Заметки начальника. Требование вакансии: способность и злость.⁠⁠

Однажды у меня ушел с работы способный сотрудник. Рожать ушел. Слёзы мочили мои суровые щёки по этому поводу, когда никто не видел. Пришлось искать замену. На вопрос hr-специалистов о требованиях к кандидату на вакансию, я отвечал коротко: чтоб был ум и недовольство жизнью - остальному научится. Они вежливо и недоумённо улыбались.

Когда организации принимают на работу, спрашивают о твоих навыках, но редко пытаются диагностировать способности. Хотя книжки утверждают, что способность – это основной критерий при приёме сотрудника после честности.

Я откапал её на задворках другого отела, где она осуществляла исполнение рутинной работы в условиях жесткого административного управления. Постоянно, читала книжки. Взял её себе потому, что считал, что намучившись с рутиной, она должна выстрелить. Я нашел то, что было нужно: злость и отчаяние, из – за невозможности ничего изменить.

Ни разу не видел, чтобы hr – специалисты исследовали уровень недовольства текущей ситуацией у сотрудника. Они исследуют уровень мотивации, удовлетворённость и вовлечённость …. Но это немного не то. Злость вызванная безысходностью– это другое, про неё говорят не каждому.

Про ум сотрудницы я сказать ничего не мог, потому что количество прочитанных книг для меня не показатель. Знания у неё были минимальные. Отягчающим обстоятельством было то, что она была гуманитарием… В ИТ гуманитарий – повод для скепсиса. Я решил использовать её способность к обучению и рискнул взять к себе.

Период обучения и адаптации:

Переход из под административного управления под книжное это стресс для сотрудника. Если при административном управлении у тебя есть конкретный перечень задач, регламентов и инструкций, то здесь у тебя есть цели, а задачи ты ставишь себе сам. Для того, чтобы ставить задачи надо знать больше, чем винтик.

Она начала с того, что вытащила у меня из шкафа несколько умных книжек, и за неделю прочитала. Решил обсудить с ней содержимое книг– понял, что большая часть информации в голову не поступила. Ладно, буду работать с тем, что есть. Оставалось надеяться на то, что злость ума прибавит.

Дал тестовое задание: оптимизировать процесс планирования на предприятии, переработать регламент.

Регламент – это по сути программа, по которой дальше будет работать организация. Любой баг в этой программе ведёт к лишним трудозатратам, простоям реальной работы… Плохо написанный регламент является не помощью для организации процесса, а обузой. Чаще всего его не читают.

Принесла первый вариант. Отправил на доработку. Не согласилась с оценкой своего творения и умудрилась принести второй вариант через голову моему начальству. Получил внушение о недопущении таких ситуаций. Потом были третий, четвертый и седьмой варианты… Каждый отвергнутый вариант обсуждался, чтобы сотрудница научилась писать и видеть организацию изнутри. Каждый отвергнутый вариант был нелеп и вреден для использования на предприятии. После каждого возврата на доработку, она становилась всё злее и злее. Я становился всё грустнее и грустнее. Потом она перестала таскать ерунду и приносить варианты. Яотчаялся, что из неё выйдет что-то путное, она, через длительное время, принесла мне результат. Я прочитал. Было написано хорошо. Процент ерунды минимален. Русский язык соблюдён. Регламент был разработан на твердую тройку. Уточнил сама ли писала. Покурил. Утвердил. Решил, что период обучения прошел. Стал давать работу.

Выстраданная победа окрыляет, вымученная вдохновляет, полученная без труда демотивирует.

Она развила навык программирования предприятия (проработки процессов), стала более уверена в себе. Стала разрабатывать технические задания для АСУ. Первое, второе, третье… не четвёртом вроде техзадании я вдруг понял, что она в этом деле лучшая. Потом подумал, что не- не может быть и отбросил эту мысль. Через пару месяцев среди своих коллег, а их около 10, она стала лучшей. Сейчас собирается на доску почёта…. Ещё раз напомню: она гуманитарий, который не знал про ИТ очень мало. Сейчас она пишет регламенты для зубров ИТ(программисты, админы и т.п.).

Итак, вначале я имели всего два фактора при приёме на работу Способность сотрудника к развитию и высокий уровень недовольства жизнью. Она не была профессионалом ни разу, ни под какой критерий вакансии она не подходила. У неё было не то образование, не те компетенции и навыки. У неё было всего два союзника: злость(желание изменить жизнь) и способность обучаться. Она за полгода стала ПРОФЕССИОНАЛОМ с большой буквы. Никакой российский HR мне бы её не нашел. Это к слову об эффективности HR.