшими шутками по мнению жюри и ссылкой на стикерпак в телеграме. Полные правила конкурса.
А пока предлагаем посмотреть видео, из которых мы сделали шаблоны для мемов. В главной роли Валентин Выгодный и «Пакет» от Х5 — сервис для выгодных покупок в «Пятёрочке» и «Перекрёстке».
Реклама ООО «Корпоративный центр ИКС 5», ИНН: 7728632689
Реальные мнения HR о соискателях
Мои читатели знают, как я отношусь к рекрутерам, работодателям и соискателям. Больше 5 лет я делюсь своими мыслями, опытом и знаниями с вами, и каких только мнений я не встречала за весь свой период работы в HR. Сорри если я вас очень расстрою, но те, кто давно меня знают, знают и то, что я всегда пишу так как есть, ничего не скрывая. Поэтому и сегодня реальность без прикрас.
Я ежедневно анализирую десятки ресурсов, где общаются HR и сама активно участвую в большинстве дискуссий. Поэтому не смогла пройти мимо очень наглядного мнения рекрутера, обращающегося к своим коллегам в одной из популярных сетей:
Ребят, кандидаты - это материал. Располагая человека мы закрываем свои потребности в первую очередь. При этом они и не думают о вас и закрывают свои. Точка. Стыдно и неудобно может быть перед мамой, мужем, подругой. Вы представьте что следователь будет плакать над каждым трупом!!!
Норма когда жалко кандидата, потому что он подходил или потому что был с трудом добыт. Личные эмоции, уж примите откровенно - непрофессионально. Бывает конечно но я такие случаи за 10 лет могу по пальцам пересчитать. Так что убирайте этих кошек из душ. Повторюсь - кандидат это материал. Основная цель - закрыть вакансию.
К счастью далеко не все согласились с этим мнением, многие наоборот были шокированы:
Серьезно? Здесь все согласны с тем, что кандидат - это «материал»?
Человечность еще никто не отменял в профессионалах, как мне кажется. В любых профессиях.
А с выгоранием можно работать не только через наращивание хладнокровия и проф. цинизма. При таком подходе тогда уж действительно проще заменить рекрутера искусственным интеллектом.
И слава Богу большинство не поддержали его:
Может быть я чего-то не понимаю. Но:
Основная цель - выполнить свои обязанности. И это в любой работе. Достичь какого-то результата.. Т.е. у вас результат - закрытие позиции.. Но как можно называть кандидата - материалом?...
Грубо.. Можно и другие аллегории выбрать...
Таким образом и вас можно назвать материалом.
Материал для достижения бизнес-результата. Мы же все помним, что первично - это бизнес..
На что она им всем ответила:
Очень серьезно. Грубо? Но ведь по факту так и есть. Деньги в карман принесет успешно закрытая позиция и хорошо закрытый контакт с кандидатами, которым пришлось отказать. И по другому никак. А все остальное - это розовые сказки для студентов. И только с трезвой головой можно закрыть личную бизнес цель.
Для хорошего хирурга больной - материал. И если он начнет пускать слюни при лечении, то это может закончится летально. Пример очень утрированный, но достаточно показательный.
Про меня? Да. Я согласна. Для моего заказчика, я инструмент. Он платит мне деньги, я закрываю его потребности. Мне совсем не надо, чтобы заказчик меня любил, переживал за меня. Только четкое выполнение обязанностей с обоих сторон. Для эмпатии у меня близкие есть.
Ей парировали:
Видимо вам не быть HR. HR - это не конвейер. Это прежде всего люди, а у людей есть отношения и чувства. Нельзя быть роботом...
Это не так работает. Вы не понимаете, что такое команда. Что такое общие цели и ценности...
Продолжайте зарабатывать относясь к кандидатам, как к мясу...
Но ее уверенность в себе потрясла многих участников разговора:
Меня искусственный интеллект не заменит. По крайней мере пока. А там как развитие этого зверя пойдет. Если я буду внутри (внутри) сопереживать каждому кандидату, которому я отказала, я на фенибут разорюсь. При этом никому от этого не легче. Ни мне, ни работодателю, ни кандидату. Тогда зачем?
Если у вас так сильно развит личный эмоциональный интеллект, что с таким количеством внутренних переживаний, вы можете полноценно уделять время работе, семье и себе, то это конечно здорово. но позвольте не поверить, что это так.
При всем при этом, сопереживания эти связаны не с тем, что очень сильно кто то волнуется что кандидат остался без должности. переживания связаны именно с тем, что рекрутер, как человек, который держал личный контакт, не оправдал ожидания. Очень тяжело говорить слово нет. Но еще больший стресс испытывает человек, когда сам говорит это слово.
Дальше, я уйду от дискуссии, заметив лишь, что таких как эта дама достаточно, многие из них молчат, ничего не говорят, только думают и именно такие HRы отказывают соискателям с легкостью, не воспринимая серьезно ни этику, ни важность работы с людьми, ни обязательную обратную связь. А я скажу вам так, все мы люди со своим опытом и ценностями. Так нельзя относиться к людям. Помните мудрость:
Относись к людям так, как хочешь чтобы относились к тебе.
Это простая истина, но она работает во всех направлениях. Эта дамочка не понимает, что то, что она транслирует миру, вернется к ней сторицей и очень многое будет больно пережить человеку, который считает других, таких же людей "материалом".
Но бумеранг никто не отменял. Жизнь всё расставит на свои места.
А вы часто встречаете "таких" HR?
Ваша Ирена Иванова
Обнимаю вас мои дорогие читатели. Берегите себя 💛
Жизнь продемонстрировала мне не раз, что помогать нужно. И я это делаю. Каждый день. Это не реклама, не пафос и не просто слова, потому что за последний год мне удалось помочь 3000+ моих подписчиков. То, что делаю я, мой маленький, но настоящий вклад в помощь людям. Кто может этим гордиться больше чем я ? :)
Ищете работу?
"Я точно пришел по адресу?", или 6 сомнительных стандартов собеседования
Тема собеседований давно вошла в обыденность профессионального сообщества. На эту тему создано тысячи различных материалов: книги, статьи, тренинги, курсы. Тысячи психологов и специалистов проводили (и проводят) исследования, делают свои умозаключения и выдают рекомендации HR-специалистам и руководителям. И не удивительно, что некоторые выводы/рекомендации/трактовки (далее я их называю одним словом - “стандарты”) являются спорными и сомнительными. Об этом я и хочу поговорить…
Для начала ответим на вопрос “Что такое “собеседование”?
Открытые источники говорят, что собеседование – это переговоры соискателя с потенциальным работодателем. Цель собеседования — познакомиться лично, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу и обсудить детали сотрудничества.
То есть, исходя из определения, собеседование должно выглядеть, как встреча двух равноправных партнеров, которые обсуждают детали сотрудничества. Правильно? Я уверен, что так и есть. Но, к сожалению, чаще всего доминирующая позиция на собеседовании отдается именно работодателю. И хорошо, если бы это происходило добровольно (соискатель решил отдать это право), но нет. Большинство работодателей считают себя “вершителями судеб”, в связи с чем и рождаются неправильные стандарты. Давайте же их рассмотрим…
1. "Нельзя спрашивать о ЗП вначале собеседования"
"Нахожусь в поисках работы. Постоянно приходится бегать по собеседованиям. И как же бесят компании, которые сообщают о зарплате и всяких бонусах лишь в случае успешно пройденного собеседования! А отбор может неделю идти, и я каждый день вынуждена ездить, проходить тесты, тратя на это по 2 часа! А в конце узнаю, что зарплата там копейки, по ТК не оформляют и кучу других сюрпризов. Но зато с счастливым лицом мне говорят: "Вас одобрили"... Зато я вас, бл..., не одобрила!"
Работодатели могут трактовать вопрос соискателя о финансовых и прочих условиях сотрудничества следующим образом:
“Спрашивает про ЗП - значит ему важно только ЗП. Он плевать хотел на проект и великую идею нашей компании. Он не будет вовлечен, не будет проявлять инициативу и … ”;
“Спрашивает про оформление по трудовому кодексу - значит хочет сидеть в штате и не хочет стараться. Иначе ему было бы все равно: оформлен он или нет. Значит он не уверен в своих силах! Не уверен, что сможет регулярно показывать нужный результат и …”;
“Спрашивает, вовремя ли платится ЗП - значит не готов с компанией нести риски. Для него важнее собственная безопасность, а не общее дело и …”;
“Спрашивает про отпуск - значит будет только и ждать, когда бы отдохнуть. А в сам отпуск отключит телефон и плюнет на проект…”.
Насколько подобные трактовки вопросов близки к реальности? Не буду отрицать, что близки. Но одного вопроса недостаточно, чтобы сделать такой вывод.Важно оценивать ситуацию в целом. Если соискатель кроме этого вопроса других не задает и ведет себя достаточно инертно, наверно трактовка будет верна. Но если работодатель с соискателем обсудили все нюансы будущей работы и остался только этот вопрос, в данном случае трактовка будет неуместна.
99,9% человек хотят получить ответ на этот вопрос сразу. Если вам кто-то говорит иначе - он кривит душой. Для большинства людей финансы являются первичной потребностью, ради которой они идут на работу. Я думаю и работодатель на собеседовании вполне помнит, что ему придется ежемесячно оплачивать труд сотрудников. Правда?
Но давайте отойдем от рациональных объяснений…
Мне кажется, что проблема вообще не вопросе. Руководители хотят, чтобы сотрудники выкладывались на полную, и это было единственным их мотивом и смыслом жизни. Они боятся принять факт, что наемный сотрудник может работать ради себя и своего нынешнего и будущего. И этот страх формируется от нежелания/неумения руководить. Ведь, когда сотрудник искренне хочет достигнуть результата, ему не нужно разжевывать задачу, не нужно контролировать, не нужно переживать - он сам все найдет, загуглит, пропушит и достигнет. А когда сотруднику все равно, роль руководителя выходит на особый уровень и результат зависит уже от способности правильно организовать работу и проконтролировать ее выполнение. Но так как этим (управлением) не хочется заниматься, приходится верить в такие трактовки и искать “чудо-сотрудников”.
Напоследок моделируем ситуацию. У ваших конкурентов работает Иванов Иван, который обладает высочайшей экспертизой в своем вопросе (к примеру, он разработчик). При этом вы знаете, что для Ивана основным мотивом является досуг и семья. Он будет работать строго с 9 до 18, и ни минутой дольше. При этом, он сделает любую задачу, которую вы ему поручите, но не будет сам проявлять особую инициативу. Вопрос: возьмете Ивана?
Из 85 опрошенных руководителей, 81 ответил положительно. Этот результат говорит о многом…
Итого: вопрос о финансовых условиях - нормальный, и должен быть обсужден на первом этапе собеседований. Он не может достоверно характеризовать соискателя, а скорее характеризует непрофессиональность руководителя.
2. Стресс-интервью и прочая дичь...
"Через кадровое агентство, где предварительно я общалась с довольно приятной женщиной, исключительно на рабочие темы и вопросы карьерного роста (они оставила ощущение профессионала высокого класса, что у HR бывает редко) я отправилась на собеседование в компанию, которая работала в основном с госзаказами, они изготавливают рабочую одежду (врачебные костюмы и халаты, робы рабочих, пожарные костюмы, электрозащитные варежки и прочее). Самого собеседования я прождала 30 минут, что в общем не особенно критично, конечно, но как-то неуважительно (может и я много требую, не знаю). Пригласили меня в кабинет старшего менеджера, женщины средних лет, среднего вида и среднего настроения. Собеседование проводилось ею и директрисой, взрослой женщиной приятной наружности.
Начались довольно стандартные вопросы об образовании и опыте работе, семейном положении и в таком духе. Надо сказать, что до этого я работала с конфликтами, и поэтому в ситуации недовольства оппонента я чувствую себя, конечно, не комфортно, но знаю, что с этим делать. Но вот старший менеджер продолжая задавать вопросы вдруг начинает не просто повышать тон разговора, а просто кричать, громко, чуть ли не брызжа слюной. Орала она вопросы из серии, что вы будете делать, если заказ не готов, а заказчик уже в нетерпении. Он подаёт в суд. он стоит с ножом за дверью. На компанию накладывают штраф в пять ваших зарплат и вам нужно работать бесплатно пол года. что делать если экспедитор потерял партию и прочее. Директриса при этом сидела с совершенно безмятежной улыбкой. Я не успевала вставить ни слова. Совсем. Сидела и слушала, как на меня просто выплескивают весь негатив, скопившийся за долгую и несчастливую жизнь.
Когда вопросы кончились, старший менеджер сменила тон и сказала, спасибо большое, вы очень приятная девушка, но вы нам не подходите.
Так вот я и не поняла, а что мне надо было, осадить ее кулаком по голове? Или начать орать в ответ? Может еще какие решения есть у кого?))"
Итак, руководитель решил провести стресс-интервью, к примеру, для web-дизайнера. Он выбирает душный и грязный кабинет, опаздывает на собеседование, заходит без приветствия, ведет себя хамовато и не заинтересовано, пытается давить на кандидата… .
Вопрос: почему адекватный нормальный человек должен терпеть подобные выходки руководителя? Вот серьезно, почему? Скажу больше, меня бы больше насторожило в кандидате, если бы он спокойно все это терпел и после всего готов были бы работать в этой компании:)
Стресс-интервью - это специфический инструмент, к которому прибегают для собеседования на определенный перечень должностей. Но горе-руководители (и HR-специалисты) частенько используют его где не лень. Мол, “в должности указано требование “стрессоустойчивость”, поэтому надо бы проверить…”.
Итого: перед тем, как принять решение об использовании такого метода, важно ответить на вопрос: “Действительно ли должность сопряжена со стрессом? Или же это просто хотелка, которая не помешает?”.
"На вопрос собеседования “Хорошо ли вы работаете в стрессовых ситуациях?” стоит отвечать “А эта работа связана с реальными стрессовыми ситуациями? Как скорая и или пожарная? Или вы просто просираете сроки из-за плохого менеджмента, неравномерного распределения обязанностей и чрезмерного чувства собственной важности ТОП-менеджмента?”
P.S. И вообще есть много других методов без введения в экстремальные и унизительные условия проверить стрессоустойчивость соискателя.
3. "Нервничает значит слабый"
"Сегодня на собеседовании я наливала воды в стакан и немного перелила через край. Меня спросили: "нервничаете"? я ответила: "Нет, просто я всегда все делаю на 110%"
Продолжая тему стресса…
Прежде всего, волнение это показатель того, что человеку не пофиг. Ведь если соискателю подходит функционал, подходят финансовые условия, нравится брэнд компании и чем она занимается, территориально удобно, … , то есть он действительно хочет здесь работать. Разве не естественно волнение?
Кроме этого, я считаю, что волнение соискателя на собеседование - это скорее показатель человечности и натуральности. И как показывает практика, такие люди более моральны и честны, за ними реже замечается обман.
Редко, когда переживания на собеседовании означают, что человек трус, или психически неуравновешенный, или слабохарактерный, … . Как правило, все это отображается не в целом в поведении, это видно сразу и не нужно присматриваться. Это серьезные отклонения, вы их точно не пропустите. А мелкие переживания - это норма
Если же человек не переживает и слишком уверенно себя чувствует, это также можно трактовать по разному. Возможно у него сейчас с вами какое-то 100-е собеседование, (соответственно, вопрос почему?), или возможно у него эго слишком большое и он не видит за собой никаких слабостей.
Конечно, по-хорошему все люди на собеседовании должны вести себя спокойно. Ведь это добровольная встреча, резать никого не будут. Максимум, что из этой встречи может быть плохого - соискателя не возьмут на работу. Ну что ж на эту не возьмут, есть другая… . Рынок сейчас позволяет выбирать. Но так как люди все-таки не роботы и им свойственна эмоциональность, волнения имеют место быть.
Итого: волнения - это нормально. Полное отсутствие волнений - сигнал о том, что с человеком что-то не так.
4. Групповое собеседование без предупреждения.
"Я узнала о групповом собеседовании уже, когда пришла... Я даже и не знаю как назвать подобное, а именно собеседование на котором присутствует как минимум 8 соискателей и менеджер по персоналу, который сидит с лыбой на роже и смотрит на людей которые как обезьянки в цирке встают по очереди и рассказывают о себе, где работали, когда они по очереди расскажут о себе, она им говорит, а теперь продайте друг другу какой-нить товар, т.е. один покупатель другой продавец, далее ещё какую-нибудь ахинею придумывают, в общем штук 10 сценок точно есть! Таким образом они якобы выявляют СПЕЦИАЛИСТА!"
Сразу скажу, что проблема не в групповом собеседовании как инструменте отбора, а в том, что соискатель о нем узнает по факту. Вместо группового собеседования можно подставить любой другой нестандартный формат или этап собеседования. К примеру, вы приходите на собеседование, а вас просят на нем провести мини презентацию перед группой сотрудников предприятия, либо же просят остаться и поработать несколько часов, либо же съездить на производство (которое в 50 км от основного офиса). В общем, все что отличается от стандартного формата собеседования.
Подобные “сюрпризы” чаще всего используются осознанно. То есть, рекрутер знает, что термин “групповое собеседование” скорее всего отсеет 50% соискателей (просто потому, что это никому не нравится), поэтому и не предупреждает о нем. Но на мой взгляд, это является обычным проявлением неуважения к потенциальному сотруднику.
Итого: компания может и должна использовать инструменты, которые наилучшим образом помогают ей эффективно отбирать кандидатов. При этом она должна заблаговременно согласовывать их с соискателем.
5. "Первое впечатление — самое верное!"
"Сегодня в IT отдел устроились 2 человека, HR таскает их по офису в качестве экскурсии. Показывают курилку, там сижу я и пытаюсь вытрясти камешек из ботинка.
- А это наш гендиректор. - HR за три минуты умудряется создать мне образ всемогущего решалки.
А я сижу, с сигаретой в одной руке, ботинком в другой и на меня смотрят два парня лет 20-25 глазами полными тревоги и лёгкой паники.
Первое впечатление на новых сотрудников я точно произвёл неизгладимое."
Действительно ли можно сделать полный вывод о соискателе после первого собеседования?
Во время собеседования соискатель чаще всего пытается скрыть недостатки и подсветить сильные стороны. Из-за этого происходит конфликт между его характером и параметрами, которые он пытается подсветить. Так сказать, его операционная система не поддерживает приложение, которое он пытается установить:) Это во-первых.
Во время собеседования соискатель может волноваться, что несомненно повлияет на его психологическое и физическое состояние. Его речь, мимика, движения могут отличаться от его нормального состояния. Это во-вторых.
Для большинства, собеседование является все-таки нестандартной ситуацией. У кого-то опыт побольше, у кого-то поменьше, но не многие могут похвастаться тем, что они хотя бы ежемесячно ходят на собеседования и для них это обыденность. А раз это нестандартная ситуация значит человек в ней также будет себя вести не совсем стандартно. Да, основные черты останутся. Но будет много того, что не происходит в обычном состоянии. Это в-третьих.
Да и вообще модель поведения человека в конкретный период времени зависит от физического и психологического состояния. А эти состояния далеко не всегда находятся в норме. Как следствие, иногда может наблюдаться некая вариативность. Это в-четвертых.
А теперь к главному вопросу…
Как много руководителей могут похвастаться познаниями в психологии? Как много руководителей смогут правильно трактовать поведенческие сигналы соискателя? Мне кажется, что единицы. А раз так, каким образом происходит трактовка тех или иных поведенческих сигналов соискателя? Интересно…
А скажите, первое впечатление руководителя о соискателе основано на рациональных или эмоциональных параметрах? В каком соотношении? Что если кандидат напоминает бывшего мужа, которого руководитель (женщина) ненавидит всей душой? Можно ли считать это первое впечатление адекватным? Нет, конечно! И это же не редкость. Как показывает практика, на собеседованиях чаще используются слова “понравился/не понравился”, нежели “подходит/не подходит”.
Рассуждаем дальше…
Даже если принять, что первое впечатление действительно в полной мере характеризует человека, нужно понимать, что такая характеристика описывает его текущее поведение (сформированное прошлым опытом). При этом она никак не может прогнозировать, как человек будет вести себя в будущем. Поясню... То, какой человек сейчас: как выглядит, где находится, как себя ведет, что знает, … - на 100% зависит от его прошлого и привычек, которые он приобрел за этот период. И если он сейчас изменит какую-то из сложившихся привычек и начнет делать что-то иначе, изменится его поведение и даже характер.
О характере
Я не сторонник теории, что характер человека формируется в первые 3 года жизни человека. Нет. Я считаю, что характер поддается влиянию на протяжении всей жизни. Правда, чем старше человек, тем сложнее что-либо изменить. Но все же можно…
Существует поговорка: “посеешь поступок - пожнешь привычку, посеешь привычку - пожнешь характер, посеешь характер - пожнешь судьбу”.
Итак, привычки = характер. Период формирования привычек (соответственно, и характера) у большинства людей происходит в возрасте от 20 до 30 лет. Это тот самый возраст, когда человек начинает самостоятельно жить и принимать решения. Именно в этот период закладывается костяк будущего человека: карьеры, личностного роста, развития мозга, взаимоотношений и прочего… . А это значит, что невозможно сделать правильное суждение о 23-х летнем соискателе, основываясь только на первое впечатление.
Далее, в возрасте от 30 до 40 лет у человека происходит активное переосмысление ценностного вопроса своей жизни. В этот период человек строит семью, у него появляются дети, его родители становятся стариками, которые не просто перестают его опекать, но и сами нуждаются в опеке. И главное, у него начинают проскакивать мысли о смысле жизни и своей роли, миссии и цели в ней. Под влиянием всего этого он меняет некоторые из своих привычек (соответственно, и характер). А это значит, что сделать правильное суждение о 32-х летнем соискателе также достаточно сложно.
Кроме всего сказанного есть миллионы разных факторов, которые могут оказать на него сильнейшее влияние и кардинально изменить характер. Поэтому, история с прогнозированием достаточно сомнительная…
Итого: первое впечатление - это фотография, которая не показывает будущее поведение.
Да, для работодателя важна “фотография” (AS IS), но мне кажется, что не менее важно разглядеть нечто большее - предрасположенности для роста. То есть, нужно обращать внимание на качества, которые можно использовать и развивать. К примеру, некая “нудность” соискателя может быть трансформирована в методичность и настойчивость. Я предлагаю именно так попробовать анализировать “первое впечатление”…
А вообще, первым впечатлением о соискателе должен стать период испытательного срока. Именно в этот период есть возможность рассмотреть его со всех сторон, во всех ситуациях и сделать точный вывод.
Напоследок моделируем ситуацию. Вы приглашаете кандидата с прекрасным опытом работы, который скорее всего максимально вам соответствует. При этом перед входом в здание его с ног до головы обрызгивает машина. Так как вариантов перенести встречу нет, он приходит в таком виде к вам. Вопрос: насколько это “первое впечатление” повлияет на ваш выбор?
Общий итог: первое впечатление часто ошибочно. Кроме этого, обращайте внимание не на прошлое, которое отображается в нынешнем поведении, а на будущее, которое отображается в качествах, которые можно развивать.
6. "Нельзя плохо отзываться о прошлой работе, начальстве, коллегах и клиентах"
“Мой предыдущий начальник был слишком хорош для меня. Он был профессионален, умен, тактичен. Я его не заслуживал! Поэтому я решил уволиться, и найти что-то, что соответствует моей кандидатуре. И вот я у вас)”
Почему я как соискатель не могу сообщить те факторы, которые я бы не хотел видеть на новом месте работы? Мне кажется, это максимально профессионально и даже похвально. С одной стороны, я даю возможность потенциальному работодателю хорошенько обдумать риски, которые связаны с моим приходом. Ведь зная недостатки, которые побудили меня уйти с прошлого места работы, ему придется их нейтрализовать у себя (если они есть). С другой стороны, этим я как раз показываю, что я не готов работать где попало ради денег.
Со стороны работодателя также стоит быть благодарным за откровенность и честность. Ведь он же почему-то ушел с той компании и скорее всего на это повлияло сразу несколько факторов. Их бы и хотелось услышать.
Конечно, не нужно оскорблять бывшего работодателя, нервничать и сильно акцентировать на этом внимание. Это действительно плохо, и никто не хочет слушать этот поток негатива как на собеседованиях, так и в любых культурных компаниях. Это базовое правило делового этикета.
Итого: плохо отзываться о прошлой работе можно, но делать это нужно корректно, лаконично и аргументировано.
Понравилась статья? Находите больше статей о менеджменте в моем телеграм-блоге OSмысленный менеджмент.
Подписывайтесь, далее будет!
Рекрутер для шпионажа
Студентом я полгода подрабатывал в МакДональдсе. Затем несколько лет я работал в сети ресторанов быстрого обслуживания «Пицца Сбарро». Потом в течение нескольких месяцев проходил практику в кадровом агентстве. А моим первым серьезным работодателем стала крупная инвестиционная компания, которая называлась «РБ». Находилась она в центре Москвы, недалеко от метро Таганская. Это было необычное место, по сути, рейдер, занимающийся недружественными поглощениями.
Москва. На дворе 2003 год. В городе было много предприятий советского типа. Производств, магазинов и объектов быта, которые в результате приватизации получили недвижимость. Именно они и были основной целью этих рейдеров, которые, став владельцем предприятия впоследствии продавали недвижимость.
В этой компании работал менеджером по персоналу Информационного Департамента, который занимался экономической разведкой и установлением неформальных связей с чиновниками, и акционерами. Мне досталось необычное направление, с которым, как я потом понял, никому не удавалось справиться.
Помню, как впервые оказался там на собеседовании. Офис, располагался на территории бывшего завода, это было внушительное здание со свежим ремонтом, площадью несколько тысяч квадратных метров. Выйдя из лифта на третьем этаже, я оказался в просторном холле. У противоположной от входа стены я увидел большой ресепшн и сидевших за ним молодых девушек в строгой офисной одежде. Уточнив у меня, по какому вопросу, предложили присесть на черный кожаный диван неподалеку и подождать. Я осмотрелся. Стены украшали стильные картины. Мимо меня то и дело проходили спешащие по своим делам молодые мужчины и женщины. Все были хорошо одеты, торопились. Повсюду витал запах новой мебели. Чувствовалась деловая атмосфера и сильная энергетика.
Меня смутил контраст между офисом кадрового агентства, где я работал ранее, и этим пространством. Он был огромен. Мой прежний работодатель арендовал небольшое помещение в здании бывшего детского сада в спальном районе. Рабочее место, оборудованное старой оргтехникой, нам с коллегой приходилось делить на двоих. Здесь же было все в десятки раз круче.
Казалось, что я не подхожу для работы в этой огромной и серьезной компании. Несоответствие уровней. Так бывает, когда пытаешься за один шаг перескочить через несколько ступенек. Я волновался и почему-то был уверен, что меня не возьмут. Кто я? Мне всего 22 года. Студент-пятикурсник с психфака, у которого за плечами подработка в фастфуде и кадровое агентство..
Через десять минут ко мне подошла невысокая светловолосая девушка в очках лет 27, представилась Марией и предложила пройти в переговорную комнату. Во время беседы я узнал, что Мария Версткова является менеджером по подбору персонала, и ей нужен помощник.
– Где вы работали раньше? – слегка прищурившись, спросила она меня.
Я отвечал на ее вопросы по предыдущему опыту, она что-то записывала себе в блокнот. Затем Мария рассказала мне о том, что компания «РБ» является лидером Москвы в прямых инвестициях в коммерческую недвижимость, занимается покупкой и реструктуризацией производственных предприятий, находящихся в Москве. Перебазированием производства за МКАД и продажей зданий бывших предприятий для переделки их под офисные и торговые площади. Озвучив условия, она предложила пройти еще одно собеседование. С вице-президентом по персоналу. Я согласился.
Через полчаса в переговорную вошла высокая красивая блондинка лет 35-ти в черном деловом костюме и белой рубашке. Она держалась свысока. Смотрела на меня оценивающе, детально изучая и задавая каверзные вопросы. Я тоже разглядывал ее, но незаметно, а заметив, что она перехватила мой взгляд, стушевался.
– Вы отводите взгляд в сторону, потому что волнуетесь? – резко спросила она.
Я ответил в свое оправдание что-то нейтральное, но на самом деле и правда волновался. Мы проговорили совсем недолго. После чего она уточнила, когда я смогу выйти на работу, и мы попрощались.
На следующий день Мария позвонила и сказала, что мою кандидатуру одобрили, и, если у меня остался интерес к этой вакансии, то в ближайшее время нужно подъехать, заполнить анкету для проверки службой безопасности. А через три дня можно приступать. Решив формальные вопросы, с понедельника я вышел на работу…
В первый день познакомился со своими новыми коллегами из HR-службы. Доброжелательная, мягкая Мария стала для меня проводником в новый корпоративный мир. Я с большим уважением относился к своей начальнице и старался быстро учиться. Мы с ней сидели за соседними столами. Эта локационная близость сильно подчеркивала нашу контрастность. Она была тихая и застенчивая, а я – шумный и энергичный, любящий подшутить над коллегами. Часто некорректно. Тактичность не была моей сильной стороной. За что дамы жаловались на меня Маше за хамство.
Кроме Марии, моего непосредственного руководителя, команда состояла еще из трех человек. Оксана – менеджер по корпоративному обучению, Ирина – менеджер по кадровому учету и Елена – начальник отдела персонала. Помню свое первое появление.
Мне приветливо машет коротко стриженная блондинка лет 27. Это Оксана. В ее задачи входила организация корпоративного обучения (аттестация и ассессмент) и корпоративная активность: мероприятия, корпоративные праздники. Высокая, стройная, яркая она пользовалась популярностью у мужчин. Даже во время ажиотажа в офисной столовой во время обеда, когда все стулья были заняты, для нее всегда находилось свободное место. Из всего отдела она была ближе всех к вице-президенту нашего Департамента. Они давно были знакомы и могли общаться неформально.
За соседним столом улыбается женщина с короткой стрижкой. Рыжеволосая 35-летняя Ирина, больше похожая на бухгалтера, чем на сотрудника HR, занималась кадровым делопроизводством. Совместно с бухгалтерией вела расчет заработной платы и табель отпусков по всем отделам. В общем, скучной, с моей точки зрения, рутинной работой. Мы были из разных миров. Наверное, поэтому я охотнее всего подшучивал именно над ней. А она чаще всех жаловалась на мою не дипломатичность.
Начальнику отдела персонала Елене было около сорока. Эта невысокая темноволосая женщина с традиционным каре, приветствовавшая меня одними глазами, показалась мне чрезмерно строгой. Впрочем, как я потом понял, не только мне: в ее присутствии ощущалась напряженная обстановка. Девушки опасались даже говорить при ней, не то что шутить. Впрочем, через время Елене пришлось покинуть компанию, так как сработаться с коллективом ей не удалось.
Первое время моей обязанностью был учет базы данных. Я занимался первичным обзвоном и приглашением кандидатов. Это было скучно, и я попросил Марию взять меня с собой на собеседование, чтобы посмотреть, как она это делает, поучиться у нее. И вот мы оказались в переговорной комнате. Мария общалась с кандидатом на должность специалиста в Инвестиционный Департамент. Задав свои вопросы и записав их, она предложила мне тоже побеседовать с соискателем. Уже не помню сейчас, о чем именно я его спрашивал, но видимо преуспел, потому что после этого собеседования Мария предложила мне забрать у нее несколько вакансий и вести поиск самостоятельно.
Не прошло и месяца, как меня и Марию вызвала к себе в кабинет вице-президент по персоналу, та самая, с которой мы встречались в первый день. Марина Киселева – так ее звали – ждала нас в отдельном кабинете, который располагался рядом с нашим. Попав на аудиенцию, мы увидели еще одного руководителя. Это был молодой человек лет тридцати. Алексей Терняк, вице-президент Информационного Департамента. В его облике сочеталась строгость и расслабленность. Представительный имидж, аккуратная стрижка, открывающая высокий лоб, с одной стороны. И отсутствие пиджака и галстука, только светло-голубая рубашка с демократично расстегнутой верхней пуговицей, с другой. От него исходило ощущение некой закрытости.
– Руководством компании запланировано масштабирование. Информационный Департамент играет ключевую роль в развитии, и на ближайший год его необходимо увеличить в пять раз, – ровным спокойным голосом негромко произнес Алексей, – и твоей основной задачей будет привлекать персонал в это подразделение.
Этот департамент занимался экономической разведкой: сбором информации, установлением неформальных связей с чиновниками, акционерами предприятий и иными лицами. И я стал его главным куратором в вопросах подбора и адаптации персонала. Он имел свою структуру и состоял из нескольких отделов: Коммуникационный Отдел, Отдел Закрытой Информации и Отдел Открытой Информации. Каждый из них имел свои задачи.
– Кстати, поздравляю! – это уже в беседу вступила Марина, – твой испытательный срок сокращен досрочно, и тебе повышена зарплата. Также больше ты не помощник, а менеджер по подбору персонала.
Я не мог поверить в услышанное! Прошло меньше месяца, и мой испытательный срок уменьшен с трех месяцев, мне повысили зарплату и должность.
– Марина, спасибо! Я очень рад и не подведу.
– Давайте работать. Сегодня тебе нужно пообщаться с начальниками подразделений, познакомиться с ними, узнать подробнее, чем занимаются их отделы, выяснить потребность в персонале и договориться о взаимодействии, – как и положено образцовому руководителю, она была строга, собрана и нацелена на активное включение меня в новый пласт работы.
Практически сразу я приступил к новым задачам. Остаток дня использовал для знакомства с начальниками отделов. Мне было необходимо выявить потребности в персонале и составить портрет идеального кандидата.
Руководителем Коммуникационного Отдела была Наталья Дорова, обаятельная девушка лет тридцати. Мы общались около часа. Она подробно рассказала, чем они занимаются. Что каждую неделю у них проходят внутренние тренинги, где сотрудники учатся знакомству с людьми, установлению доверительного контакта и отработке возможных возражений.
– Наталья, могу я присутствовать на ваших тренингах? Хочу лучше понимать ваших ребят. Чтобы у меня был образец.
– Да, нет проблем. Еще мы периодически организуем выезды всем отделом. Если хочешь, давай с нами.
– Очень хочу.
– Слушай, а ты не хочешь ко мне в отдел перейти? У нас ребята зарабатывают хорошие проектные премии, – видимо, уловив во мне нужные способности, внезапно предложила она.
– Спасибо за предложение! Но воздержусь. Иначе подведу Машу.
– Ладно, думай.
Мне понравилась Наталья. Она была старше и опытнее меня. Забегая вперед, расскажу, что потом я даже искал повод, чтобы заглянуть к ним в отдел. Мне всегда было приятно обсуждать с ней кандидатов. Когда получал от нее письма на корпоративную почту, то старался открывать их не сразу. Ловя приятные ощущения в груди. С ее парнями и девчонками тоже было легко и интересно, ведь они обладали способностью с первых минут расположить к себе. Я любил подбирать кадры в этот отдел… Даже так: с этим отделом мне нравилось работать больше всего.
Менеджеры Коммуникационного Отдела назывались «коммуникаторы».
Ребята занимались агентурной работой. Знакомились с сотрудниками интересующих предприятий с помощью различных легенд. В то время акции и доли находились в руках трудового коллектива. И именно коммуникаторы отвечали за договорную часть. За подготовку трудового коллектива к продаже акций и долей. За расшатывание ситуации внутри и подрыв доверия к руководству.
Суть их работы заключалась в установлении контактов с интересующими «РБ» людьми. В основном, это были сотрудники различных компаний, которые и становились их целями.
Как коммуникаторы добывали информацию?
Например, необходимо было установить контакт с системным администратором одного из предприятий. Для этого как-то вечером девочка-коммуникатор Лиза приехала к его дому и якобы случайно поцарапала его автомобиль. Хозяин авто вышел, и пока молодые люди ждали милицию, разговорились, обменялись телефонами. И через какое-то время в кафе, за чашкой кофе она смогла получить от него нужную информацию.
Или другой пример. Миша. Он имел своеобразный образ. Чаще всего действовал из роли простачка-выпивохи. Приезжал к интересующему предприятию, ждал окончания смены. Когда работяги выходили, Миша выбирал себе цель. Затем подходил к «объекту» и радостно сообщал, что у него сегодня родился сын. Что он счастлив и хочет выпить, но не с кем. Предлагал угостить. Так завязывалась знакомство. В момент трапезы он вбрасывал нужную информацию своему случайному собутыльнику, которая потом по сарафанному радио распространялась в коллективе.
С подбором коммуникаторов было проще всего. Мне хватало трех минут собеседования, чтобы понять подходит кандидат или нет.
За время работы я привлек около сорока человек в этот отдел. Сюда требовались молодые парни и девушки 23-30 лет приятной внешности, способные с помощью личного обаяния знакомиться с людьми и устанавливать отношения. Чаще всего такие кандидаты были с опытом работы в активных продажах, в области PR, журналистики.
Следующий отдел, который я посетил, был Отдел Открытой Информации. Он собирал информацию из баз данных, поисковых систем и СМИ, которые в последующем передавали коммуникаторам. А те в свою очередь, имея вводную информацию, разрабатывали сценарии знакомств.
Руководителя звали Александр, ему было лет 27, по складу характера это был глубокий интроверт.
– Александр, как удобнее на «ты» или на «вы»?
– Давай на «ты».
– Саш, расскажи, кто нужен сюда и что должен делать?
– Смотри. У нас монотонная рутинная работа. Целый день ребята занимаются тем, что составляют краткие аналитические справки (КАС). Заносят туда информацию по юридическим и физическим лицам. Находят информацию в открытых и условно открытых источниках. Интернет, базы данных.
– Так, а какой опыт должен быть у успешных кандидатов?
– Тут главное внимательность. Возможно, операторы баз данных. Или начинающие аналитики. Лучше, чтобы ребята были по складу характера интровертами. Иначе им будет сложно выполнять такую рутинную работу.
– А какая структура отдела?
– Сейчас отдел состоит из двух проектных групп. Во главе каждой – свой руководитель. Плюс два менеджера. Нам необходимо увеличить отдел до 7-8 проектных групп.
Александр рассказал, что каждая проектная группа его отдела прикреплена к такой же группе Коммуникационного Отдела. «Поисковики», так называли Сашиных сотрудников, добывали первичную информацию коммуникаторам «для входа». Адреса, телефоны, списки сотрудников, упоминания в прессе и многое другое. А уже анализируя эту информацию, коммуникаторы разрабатывали свои легенды знакомства.
Если честно, то сюда подбирать сотрудников мне было скучно. Сюда в основном требовались интроверты, педантичные к деталям, способные выполнять рутинную работу. На собеседованиях было достаточно понять тип человека и уже от этого плясать, вычисляя подходит ли кандидат по другим параметрам.
У третьего подразделения, Отдела Закрытой Информации, стояли другие задачи. Он должен был находить контакты в госорганизациях и вытаскивать с их помощью нужную информацию: материалы налоговых инспекций, копии судебных и уголовных дел, регистрационные дела и прочие недоступные данные.
Главным здесь был Андрей, взрослый мужик старше сорока лет. Крупного телосложения с гладко выбритой головой. Его взгляд выдавал опыт работы в госорганах. До работы в «РБ» он служил в ГРУ и уволился в звании полковника. Я немного терялся, общаясь с ним.
– Здравствуйте, Андрей.
– Привет. Давай на «ты». Задавай вопросы.
– Мне нужно составить портрет идеального кандидата. Можешь рассказать?
– А что рассказывать? Вот смотри, видишь парня? Его зовут Иван. Мне нужны такие, как он. Бери его и расспрашивай, – Андрей показал на высокого темноволосого парня. А затем обратился к нему:
– Вань, сделай паузу в работе. Иди в столовую, пообщайтесь. Попейте кофе.
В «РБ» был хороший социальный пакет. Безлимитная мобильная связь за счет компании, представительские расходы. Также имелась корпоративная столовая. В ней выдавались бесплатные обеды из трех блюд и чай, кофе, конфеты, мороженое в неограниченном количестве. Это не прошло бесследно для моей фигуры, и в течение полугода я прибавил 10 кг.
Мы пошли с Иваном в столовую. Я пытался выяснить у него, кто им нужен. И каким опытом должен обладать будущий сотрудник. Но так толком ничего не добился. Поэтому вернулся снова к Андрею.
– Андрей, сколько нужно человек? Какой опыт должен быть?
– Сейчас в отделе пять сотрудников. Нужно создать несколько групп. В каждой из них должно работать по четыре человека. В первую очередь мне нужны технари – те, кто занимается негласным съемом информации, прослушкой, детализацией мобильной связи, наблюдением. Искать людей сюда нужно аккуратно, чтобы не привлечь внимание органов.
– А где лучше искать этих людей? Откуда?
– В МВД этот отдел называется Управление «К». Смотри оттуда.
– Хорошо. Буду думать.
– И еще должно быть несколько групп. Каждая из них будет заниматься установлением контактов в своих направлениях. В налоговых инспекциях, в БТИ, в регистрационной палате, в судах, в милиции и тому подобное. Ищи людей оттуда. Показывай мне. Буду помогать.
– Спасибо, Андрей. Думаю, что все найдем.
Выйдя из кабинета Андрея, я был в растерянности. Где ж, блин, мне брать всех этих людей? И как еще не привлечь внимание? В общем, было немного страшно, что не справлюсь. Но было очень интересно…
В основном сотрудники этого отдела были выходцами из спецслужб. Тут мне, молодому 22-летнему парню было сложнее. Банально не хватало жизненного опыта. Но мне пришлось вникать и разбираться по ходу. Каждое новое собеседование давало новую информацию о вакансии. Таким образом, постепенно понимание складывалось. Отбирая кадры в этот отдел, я оценивал уже не только личные качества, но и опыт работы, наличие деловых связей. На этих собеседованиях нужно было быть осторожным, чтобы не сболтнуть лишнего. Иногда, чтобы не светить контору, мне даже приходилось выезжать в офисные центры и арендовать переговорные.
Кстати, в дальнейшем этот опыт помогал мне находить нестандартные решения при формировании команд. Например, однажды, в качестве эксперимента, создал группу продаж, в которую привлек бывших оперов. И мой расчет был верен: способность быстро налаживать контакт с людьми, вызывать доверие и умение работать в дисциплинарных рамках выгодно отличали сыскарей от других сотрудников.
Руководители отделов просили проводить тестирование.
Мария помогла мне подобрать тест на интеллект – краткий отборочный тест (КОТ) В.Н. Бузина. За 12 минут кандидаты должны были правильно ответить на максимальное количество вопросов. Тест предусматривал диагностику следующих аспектов интеллекта: способность обобщения и анализа материала; гибкость мышления; инертность мышления, переключаемость; эмоциональные компоненты мышления, отвлекаемость; скорость и точность восприятия; распределение и концентрация внимания; употребление языка, грамотность; выбор оптимальной стратегии, ориентировка; пространственное воображение.
Кстати, как позже показал опыт, прямой взаимосвязи между показателями теста и результатами работы кандидатов не было. Иногда кандидат с низкими показателями оказывался эффективным в работе, также и наоборот. Но начальникам было приятно, что к ним в отделы проводится тестовый отбор, а мне было не сложно это делать.
Дополнительно для коммуникаторов я проводил психологический тест «Несуществующее животное», который позволял выявить скрытые личностные качества. Чаще всего люди, определяемые тестом как энергичные, демонстративные и творческие личности, как раз и выходили успешными кандидатами для этого отдела.
Люди по-разному реагировали на необходимость пройти тестирование. Кандидаты в Коммуникационный Отдел и Отдел Открытой Информации откликались с готовностью и энтузиазмом. Тогда как претенденты в Отдел Закрытой Информации, услышав такое условие, могли попрощаться и уйти.
Это была работа HR-менеджера, но достаточно сложная и в нестандартных условиях. Часто, когда у вакансии не было четких критериев, мне помогала интуиция. Знаю, что у меня был лучший результат по работе с этим Департаментом: не у всех получалось почувствовать специфику. В целом мне была в кайф эта должность. Постоянно знакомишься с людьми, получаешь информацию, учишься понимать людей. Классное ощущение, когда кандидата утверждают. Приятно было видеть людей, для которых «вход» открыл я.
Помню, однажды на собеседование пришла симпатичная девушка. Софья очень хотела работать у нас. Ее знакомые, сотрудники нашей компании, просили меня помочь в трудоустройстве. Я стал размышлять, какой бы фронт работы мог ей подойти. Образование у нее было финансовое, но вот опыт работы был своеобразным – несколько лет работы в стриптиз-баре. Сначала танцовщицей, а потом администратором.
Я решил попробовать ее на вакансии Коммуникационного Отдела. Провел положенные тестирования. Результаты теста на интеллект, увы, оказались совсем невысокими. Подумав, что, возможно, их заинтересует ее привлекательная внешность, например, ребята смогут использовать ее для установления контактов, я представил девушку Максу, заместителю Натальи. Но тот сказал, что если бы она молчала, то произвела бы гораздо лучшее впечатление. Никто из руководителей проектных групп тоже не захотел взять ее на работу, но напрямую не отказывали. Один рекомендовал показать другому, другой – третьему и так далее. Я уже решил попрощаться с кандидаткой и провожал к выходу, как увидел Андрея, идущего по коридору к нам на встречу. Он был в хорошем настроении.
– Привет! А кто это с тобой? Опять ты все самое лучшее приводишь коммуникаторам?
– Привет, Андрей! Хотел тебе предложить, вот идем в переговорную. Думал разместить кандидата там и пригласить тебя.
– Можешь оставить ее мне. Я сам проведу.
– Хорошо. Сообщите потом результат.
Минут через двадцать Андрей позвонил мне:
– Слушай, на работу в поля я не пущу ее. Но у нее вроде образование финансовое? Пусть сидит у нас в кабинете, глаз радует. Будет внутреннюю бухгалтерию вести, заявки собирать.
– Нет проблем, Андрей. Подпишите акт приема кандидатов.
Так бывшая стриптизерша стала сотрудником самого закрытого отдела Информационного Департамента, а я накопил бонусы на премию. При утверждении выхода кандидатов на работу, начальники отделов подписывали акты приема, на основании которых в конце квартала мне выписывали от одного до трех окладов.
Подбирая сотрудников в Отдел Закрытой Информации, я научился различать сотрудников разных силовых структур. Бывшие сотрудники ФСБ были приветливыми и коммуникабельными. Охотно отвечали на вопросы, с ними было приятно общаться. Сотрудники МВД отличались закрытостью. В каждом вопросе как будто бы видели подвох. А сотрудники налоговой полиции – чаще всего прямыми в общении и даже казались простоватыми. В тот момент налоговая полиция еще существовала. Но через несколько лет была расформирована.
Очень хорошо запомнился один кандидат – бывший сотрудник технического отдела ФСБ. Его звали Виктор Лебедь. Подполковник в отставке. Это был грузный мужчина, на вид весом более 130 кг, возрастом около 45 лет. Он много улыбался и шутил, с энтузиазмом прошел тестирование и показал высокие показатели.
На мой вопрос подробнее рассказать о прежней работе, он попросил пригласить начальника отдела, сказав, что тот его лучше поймет. Я позвал Андрея и оставил их в переговорной. Через час Андрей отзвонился мне и сказал, что это – лучший кандидат, и что он сразу предложил ему возглавить техническую группу.
Виктор действительно хорошо вписался в структуру Отдела Закрытой Информации, и меньше чем через месяц я подбирал сотрудников уже к нему в группу. Мне нравилось заходить к нему в кабинет. Мы периодически беседовали. Мне льстило, что взрослый мужик, имеющий большой жизненный и профессиональный опыт, уделял мне время.
В тот момент у меня был большой объем работы. Обычно я уходил домой из офиса не раньше девяти вечера, проводя по 10-12 собеседований в день. Мне было очень интересно. Общаясь с новыми людьми, учился на практике. Учился понимать людей, устанавливать контакт, раскрывать человека в беседе. Но все равно не успевал закрывать все вакансии, так как требовался большой объем специалистов. Тогда я передал набор коммуникаторов на подряд в рекрутинговое агентство «Визави Консалт». Мы хорошо сработались с менеджером агентства – Ольгой. Ей удалось четко понять типаж успешного кандидата, и конверсия в закрытии вакансий от нее составляла выше 90%.
Я сдружился с Коммуникационным Отделом и периодически вместе с ними ездил на выезды в пейнтбол или дома отдыха, кататься на лошадях или прыгать с парашютом. Это были молодые активные ребята, постоянно придумывающие развлечения.
Спустя несколько месяцев вице-президент Информационного Департамента понизил Наталью в должности до руководителя проектной группы, вместо нее начальником отдела назначили Максима. Этот полный высокий обаятельный блондин с голубыми глазами был не только официальным, но и неформальным лидером отдела. Душой компании. Вокруг него всегда собиралась тусовка. Мне было жаль, что сменился заказчик. Наталья мне нравилась, и общаться с ней было приятно. Но с Максом мы также быстро нашли общий язык.
Видя мою дружбу со «шпионами», моя начальница Мария предупреждала меня, чтобы я был аккуратнее:
– Соблюдай дистанцию, общаясь с коммуникаторами. У них работа такая – нравиться людям и втираться в доверие.
Опечатка работодателя или слишком высокого мнения о себе (интересненько)
Сидел на сайтах поиска работы. Короче, типа биржа труда итд… Ахуенно живется просто хаха:). Все хорошо, но 7 пункт вызывает сомнение - это опечатка или просто пожелание работать на долгосрочной основе, но повышение хер тебе. Возможно не прямой работодатель составлял анкету, а рекрутер.
Допустим, не буду сильно выебываться. Не ждать нечего особенного. А если приходит профессионал. Квалифицированный работник, который знает от а до я свою работу. Он захочет конечно же повышение, либо изредка поощрения. По такой логике получается и поощрения не жди, просто молча понимай и работай. Ты трудись, а мы на тебя положим большой и толстый. Дальше нечего не жди, главное работай долго. Мы рады тебе (нет конечно)!. Вдруг интересно - описание вакансии на фото - связанная с машинами. Ну суть не меняется , в любой работе опытный захочет повышение или поощрения.